一年最最最期待的時候快要來到，就是年底的年終獎的發(fā)放，可是聽說國企年終獎會取消?以下是學習啦小編為你整理的2017年國企會不會取消年終獎，希望大家喜歡!

　　2017年國企會不會取消年終獎

　　很多單位到了年終就會發(fā)放獎金。有些員工沒有得到年終獎，或者離職后要求單位發(fā)放年終獎。專家認為一般情況下，勞動者無權要求單位發(fā)放年終獎，因為年終獎一般是由單位對員工進行考核后發(fā)放的，如果單位對其考核不符合發(fā)放獎金的條件，那自然可以不發(fā)放其獎金，如果員工離職了，由于未對其進行考核，也就不發(fā)放年終獎，畢竟發(fā)放獎金是單位自己的事情。

　　獎金本質上屬于工資，是工資的組成部分。國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：工資總額由下列六個部分組成：(1)計時工資;(2)計件工資;(3)獎金;(4)津貼和補貼;(5)加班加點工資;(6)特殊情況下支付的工資。所以，獎金實際上是工資的組成部分。

　　員工可要求單位發(fā)放獎金的情況

　　在以下情況下，員工有權要求單位發(fā)放獎金，而不論其是否已經離開單位：

　　1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的。比如按照銷售業(yè)績或者利潤的一定比例發(fā)放，那么勞動者就有權要求用人單位履行發(fā)放獎金的義務。

　　2、根據單位的規(guī)定用人單位應當發(fā)放獎金的。比如用人單位以內部規(guī)章制度的形式，把獎金發(fā)放的條件和計算方法形成制度，如果員工符合條件，那單位應該發(fā)放獎金。

　　3、單位已經對特定的員工作出了對其發(fā)放獎金以及具體獎勵辦法決定的。如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發(fā)放獎金。

　　如果在上述情形下，勞動者即使離開了單位，仍有權要求單位發(fā)放獎金，當然其獎金只能是在職期間的獎金。因為在上述情形下，已經確定了用人單位發(fā)放獎金的義務，用人單位自然要履行該義務。但是，這種情況下必須有計算獎金的具體方法并能準確計算出具體的數額。否則，如果勞動者的所主張的權利是虛的，仲裁委員會和法院是無法支持的。

　　年終獎有哪幾種

　　13thmonthsalary，即“十三月薪”。很多外資企業(yè)與員工在合同中約定這種類型的工資收入，但是當企業(yè)在年底對于一些所謂表現不佳的員工采取單方面取消這筆收入之時，爭議就隨即產生。盡管“十三月薪”并非法律所強制的一種工資收入，但是其一經約定就產生法律效力，從嚴格意義上分析，“十三月薪”并不屬于獎金，如果沒有其他任何限制條件，則可以認為企業(yè)承諾一年發(fā)放十三個月的工資，不得隨意撤銷發(fā)放的承諾。當然，爭議問題往往沒有那么簡單，很多企業(yè)會在約定發(fā)放“十三月薪”時，增加若干限制條件，例如要求員工在過去一年不得有違紀行為、業(yè)績必須達到某項標準或不得在發(fā)放之前提出辭職等情形，否則企業(yè)將取消員工獲得“十三月薪” 的資格。我們認為，這些限制條件在本質上就是增加了企業(yè)的考核權利，使得“十三月薪”或多或少地區(qū)別于一般的月工資報酬，甚至成為一種特殊的獎金。因此，可以說“十三月薪”并不是一種法定概念，對于它的詮釋，由勞動關系雙方自行決定，從實際情況看，由用人單位擬定的格式合同文本一經員工簽署就形成了有效的執(zhí)行依據。但是從合理性方面考慮，我們認為如果用人單位一方將“十三月薪”完全理解為自由核發(fā)的收入，在合同上約定企業(yè)方面可以不給予任何理由就剝奪員工的這一權利則有悖于公平合理之原則。

　　performancebonus績效獎金 以及incentivebonus激勵獎金 。對于績效獎金，勞動爭議往往產生于員工對企業(yè)的績效評價結果不予認同，尤其是那些無法定量評估績效的崗位，獎金數目更易引發(fā)爭議。因而，我們建議用人單位應該注重績效考評體制的公開性與合理性，否則根據法律的規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生爭議時需要就減少勞動者報酬進行舉證，一旦舉證不利就須承擔敗訴的后果。就激勵獎金而言，爭議經常發(fā)生在員工在獎金發(fā)放前提出離職，隨后企業(yè)方面取消了其激勵獎金。我們認為，激勵獎金不同于一般的績效獎金，它更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖，因此如果員工由于自身原因不能再為企業(yè)做出貢獻，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵。當然，我們同樣認為這種激勵性質在簽訂合同時應該被明確和確定。

　　discretionarybonus自由裁量獎金 。目前，這種自由裁量獎金也較多地出現在勞動合同中，可以說對于這類由企業(yè)全權決定是否發(fā)放以及發(fā)放多少的獎金，目前員工一方較難提出有力的反駁意見。當然，獎金的名稱并不能完全決定其性質，一旦企業(yè)在合同上對于這類獎金的核發(fā)約定了某些考核標準或發(fā)放條件，那么企業(yè)仍然是受到相應的約束。

　　綜上所述，年終獎金作為一種非強制性的收入，在根本上取決于勞動關系雙方的約定，當然如果個人勞動合同約定的標準低于集體合同的，集體合同將產生效力。但從另一個角度分析，獎金歸根結底是配合企業(yè)管理的一種有效方法，因此企業(yè)一方也只有本著合情合理的思想擬定獎金核發(fā)體制，才能真正地發(fā)揮獎金的作用。我們由衷地建議用人單位在做這一考慮時不宜過于仰仗自身的強勢地位制定霸王條款，否則勞動爭議的接踵而至將困擾企業(yè)的正常發(fā)展。