在新公司試用期工作后，公司以種種理由拒發(fā)工資，該怎么辦，下面是由學習啦小編為你整理的試用期發(fā)工資的相關規(guī)定，歡迎大家閱讀!

　　試用期不發(fā)工資應對辦法

　　用人單位還應向勞動者支付拖欠工資25%的經濟補償金。對于用人單位的此違法行為，你可通過向勞動監(jiān)察部門舉報或申請勞動仲裁予以維權。

　　試用期相關法律規(guī)定

　　《勞動合同法》第19條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　《勞動合同法》第20條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”其中，最低工資標準是法律的最低底線，用人單位不得突破。

　　認定試用期的效力

　　試用期應當以書面形式訂立，口頭形式訂立無效

　　首先，《勞動法》第16條第2款規(guī)定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。第19條規(guī)定：“勞動合同應當以書面形式訂立……”從立法邏輯看，試用期條款作為勞動合同的一部分，當事人也應該采用書面形式訂立。

　　其次，從法社會學的角度看，口頭形式約定試用期，可能會加劇用人單位利用試用期條款侵害勞動者權益的情形。一方面，試用期間，用人單位和勞動者都享有解除勞動合同的權利，而用人單位基于其強勢地位，在勞動者行使解除權時，可能會否認試用期約定的存在，而勞動者則要承擔相應的舉證責任。這不利于勞動者權益的保護。另一方面，口頭約定試用期使得試用期具有不確定性，用人單位更有可能借機反復試用，侵害勞動者利益。

　　超過法律規(guī)定期限約定的試用期應該認定為部分無效

　　首先，從現有的法律規(guī)范看，多數勞動合同的地方性法規(guī)采用了部分無效說，并且規(guī)定超過期限，用人單位應當按照非試用期的標準向勞動者支付報酬。如《江蘇省勞動合同條例》第14條第3款規(guī)定：“勞動合同約定的試用期超過規(guī)定期限的，超過規(guī)定期限的部分無效。當事人可以按照本條第一款協商變更勞動合同期限，一方當事人不愿變更勞動合同期限的，對超過的期限，用人單位應當按照非試用期的標準向勞動者支付勞動報酬和相關待遇。”《北京市勞動合同規(guī)定》第17條和《遼寧省勞動合同規(guī)定》第11條第3款都采取了類似規(guī)定。

　　其次，從意思自治角度看，應該盡量尊重當事人的約定，減少不適當的干預。盡管《勞動法》基于傾斜保護勞動者的考慮，施加了諸多的公法監(jiān)督和干預，但是勞動合同具有“合同法”屬性，其法律效力的產生是基于當事人的意思自治。因此，我們應該尊重當事人的意思自治，應盡量維護他們遵循平等自愿、協商一致的原則訂立的試用期條款的有效性。

　　再次，從法規(guī)范分析看，《勞動法》關于試用期限的規(guī)定條款應該屬于取締性規(guī)范而非效力性規(guī)范。自治性規(guī)范與法規(guī)范有時會發(fā)生沖突。一般而言，違反禁止性法律規(guī)范將導致約定“無效”的法律后果，但禁止性規(guī)范中又分為取締性規(guī)范和效力性規(guī)范。違反取締性規(guī)范將導致約定的部分無效，而違反效力性規(guī)范將導致約定的全部無效。此外，基于現代勞動法制特別強調保護勞動者，因此在強行法違反時，仍需視其結果是否對勞工有利而定其效果。如果對勞工不利，當然無效，對勞工有利則為有效。

　　最后，利益衡量——用人單位的成本核算以及有利勞動者原則。試用期是勞動過程中的一個特殊的階段，基于勞動者和用人單位雙方的相互考察是否繼續(xù)履行，并且單方解除勞動合同的成本較低。因此，試用期對最終提高勞動者的和縮減企業(yè)的人力成本都是有益的。如果認定超長試用期條款無效，則會導致當事人雙方不經相互考察而直接建立勞動合同關系，如果勞動者不符合用人單位的錄用條件，用人單位解除勞動合同則要承擔給付經濟補償金的責任，增加經營成本。如果勞動者發(fā)現用人單位工作崗位、條件等不適合自己，則不能行使試用期的解除權，則只能單方解除勞動合同，而且必須承擔相應的法律責任，顯然不利于保護勞動者的權益。