帶薪年休假的落實情況是怎樣
帶薪年休假的問題是直接涉及到勞動者的切身利益，那目前企業(yè)落實的情況是怎么樣的呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的帶薪年休假的落實情況是怎樣相關(guān)資料，希望大家喜歡!
帶薪年休假的落實情況
自2008年1月1日國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》正式實施至今已逾五年。很多人力資源管理者認為帶薪年休假問題在勞動關(guān)系管理實務(wù)中只是一個小問題。然而，帶薪年休假問題一方面直接涉及到勞動者的切身利益，另一方面直接與企業(yè)人力成本控制、管理制度實施等工作緊密相聯(lián)。北京市第一中級人民法院2012年審結(jié)的3400多件勞動爭議案件中，涉及勞動者要求用人單位支付未休年休假工資的糾紛占比高達45%。在這些案件中，勞動者請求得到支持的高達90%。
例如，某公司在因組織機構(gòu)及經(jīng)營發(fā)展方向調(diào)整而進行的裁員工作中，公司制定的協(xié)商解除補償標準基本符合員工的心理預(yù)期。但出乎公司意料的是，員工對長期未休帶薪年休假且未得到經(jīng)濟補償提出質(zhì)疑，并因此拒絕協(xié)商解除方案。這一事件最后以公司增加年休假補償而告終，但公司裁員進程受到極大的影響。
1995年實施的《勞動法》第四十五條“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定”?！秳趧臃ā穼嵤┖?，國務(wù)院一直未就帶薪年休假問題作出具體規(guī)定。實踐中，勞動者享受帶薪年休假的權(quán)利未能得到有效的落實，部分大型國有企業(yè)及外資企業(yè)通過規(guī)章制度制定了辦企業(yè)的帶薪年休假制度。但大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的勞動者并未真正享受到《勞動法》規(guī)定的帶薪年休假待遇。
直到2007年12月24日，國務(wù)院頒布了《職工帶薪年休假條例》(國務(wù)院令[2007]第514號)，該條例于2008年1月1日起正式實施。該條例的正式實施才真正使勞動者的帶薪年休假休假權(quán)利得到落實。
2008年，人力資源和社會保障部頒布了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》(人力資源和社會保障部令[2008]第1號)，人事部發(fā)布了《機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》(人事部令[2008]第9號)。這兩個“實施辦法”對帶薪年休假制度所涉及的具體問題進行了規(guī)定。
2009年，人力資源和社會保障部辦公廳發(fā)布了《關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關(guān)問題的復(fù)函》(人社廳函【2009】149號)。該復(fù)函對實踐中存在爭議的帶薪年休假的享受條件以及工作年限確定問題進行了具體的解釋。
帶薪年休假的申請案例
劉在一家企業(yè)單位工作，雖然在勞動合同里寫明了工作5年可以享受帶薪年休假，但在她向領(lǐng)導(dǎo)申請休假時，卻遭拒絕，上司明白告訴她：要想休假，只能按事假處理，扣發(fā)當(dāng)月津貼。并說天下哪有免費午餐?
小劉很生氣，帶薪休假本是合同中的明確條款，為此竟遭領(lǐng)導(dǎo)的一頓訓(xùn)斥，她很想為此申請勞動爭議仲裁，可事后一想，又不是少給了工資，就這么幾天假，值嗎?申請仲裁雖然似乎是出了口氣，但可能也沒法再在單位干了。這樣豈不是因小失大，得不償失!
