在聘請員工的時候，公司一般會與員工簽訂一個協(xié)議，那到底是簽雇傭合同還是勞動合同，下面是學習啦小編為你介紹雇傭合同與勞動合同有什么區(qū)別的內(nèi)容，希望對大家有用!

　　勞動合同從雇傭合同發(fā)展而來，極為相近。

　　勞動關系是在實現(xiàn)社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關系，規(guī)范的對象都是勞務的提出與勞務之受領。但在我國現(xiàn)實人口眾多，不能完全實現(xiàn)就業(yè)情況下，兩者的規(guī)范、調(diào)整及法律后果是完全不同的兩種合同。主要區(qū)別是：

　　(1)二者的歷史不同。雇傭合同的歷史久遠，自從奴隸社會剝削的存在，人類的勞動關系中就開始有了雇傭關系，隨著勞動交換的需要而逐漸產(chǎn)生了雇傭合同。勞動合同是在資本主義商品經(jīng)濟較為發(fā)達的十七世紀的雇傭合同的基礎上發(fā)展起來的。

　　(2)性質(zhì)不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同;勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。

　　(3)目的不同。雇傭合同以供給勞務為目的，系以雇傭人對勞務人之“所有”及對勞動者之“支配”為中心，而勞動合同則是以提供勞務的勞動者其“人”為中心，以勞動者成為用人單位的內(nèi)部成員為目的。

　　(4)受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現(xiàn)是當事人的雙方的合意，是當事人協(xié)商一致的結(jié)果，國家干預的程度較小;而勞動合同更多的體現(xiàn)了國家對當事人合同的干預，對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，主要側(cè)重于對勞動者的特別保護。

　　(5)主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位，用人單位均屬于法人或社會團體，其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內(nèi)部成員后，遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，受雇人與雇用人間存在“特殊的從屬關系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”。而雇傭合同既可以一方為公民，另一方為單位，也可以雙方均為公民，且雇員不成為雇主的成員。受雇提供的勞務十分廣泛，凡法律調(diào)整的服務均可以適用于雇傭合同。

　　(6)法律調(diào)整不同。勞動合同由、調(diào)整;雇傭合同應屬于民法調(diào)整。目前，我國尚沒有對其做出明確規(guī)定，適用民法及合同法的一般原理規(guī)制。

　　(7)爭議的處理程序不同。勞動合同發(fā)生爭議時，必須經(jīng)仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法、勞動合同法的規(guī)定處理，仲裁機構(gòu)或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同;同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發(fā)生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理;解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。

　　勞動合同糾紛與雇傭關系糾紛案例解讀

　　楊某于2006年10月1日開始在某巴士有限公司工作，雙方于同年10月17日簽訂了《勞動合同》，約定了雙方權利義務。2007年3月19日，楊某駕駛公交車軋死一人，造成重大交通事故。事故發(fā)生后，湖南省邵陽市交警支隊作出楊某負全責的交通事故責任認定書。死者近親屬將楊某和巴士有限公司告上法庭，法院判決巴士有限公司賠償92478.87元，巴士有限公司全部支付。后，巴士有限公司起訴楊某稱：根據(jù)《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條“雇員因故意或重大過錯致人損害，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償”的規(guī)定，其有權向楊某追償。故，根據(jù)其公司職工代表大會通過的《安全管理制度》規(guī)定：“在事故中負主責的，駕駛員個人承擔賠償款的40%，但最高不超過1萬元”，于2008年4月22日以雇傭合同糾紛為由訴諸法院，請求法院判決楊某償付原告1萬元并承擔本案訴訟費用。

　　上述案件處理的關鍵在于：楊某與巴士公司間的關系是勞動關系還是雇傭關系。

　　兩種關系的處理結(jié)果差別很大：

　　若為雇傭關系，即只能適用民法來調(diào)整，排斥了勞動法的調(diào)整，更不能用單位內(nèi)部的規(guī)章制度來進行調(diào)整。根據(jù)《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條，只有在雇員與雇主承擔連帶責任的情況下，雇主才可以向雇員追償。而本追償案的前案——交通事故人身損害賠償糾紛案，巴士有限公司被判決賠償死者家屬10多萬元，而楊某并沒有被判決承擔連帶賠償責任，因此，巴士有限公司無權向楊某追償。再者，即使追償權存在，據(jù)民法原理，追償額也不能依據(jù)涉案當事人的內(nèi)部規(guī)章確定為1萬元，只能在雇主雇員內(nèi)部確定責任份額，然后再據(jù)此確定賠償額。

　　本案若為勞動爭議，據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，單位內(nèi)部的規(guī)章制度，若不與勞動法相抵觸，可直接適用。本案中巴士有限公司職工代表通過的《安全管理制度》規(guī)定：“在事故中負主責的，駕駛員個人承擔賠償款的40%，但最高不超過1萬元。”這樣，既解決了追償權的問題，也很好地解決了追償額問題。

　　所以從案例中可以看出，簽訂不同的協(xié)議，會產(chǎn)生不同的后果，因為每個協(xié)議所對應的法律關系不一樣，希望每個勞動者和用人單位在簽訂協(xié)議時一定要注意。