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是不是政府工作人員才有年終獎(jiǎng)

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  年終獎(jiǎng)作為一種現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)方式,是很多的職工都想要領(lǐng)取的,那年終獎(jiǎng)是每個(gè)人都有的嗎?還是只有政府工作人員才有?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的工作人員是否都有年終獎(jiǎng)相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  工作人員是否都有年終獎(jiǎng)

  獎(jiǎng)金是用人單位根據(jù)企業(yè)效益為嘉獎(jiǎng)突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)而發(fā)放的特殊的薪資。獎(jiǎng)金發(fā)放屬于用人單位的自主權(quán),即單位可以自行決定發(fā)不發(fā)獎(jiǎng)金,發(fā)獎(jiǎng)金的條件和標(biāo)準(zhǔn)。 國家規(guī)定用人單位必須按照勞動(dòng)合同的約定發(fā)放工資,但沒有規(guī)定必須發(fā)放獎(jiǎng)金。

  年終獎(jiǎng)一般是由單位對(duì)員工進(jìn)行考核后發(fā)放的,如果單位對(duì)其考核不符合發(fā)放獎(jiǎng)金的條件,那自然可以不發(fā)放其獎(jiǎng)金,如果員工離職了,由于未對(duì)其進(jìn)行考核,也就不發(fā)放年終獎(jiǎng),畢竟發(fā)放獎(jiǎng)金是單位自己的事情。

  在以下情況下,員工有權(quán)要求單位發(fā)放獎(jiǎng)金,而不論其是否即將或者已經(jīng)離開單位。

  1、勞動(dòng)合同中約定了獎(jiǎng)金的具體計(jì)算辦法的。

  2、根據(jù)單位的規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放獎(jiǎng)金,且有具體金額或者計(jì)算獎(jiǎng)金的方法。

  3、單位已經(jīng)對(duì)員工做出了對(duì)其發(fā)放獎(jiǎng)金以及具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法決定的。如果單位借口反悔,員工則可以依法要求單位發(fā)放獎(jiǎng)金。

  年終獎(jiǎng)的幾種發(fā)放形式

  13thmonthsalary,即“十三月薪”。很多外資企業(yè)與員工在合同中約定這種類型的工資收入,但是當(dāng)企業(yè)在年底對(duì)于一些所謂表現(xiàn)不佳的員工采取單方面取消這筆收入之時(shí),爭(zhēng)議就隨即產(chǎn)生。盡管“十三月薪”并非法律所強(qiáng)制的一種工資收入,但是其一經(jīng)約定就產(chǎn)生法律效力,從嚴(yán)格意義上分析,“十三月薪”并不屬于獎(jiǎng)金,如果沒有其他任何限制條件,則可以認(rèn)為企業(yè)承諾一年發(fā)放十三個(gè)月的工資,不得隨意撤銷發(fā)放的承諾。當(dāng)然,爭(zhēng)議問題往往沒有那么簡(jiǎn)單,很多企業(yè)會(huì)在約定發(fā)放“十三月薪”時(shí),增加若干限制條件,例如要求員工在過去一年不得有違紀(jì)行為、業(yè)績(jī)必須達(dá)到某項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)或不得在發(fā)放之前提出辭職等情形,否則企業(yè)將取消員工獲得“十三月薪” 的資格。我們認(rèn)為,這些限制條件在本質(zhì)上就是增加了企業(yè)的考核權(quán)利,使得“十三月薪”或多或少地區(qū)別于一般的月工資報(bào)酬,甚至成為一種特殊的獎(jiǎng)金。因此,可以說“十三月薪”并不是一種法定概念,對(duì)于它的詮釋,由勞動(dòng)關(guān)系雙方自行決定,從實(shí)際情況看,由用人單位擬定的格式合同文本一經(jīng)員工簽署就形成了有效的執(zhí)行依據(jù)。但是從合理性方面考慮,我們認(rèn)為如果用人單位一方將“十三月薪”完全理解為自由核發(fā)的收入,在合同上約定企業(yè)方面可以不給予任何理由就剝奪員工的這一權(quán)利則有悖于公平合理之原則。