據(jù)了解，有不少企業(yè)與小劉的上司一樣認為，企業(yè)不可能提供帶薪休假這類的“免費午餐”。這使得不少勞動者的這一權(quán)利受到了侵害。但在現(xiàn)實中，卻很少有勞動者對此權(quán)利提出主張。記者在北京市勞動爭議仲裁委員會以及北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會了解到，雖然有不少勞動者就節(jié)假日加班工資提出仲裁，但就帶薪休假問題卻至今沒有接到仲裁申請。勞動者權(quán)益受到侵害，為什么卻不愿去主張自己的權(quán)利?小劉的想法恐怕就是答案。
對此，東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會的張曉濤認為，這說明目前勞動者自身對休假這一權(quán)利的重視程度很有限。在國外，帶薪休假是勞動者一項重要的權(quán)利，勞動者受到侵權(quán)，會非常主動地捍衛(wèi)這一權(quán)利。而國內(nèi)勞動者還經(jīng)常以“工作上擠不出時間”、“領(lǐng)導(dǎo)不休假，自己不好意思休”為理由主動放棄，這些理由看上去很敬業(yè)，卻是對帶薪休假的誤解。這造成在休假被打了折扣或被“犧牲”時，勞動者自身卻不以為然。而且，在他們工作中，勞動者對自身權(quán)利不以為然的情況并非僅限帶薪休假問題，因此，他提醒勞動者應(yīng)主動維權(quán).。
當(dāng)然，造成帶薪休假名存實亡除了勞動者自身的原因以外，確實還有制度上的原因。北京市總工會法律部宋東分析說，雖然《勞動法》規(guī)定了勞動者享受帶薪年假，具體辦法卻一直沒有出臺。比如北京市規(guī)定機關(guān)事業(yè)單位職工工作5年以上，可以享受7至20天不等的年休假，企業(yè)單位可以參照執(zhí)行。但因為缺少相應(yīng)的實施辦法，在實際操作中往往成了一紙空文，或者被演繹得五花八門，執(zhí)行起來隨意性很大，尤其在一些中小型的三資、私營企業(yè)，推行帶薪休假難度更大。就企業(yè)自身而言，職工休假勢必造成崗位空缺，要填補空缺，對于企業(yè)來說是一筆不小的支出，尤其對于一些工種專一，技術(shù)要求高的特殊崗位而言更是如此。所以在帶薪休假這個問題上，企業(yè)有不少的顧慮。
宋東還說，當(dāng)然，從理論上講，帶薪休假符合國際慣例人們利用帶薪假期充分休息，或是安排度假旅行，這在某種程度上還能拉動消費激活經(jīng)濟，可以說是件多贏的好事。但是這一制度的實施，必須有配套的措施，解決好企業(yè)的實際困難，不然，職工的維權(quán)也將會受到很大阻力，并最終得不償失。
帶薪年休假的常見問題
1、職工在什么情況下可以享受年休假?
解答：職工連續(xù)工作1年以上的，享受年休假。此處的連續(xù)工作1年以上，既包括勞動者在本單位的工作時間也包括在以前單位工作的時間。(很多勞動者不了解這一點!)
2、職工每個年度內(nèi)可依法享受多少天的年休假?
解答：員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
3、什么是職工的“累計工作時間”?
解答：“累計工作時間”，包括職工在機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間(視同工作期間)。
4、用人單位如何核定職工的累積工作時間?
解答：用人單位可以根據(jù)職工人事檔案記載、社會保險繳費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料核定職工累計工作時間。如以上材料由于客觀原因無法準確核定職工的累積工作時間，則用人單位可參考職工本人提供的工作履歷。為防止職工提供虛假工作履歷的情況發(fā)生，用人單位可將此行為在規(guī)章制度中明確規(guī)定為嚴重違紀行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)用人單位有權(quán)單方隨時解除勞動合同。
5、職工進入本單位前已連續(xù)在其他單位工作滿1年，進入本單位后職工該年度年休假天數(shù)如何計算?
解答：按照職工與企業(yè)建立勞動關(guān)系后當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
計算方式：(當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)÷365天)×員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
例如，某職工2012年11月1日入職，其累計工作時間為15年，全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假為10天。該職工入職當(dāng)年應(yīng)享受的年休假天數(shù)為61÷365×10=1.67天。不足一整天部分不享受，因此職工當(dāng)年應(yīng)享受年休假1天。
6、職工進入本單位前連續(xù)工作時間不足1年，進入本單位工作一段時間之后連續(xù)工作時間才滿1年，職工當(dāng)年可以享受多少天的年休假?
解答：職工應(yīng)從連續(xù)工作滿1年之日起享受帶新年休假，假期天數(shù)按照連續(xù)工作滿1年后當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
計算方式：(當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)÷365天)×員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)
例如，某職工大學(xué)畢業(yè)后于2011年9月1日入職，2011年度起連續(xù)工作時間不足1年，因此職工在2011年不享受年休假。2012年8月31日，職工連續(xù)工作時間滿1年。該職工2012年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)為122÷365×5=1.677天。不足一整天部分不享受，因此職工當(dāng)年應(yīng)享受年休假1天。
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