帶薪休假為什么在我國難落實(shí)
帶薪休假制度在我國已經(jīng)實(shí)施好幾年了，但還是有很多的職工都是沒有休過假的，那為什么休假制度落實(shí)難呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的帶薪休假為什么在我國難落實(shí)相關(guān)資料，希望大家喜歡!
帶薪休假在我國難落實(shí)的原因
勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上后可以享受一定時(shí)間的假期，工齡越久假期越長。但勞動(dòng)法并沒有規(guī)定休假時(shí)間及具體操作辦法，而是把重?fù)?dān)交給了國務(wù)院。
從人社部的調(diào)查結(jié)果來看，實(shí)施效果并不理想，不同性質(zhì)的組織落實(shí)率差距很大。即使同為企業(yè)，高端服務(wù)性企業(yè)與勞動(dòng)密集型企業(yè)的情況也有天壤之別。
高端服務(wù)性企業(yè)沒有諸如工廠、機(jī)器、原材料，其利潤空間是非常高的。以咨詢行業(yè)為例，一個(gè)人身上的利潤率最高能達(dá)到200%甚至300%。
而勞動(dòng)密集型企業(yè)利潤空間本來就很小，所以企業(yè)拼命想盡辦法來降低成本。如果省機(jī)器，省原材料，就會(huì)造成低劣產(chǎn)品。最容易省得就是人工——這就造成了帶薪休假難以落實(shí)。
我國產(chǎn)業(yè)分布，仍以勞動(dòng)密集型為主。勞工市場競爭激烈。你要帶薪休假，后面等著很多人愿意不休。職工為了謀生，往往也不敢主動(dòng)維護(hù)自己的休假權(quán)益。
各國文化也對帶薪休假制度落實(shí)有很大影響。美國至今沒有出臺(tái)一個(gè)政府的帶薪休假法律。各州各公司自行其是。很多人的假期只敢休一半，因?yàn)榕聛G了工作。
而在德國，休假權(quán)是公民的一項(xiàng)基本權(quán)利，神圣不可侵犯。政府鼓勵(lì)人民休假，對自動(dòng)放棄的員工不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
法國政府早在1936年就發(fā)明了帶薪休假。但即使是這樣，他們也花了40年才確保這一政策上行下效。
帶薪年假的推行是我國政府邁出的重要一步，但完全依賴行政手段，容易欲速則不達(dá)。政府應(yīng)該給中小企業(yè)補(bǔ)貼或者稅惠，這樣，他們既能給員工一些應(yīng)有的假期，又不至于因成本太高而關(guān)門大吉。
我國帶薪休假的法律條例
第一條 為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，根據(jù)勞動(dòng)法和公務(wù)員法，制定本條例。
第二條 機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條 職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(二)職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的;
(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的;
(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
第六條 縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。 工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動(dòng)保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
第八條 職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。
第九條 國務(wù)院人事部門、國務(wù)院勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)，分別制定本條例的實(shí)施辦法。
第十條 本條例08年起施行。
關(guān)于帶薪休假的維權(quán)案例
《職工帶薪年休假條例》自2008年1月1日起施行，為廣大勞動(dòng)者每年享受五天到十五天不等的帶薪年假提供了法律基礎(chǔ)。該條例至今已經(jīng)實(shí)施五年多了，但帶薪年休假制度的推行在現(xiàn)實(shí)中卻遭遇了不少尷尬，很多勞動(dòng)者稱帶薪年休假只是“聽起來很美”的東西。其實(shí)，勞動(dòng)者要勇于拿起法律武器來維護(hù)自己的合法權(quán)益。
小娟是一名導(dǎo)游，2008年1月到鄭州某旅行社工作，與單位簽訂了正式的書面勞動(dòng)合同，期限自2008年1月1日至2010年12月31日，從事導(dǎo)游工作。工作幾年里，她一直沒有享受過帶薪年休假。2011年11月，旅行社口頭通知她解除勞動(dòng)關(guān)系，停發(fā)工資，并以辭職為由為她辦理了社會(huì)保險(xiǎn)的停保手續(xù)。為維護(hù)自己的合法權(quán)益，小娟提起了勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員裁決旅行社支付小娟違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金19888元，未休帶薪年休假工資5000.57元，自裁決書生效后30日內(nèi)為小娟辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)及失業(yè)保險(xiǎn)待遇申領(lǐng)手續(xù)。后旅行社不服仲裁裁決，向鄭州高新區(qū)法院提起訴訟，法院駁回了旅行社的訴訟請求，維持了仲裁裁決。
勞動(dòng)者要敢于維護(hù)自己的合法權(quán)益
在導(dǎo)游小娟?duì)罡媛眯猩绲陌讣?，旅行社解除勞?dòng)關(guān)系是違法的。2010年12月31日雙方勞動(dòng)合同到期后，小娟仍在旅行社工作，旅行社也未提交證據(jù)證明當(dāng)日公司對此提出過異議，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條的規(guī)定，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。2011年11月旅行社以口頭方式通知小娟解除勞動(dòng)關(guān)系后，停止了她的工作，停發(fā)了工資及社會(huì)保險(xiǎn)，其行為已構(gòu)成解除勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)。旅行社的行為并不符合約定或者法定的解除條件，故法院認(rèn)定旅行社解除勞動(dòng)合同違法，應(yīng)當(dāng)依法按照小娟的工作年限支付相應(yīng)的賠償金。遇到用人單位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的情況，廣大勞動(dòng)者一定要敢于維權(quán)，這樣才能促成更加規(guī)范、和諧的勞動(dòng)法治環(huán)境。當(dāng)然，勞動(dòng)者自身也要加強(qiáng)對相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，畢竟這是與自己的生計(jì)息息相關(guān)的法條，理解和掌握它們，是對自己最好的保護(hù)。
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