  performancebonus績(jī)效獎(jiǎng)金 以及incentivebonus激勵(lì)獎(jiǎng)金 。對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金,勞動(dòng)爭(zhēng)議往往產(chǎn)生于員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不予認(rèn)同,尤其是那些無法定量評(píng)估績(jī)效的崗位,獎(jiǎng)金數(shù)目更易引發(fā)爭(zhēng)議。因而,我們建議用人單位應(yīng)該注重績(jī)效考評(píng)體制的公開性與合理性,否則根據(jù)法律的規(guī)定,企業(yè)在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)需要就減少勞動(dòng)者報(bào)酬進(jìn)行舉證,一旦舉證不利就須承擔(dān)敗訴的后果。就激勵(lì)獎(jiǎng)金而言,爭(zhēng)議經(jīng)常發(fā)生在員工在獎(jiǎng)金發(fā)放前提出離職,隨后企業(yè)方面取消了其激勵(lì)獎(jiǎng)金。我們認(rèn)為,激勵(lì)獎(jiǎng)金不同于一般的績(jī)效獎(jiǎng)金,它更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖,因此如果員工由于自身原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn),那么企業(yè)也就無須再對(duì)其給予激勵(lì)。當(dāng)然,我們同樣認(rèn)為這種激勵(lì)性質(zhì)在簽訂合同時(shí)應(yīng)該被明確和確定。

  discretionarybonus自由裁量獎(jiǎng)金 。目前,這種自由裁量獎(jiǎng)金也較多地出現(xiàn)在勞動(dòng)合同中,可以說對(duì)于這類由企業(yè)全權(quán)決定是否發(fā)放以及發(fā)放多少的獎(jiǎng)金,目前員工一方較難提出有力的反駁意見。當(dāng)然,獎(jiǎng)金的名稱并不能完全決定其性質(zhì),一旦企業(yè)在合同上對(duì)于這類獎(jiǎng)金的核發(fā)約定了某些考核標(biāo)準(zhǔn)或發(fā)放條件,那么企業(yè)仍然是受到相應(yīng)的約束。

  綜上所述,年終獎(jiǎng)金作為一種非強(qiáng)制性的收入,在根本上取決于勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定,當(dāng)然如果個(gè)人勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的,集體合同將產(chǎn)生效力。但從另一個(gè)角度分析,獎(jiǎng)金歸根結(jié)底是配合企業(yè)管理的一種有效方法,因此企業(yè)一方也只有本著合情合理的思想擬定獎(jiǎng)金核發(fā)體制,才能真正地發(fā)揮獎(jiǎng)金的作用。我們由衷地建議用人單位在做這一考慮時(shí)不宜過于仰仗自身的強(qiáng)勢(shì)地位制定霸王條款,否則勞動(dòng)爭(zhēng)議的接踵而至將困擾企業(yè)的正常發(fā)展。

  年終獎(jiǎng)的發(fā)放情況規(guī)定

  年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)最好不要“一刀切”

  換個(gè)角度,假設(shè)用人單位在規(guī)章制度中有明確規(guī)定“年終獎(jiǎng)只發(fā)給發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)依然在職的員工”時(shí),是不是就可以得出“由用人單位說了算”的結(jié)論呢?

  一般認(rèn)為,企業(yè)可以對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放原則和發(fā)放對(duì)象作出規(guī)定。在企業(yè)有明確規(guī)定或約定的情況下,勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)的工資分配權(quán)利還是予以充分尊重的。筆者以為,員工離職有多種原因,即使有上述約定,仍要分別對(duì)待,不能“一刀切”。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定,以下三種情況應(yīng)區(qū)別對(duì)待:

  (1)員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職等。此時(shí),可以認(rèn)為員工沒有遵守當(dāng)初的約定,構(gòu)成違約,由此帶來的否定性后果就是“得不到年終獎(jiǎng)”。這可以說是員工自身可得利益的喪失。

  (2)員工因單位的原因離職。如單位克扣工資、不提供勞動(dòng)條件、限制人身自由,經(jīng)濟(jì)性裁員、客觀情況下發(fā)生重大變化裁員等情況導(dǎo)致員工離職,應(yīng)該認(rèn)定單位違約,單位應(yīng)當(dāng)支付一定比例的“年終獎(jiǎng)”給員工。

  (3)其他原因。主要是試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同終止的情況。

  對(duì)于“試用期解除”,由于我國限定試用期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月,所以一般不會(huì)發(fā)生年終獎(jiǎng)支付的問題,除非規(guī)定工作一定時(shí)間就有一定數(shù)額的年終獎(jiǎng)。

  對(duì)于“協(xié)商解除”,要分清是誰先提出的。如果用人單位先提出協(xié)商解除,筆者個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該支付離職員工年終獎(jiǎng),除非協(xié)商協(xié)議中對(duì)此有明確的可以不支付規(guī)定;如果勞動(dòng)者先提出協(xié)議解除,則表明勞動(dòng)者放棄了年終獎(jiǎng)的利益,除非解除協(xié)議另有規(guī)定。

  對(duì)于“終止”情況,一般來說,離職員工應(yīng)該沒有年終獎(jiǎng),此時(shí)雙方都沒有違約的情況,應(yīng)認(rèn)可其效力。


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