單位聘用不到人才的原因
現(xiàn)在很多單位找不到合適的人才,單位的人力資源管理者對招聘人員很渴求,下面是學(xué)習(xí)啦小編為你介紹聘用不到人才的原因內(nèi)容。
單位招聘不到人才和當(dāng)前的勞動關(guān)系有關(guān)
當(dāng)前勞動關(guān)系中存在的問題
(一)用人單位對社會責(zé)任的漠視
1、企業(yè)以人為本經(jīng)營理念的缺失。構(gòu)建和諧社會,一個很重要的理念就是以人為本。很多企業(yè)經(jīng)營者和管理人員卻缺乏人本管理理念,不把改善員工的工作條件和安全保障當(dāng)作企業(yè)的社會責(zé)任,而一味地壓低勞動力價格,延長勞動時間,極易造成勞動關(guān)系緊張。非公有制企業(yè),特別是在一些加工生產(chǎn)企業(yè)里,只注重產(chǎn)品、利潤,而忽視生產(chǎn)安全,在這些企業(yè)老板的眼里,產(chǎn)品和利潤遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工人的價值和人身安全。
2、用人單位違反和規(guī)避勞動法律法規(guī)。有的企業(yè)是因?yàn)榻?jīng)營管理者缺乏勞動法方面的知識而導(dǎo)致執(zhí)法不力,而多數(shù)企業(yè)卻是經(jīng)營管理者故意不執(zhí)行或變相降低法定最低勞動標(biāo)準(zhǔn)。有的企業(yè)主漠視國家勞動法律,根本不與勞動者簽訂勞動合同,或者鉆法律的空子,以勞務(wù)關(guān)系為名規(guī)避與勞動者簽訂勞動合同,從而逃避承擔(dān)為勞動者購買各項(xiàng)社會保險(xiǎn)的義務(wù);許多企業(yè)規(guī)章制度本身與國家法律法規(guī)相抵觸,如有的企業(yè)以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)作為職工工資標(biāo)準(zhǔn),更有許多用人單位在招工過程收取勞動者證件、押金,拖欠勞動者工資成為一種經(jīng)常性的現(xiàn)象;有的企業(yè)主阻撓勞動者組建工會,通過使用親信或者由自己的親屬擔(dān)任工會主席,從而達(dá)到控制工會的目的;。
3、 雇主組織發(fā)育不健全。雇主組織是私營企業(yè)主自愿加入、在勞資關(guān)系談判機(jī)制中代表雇主利益的組織。然而,從內(nèi)在動機(jī)看,我國長期實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制,私營經(jīng)濟(jì)發(fā)展時間短、規(guī)模小,沒有或者缺乏組建雇主組織的內(nèi)在動力;從勞動力供求關(guān)系看,這些私營企業(yè)主面對的又是分散的、無組織的勞工群體,勞動力供大于求、“強(qiáng)資本弱勞工”的格局決定著雇主主導(dǎo)勞動力市場的局面將長期存在;從社會環(huán)境看,我國勞動法制不健全,加上一些地方政府偏離公共管理目標(biāo)的管理政策等因素的作用,資本持有者更為驕橫。這就決定了在勞資博弈過程中,雇主缺乏強(qiáng)大的對手,既沒有組織起來的內(nèi)在動力,也缺乏組織起來的外部壓力。從而導(dǎo)致我國雇主組織職能很不到位,沒有能發(fā)揮“對內(nèi)自律,對外代表”的作用,協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的內(nèi)部機(jī)制還處于缺失狀態(tài)。
當(dāng)前勞動關(guān)系中存在的問題的原因
1、職工依法維權(quán)和自我保護(hù)意識的缺失。從對調(diào)研和職工來信來訪中掌握的材料進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn),發(fā)生勞動爭議、前來投訴的職工缺少基本的法律知識,缺乏證據(jù)意識,常常要花費(fèi)很多口舌向他們介紹法律知識和法律程序,查處的難度也很大。很多職工缺乏基本的自我保護(hù)意識,比如根本不了解職業(yè)中毒和職業(yè)病的識別與危害,所以,都是在超過了投訴時間期限的范圍才報(bào)案,有些甚至在一兩年之后才意識到自己中毒或得了職業(yè)病,造成嚴(yán)重后果。職工是創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系的重要參與者,缺乏自我保護(hù)意識也是他們權(quán)益易受侵犯的重要原因之一。
