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試用期未簽訂勞動(dòng)合同怎么處理

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  簽訂了勞動(dòng)合同才能確保自己的權(quán)益,如果沒有簽訂勞動(dòng)合同,那么怎么確定試用期?下面是學(xué)習(xí)啦小編為你介紹未簽訂合同確定試用期時(shí)間的內(nèi)容,希望對(duì)大家有幫助!

  未簽訂試用期確定試用期的辦法

  第一種觀點(diǎn)主張:試用期的期限是與勞動(dòng)合同期限相關(guān)聯(lián)的的,由于未簽訂勞動(dòng)合同滿一年則必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,據(jù)此我們可以推知未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的固定期限最多為一年,因此未簽訂勞動(dòng)合同狀態(tài)下可以按勞動(dòng)合同期限為一年來確定試用期,即可確定這種情況下試用期不得超過一個(gè)月。該主張采用分段模式處理方式,且按照最低檔來確定試用期期限,貌似有根據(jù),對(duì)勞動(dòng)者也沒有明顯不利,但該種方式在邏輯上的依據(jù)顯然不充分。

  第二種觀點(diǎn)主張:在雙方未簽訂勞動(dòng)合同又無(wú)其他證據(jù)證明有試用期的情況下,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位放棄了試用期,雙方勞動(dòng)關(guān)系中不存在試用期問題。

  試用期的約定大體上是對(duì)用人單位更有利的機(jī)制,在于保護(hù)用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)和經(jīng)營(yíng)中持續(xù)性利益,此外,在簽訂勞動(dòng)合同方面,用人單位一方往往會(huì)處于強(qiáng)勢(shì)地位?;诖朔N情況,為更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,筆者認(rèn)為,在雙方未簽訂勞動(dòng)合同而又無(wú)其他證據(jù)證明有試用期的情況下,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位放棄了試用期,雙方勞動(dòng)關(guān)系中不存在試用期問題。這樣就要求用人單位必須在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)就要簽訂勞動(dòng)合同,或至少就試用期問題達(dá)成一致,否則此后再訂立勞動(dòng)合同就可能無(wú)法約定試用期。這樣認(rèn)定和處理將促使用人單位簽訂勞動(dòng)合同,實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》推進(jìn)勞動(dòng)合同簽訂、規(guī)范勞動(dòng)秩序的目的。

  相關(guān)案情回顧

  周某于2011年2月到某工廠上班,工廠老板口頭告知周某先試用一段時(shí)間,如果符合要求雙方再正式簽訂勞動(dòng)合同。一個(gè)月后,周某多次找工廠老板要求簽訂勞動(dòng)合同,均被以各種理由推脫。2011年5月,工廠以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由,通知周某不用再來上班。周某以單位違法解除勞動(dòng)合同為由,申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,主張雙倍工資及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償金。

  法律知識(shí)解答

  周某與工廠在事實(shí)上建立勞動(dòng)關(guān)系,其合法權(quán)益應(yīng)該受到勞動(dòng)合同保護(hù)。試用期作為勞動(dòng)者與用人單位,相互了解、選擇的考察期,并不是勞動(dòng)合同法的必備條款,而是可由雙方按照法律規(guī)定進(jìn)行協(xié)商約定。雖然工廠告知周某先行試用一段時(shí)間,但是雙方并未簽訂勞動(dòng)合同,也未就試用期期限達(dá)成一致,應(yīng)該視為工廠沒有與周某約定試用期。工廠依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條,解除勞動(dòng)關(guān)系違法。

   簽訂了勞動(dòng)合同才能確保自己的權(quán)益,如果沒有簽訂勞動(dòng)合同,那么怎么確定試用期?下面是學(xué)習(xí)啦小編為你介紹未簽訂合同確定試用期時(shí)間的內(nèi)容,希望對(duì)大家有幫助!

  未簽訂試用期確定試用期的辦法

  第一種觀點(diǎn)主張:試用期的期限是與勞動(dòng)合同期限相關(guān)聯(lián)的的,由于未簽訂勞動(dòng)合同滿一年則必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,據(jù)此我們可以推知未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的固定期限最多為一年,因此未簽訂勞動(dòng)合同狀態(tài)下可以按勞動(dòng)合同期限為一年來確定試用期,即可確定這種情況下試用期不得超過一個(gè)月。該主張采用分段模式處理方式,且按照最低檔來確定試用期期限,貌似有根據(jù),對(duì)勞動(dòng)者也沒有明顯不利,但該種方式在邏輯上的依據(jù)顯然不充分。

  第二種觀點(diǎn)主張:在雙方未簽訂勞動(dòng)合同又無(wú)其他證據(jù)證明有試用期的情況下,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位放棄了試用期,雙方勞動(dòng)關(guān)系中不存在試用期問題。

  試用期的約定大體上是對(duì)用人單位更有利的機(jī)制,在于保護(hù)用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)和經(jīng)營(yíng)中持續(xù)性利益,此外,在簽訂勞動(dòng)合同方面,用人單位一方往往會(huì)處于強(qiáng)勢(shì)地位?;诖朔N情況,為更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,筆者認(rèn)為,在雙方未簽訂勞動(dòng)合同而又無(wú)其他證據(jù)證明有試用期的情況下,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位放棄了試用期,雙方勞動(dòng)關(guān)系中不存在試用期問題。這樣就要求用人單位必須在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)就要簽訂勞動(dòng)合同,或至少就試用期問題達(dá)成一致,否則此后再訂立勞動(dòng)合同就可能無(wú)法約定試用期。這樣認(rèn)定和處理將促使用人單位簽訂勞動(dòng)合同,實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》推進(jìn)勞動(dòng)合同簽訂、規(guī)范勞動(dòng)秩序的目的。

  相關(guān)案情回顧

  周某于2011年2月到某工廠上班,工廠老板口頭告知周某先試用一段時(shí)間,如果符合要求雙方再正式簽訂勞動(dòng)合同。一個(gè)月后,周某多次找工廠老板要求簽訂勞動(dòng)合同,均被以各種理由推脫。2011年5月,工廠以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由,通知周某不用再來上班。周某以單位違法解除勞動(dòng)合同為由,申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,主張雙倍工資及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償金。

  法律知識(shí)解答

  周某與工廠在事實(shí)上建立勞動(dòng)關(guān)系,其合法權(quán)益應(yīng)該受到勞動(dòng)合同保護(hù)。試用期作為勞動(dòng)者與用人單位,相互了解、選擇的考察期,并不是勞動(dòng)合同法的必備條款,而是可由雙方按照法律規(guī)定進(jìn)行協(xié)商約定。雖然工廠告知周某先行試用一段時(shí)間,但是雙方并未簽訂勞動(dòng)合同,也未就試用期期限達(dá)成一致,應(yīng)該視為工廠沒有與周某約定試用期。工廠依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條,解除勞動(dòng)關(guān)系違法。

  相關(guān)的法律知識(shí)條文

  第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:

  (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

  (二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

  (三)嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

  (四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;

  (五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

試用期未簽訂勞動(dòng)合同怎么處理

簽訂了勞動(dòng)合同才能確保自己的權(quán)益,如果沒有簽訂勞動(dòng)合同,那么怎么確定試用期?下面是學(xué)習(xí)啦小編為你介紹未簽訂合同確定試用期時(shí)間的內(nèi)容,希望對(duì)大家有幫助! 未簽訂試用期確定試用期的辦法 第一種觀點(diǎn)主張:試用期的期限是與勞動(dòng)合同期限相關(guān)聯(lián)的的,由于
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