大家都知道，很多的單位政府或者是企業(yè)都是有規(guī)定年終獎的，并且有的福利待遇比較好的工作未滿一年的臨時(shí)工都是能夠領(lǐng)取，那年終獎是怎么計(jì)算的?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的政府臨時(shí)工工作未滿一年年終獎的計(jì)算相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　工作未滿一年年終獎的計(jì)算

　　根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年一次性獎金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問題的通知》(國稅發(fā)〔2005〕9號)第二條的規(guī)定，納稅人取得全年一次性獎金，單獨(dú)作為一個(gè)月工資、薪金所得計(jì)算納稅，并按以下計(jì)稅辦法，由扣繳義務(wù)人發(fā)放時(shí)代扣代繳：

　　一、先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。

　　如果在發(fā)放年終一次性獎金的當(dāng)月，雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額，應(yīng)將全年一次性獎金減除“雇員當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數(shù)。

　　二、將雇員個(gè)人當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金，按本條第(一)項(xiàng)確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計(jì)算征稅

　　1、如果雇員當(dāng)月工資薪金所得高于(或等于)稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的，適用公式為：

　　應(yīng)納稅額=雇員當(dāng)月取得全年一次性獎金×適用稅率一速算扣除數(shù)

　　2、如果雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的，適用公式為：

　　應(yīng)納稅額=(雇員當(dāng)月取得全年一次性獎金一雇員當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額)×適用稅率一速算扣除數(shù)

　　同時(shí)，第三條規(guī)定，在一個(gè)納稅年度內(nèi)，對每一個(gè)納稅人，該計(jì)稅辦法只允許采用一次。

　　根據(jù)上述規(guī)定，無論在本單位工作多長時(shí)間，都可以按照國稅發(fā)〔2005〕9號文件規(guī)定：“先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。”如果取得年終獎的職員在本年度工作未滿12個(gè)月，也應(yīng)除以“12”來確定適用稅率，因?yàn)橐荒暌粋€(gè)人只能用一次。

　　年終獎的發(fā)放注意事項(xiàng)

　　首先，年終獎的發(fā)放要體現(xiàn)3個(gè)導(dǎo)向：

　　第一、體現(xiàn)公司年度業(yè)績狀況。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是可以鼓勵員工更關(guān)心公司的利益，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，建立其員工與企業(yè)的利益共同體。

　　第二、體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績。通過對員工進(jìn)行一定程序的年終評估，然后以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎，這種規(guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發(fā)的種種矛盾和問題。

　　第三、要與年初業(yè)績和激勵計(jì)劃保持一致。體現(xiàn)企業(yè)對于員工的承諾和責(zé)任。

　　其次，年終獎發(fā)放要把握好三個(gè)步驟。

　　第一、回顧年度計(jì)劃和業(yè)績協(xié)議。對于計(jì)劃和目標(biāo)的確認(rèn)是評價(jià)的前提。

　　第二、評價(jià)公司業(yè)績和員工業(yè)績。避免造成工作業(yè)績差的偷著樂，工作賣力業(yè)績好的憤憤不平的現(xiàn)象。

　　第三、核算并發(fā)放獎金，制定新的業(yè)績和激勵計(jì)劃，做到步步有條不紊。

　　再次，年終考核也是一個(gè)值得關(guān)注的問題，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

　　第一、年初業(yè)績計(jì)劃要清楚?？冃鞔_，才可能兼顧公平。

　　第二 、年度業(yè)績結(jié)果要明確。

　　第三、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。

　　只要將以上問題協(xié)調(diào)好，并且重視日常過程的管理，那么年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。

　　年終獎糾紛的解決辦法

　　1、 勞動合同有約定的，約定說了算

　　法律法規(guī)沒有對用人單位發(fā)放年終獎做出具體的規(guī)定，年終獎是企業(yè)給予員工的年終獎勵，屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據(jù)自身情況來考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規(guī)。

　　根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報(bào)酬總額，其中獎金一項(xiàng)包括生產(chǎn)獎等。對于生產(chǎn)獎的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。

　　最高人民法院關(guān)于勞動爭議司法解釋(二)第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”

　　2、無約定但單位有規(guī)定的，規(guī)定說了算

　　如果職工的勞動合同里面明確約定的只有每月工資，對于年終獎等沒有約定，也沒有約定按照工作業(yè)績發(fā)放年終獎，職工是否可以拿到年終獎呢?這就要看單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。

　　假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實(shí)際上屬于在職激勵型，即單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵在職員工。與績效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵。

　　3、既無約定也無規(guī)定，實(shí)行同工同酬

　　如果職工的勞動合同和單位規(guī)章中對于是否發(fā)放年終獎都沒有規(guī)定，職工是否可以拿到年終獎呢?這個(gè)就會產(chǎn)生爭議了。一般來說，如果單位承認(rèn)發(fā)放的是當(dāng)年的年終獎，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院會可能會支持職工得到屬于自己的一份勞動所得。但是職工在舉證上可能會遇到障礙。也有可能單位不承認(rèn)發(fā)放的是年終獎，而是其他科目的款項(xiàng)，那么職工的年終獎就難說了。

　　《勞動合同法》規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法。”公司可以依法制訂年終獎的發(fā)放條件，但是不能把是否是正式工，作為年終獎的發(fā)放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。

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