2、企業(yè)工會組建遇阻、發(fā)揮作用更難。目前的現(xiàn)狀是,許多非公企業(yè)沒有組建工會,自然也就談不上企業(yè)工會作為。即使成立了工會,有些卻成為“老板工會”或企業(yè)的管理機(jī)構(gòu),而沒有真正成為代表職工利益的組織,使得企業(yè)行政與職工缺少溝通的載體。這主要是由于當(dāng)前的工會管理體制決定了企業(yè)工會的經(jīng)費(fèi)、人員都受制于企業(yè),在勞動力嚴(yán)重供大于求的狀況下,勞動者一旦與企業(yè)發(fā)生矛盾,企業(yè)工會干部往往不得不更多地考慮自己的飯碗、工會組織的利益,使工會在表達(dá)和維護(hù)勞動者利益上處于兩難處境。
3、 工會目標(biāo)和作為扭曲。我國建立了產(chǎn)業(yè)與地方相結(jié)合、全國統(tǒng)一的工會體制,但長期實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制導(dǎo)致工會組織的獨(dú)立性和職能的完整性都受到很大削弱,工會工作往往局限于處理一些事務(wù),在許多企業(yè)也就是“打球、照相、發(fā)電影票,年終搞點(diǎn)福利”,而工會作為集體勞權(quán)表達(dá)者和維護(hù)者的職能卻沒有很好地得到落實(shí),工會與用人單位通過平等協(xié)商、簽訂集體合同這個最基本的手段卻在實(shí)踐中流于形式。工會維權(quán)對象的主體—職工群眾生活在基層,這就決定了工會工作的重點(diǎn)在企業(yè)。企業(yè)工會作為基層組織,了解用人單位和勞動者的情況,在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面,尤其是處理集體勞動關(guān)系方面,具有不可替代的作用?,F(xiàn)實(shí)情況是,企業(yè)工會客觀上雖然做了大量工作,但近年來我國企業(yè)勞動爭議卻持續(xù)大幅度上升。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)字,從1994年到2003年,勞動爭議總數(shù)量由1.91萬件增長為22.6萬件,參與勞動爭議的總?cè)藬?shù)由7.78萬人增長為80萬人,增長率為10倍左右。需要關(guān)注的是集體爭議件數(shù)只占勞動爭議總數(shù)量的6%左右,但集體爭議人數(shù)卻占勞動爭議總?cè)说?/3左右。然而,這些集體爭議大都并非由工會代表勞動者提起的,而是由勞動者自發(fā)提起的。這一數(shù)字很具體地說明了目前工會與勞動者之間的關(guān)系狀況,也說明了中國工會在勞動關(guān)系中的作為發(fā)生了嚴(yán)重扭曲。
勞動關(guān)系的含義
勞動關(guān)系,是指用人單位招用勞動者為其成員,勞動者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利 義務(wù)關(guān)系。
從廣義上講,生活在城市和農(nóng)村的任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單位之間因從事勞動而結(jié)成的社會關(guān)系都屬于勞動關(guān)系的范疇。從狹義上講,現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中的勞動關(guān)系是指依照國家勞動法律法規(guī) 規(guī)范的勞動法律關(guān)系,即雙方當(dāng)事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認(rèn)的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的,其權(quán)利和義務(wù)的實(shí)現(xiàn),是由國家強(qiáng)制力來保障的。勞動法律關(guān)系的一方(勞動者)必須加入某一個用人單位,成為該單位的一員,并參加單位的生產(chǎn)勞動,遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則;而另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報(bào)酬,提供工作條件,并不斷改進(jìn)勞動者的物質(zhì)文化生活。