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上班1年的年終獎(jiǎng)是會(huì)發(fā)多少

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  年終獎(jiǎng)是不同的企業(yè)根據(jù)自身情況選擇不同的發(fā)放形式的,那職工上班1年的年終獎(jiǎng)怎么發(fā)放?企業(yè)會(huì)發(fā)放多少呢? 以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的上班1年的年終獎(jiǎng)發(fā)多少相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  上班1年的年終獎(jiǎng)發(fā)多少

  1、獎(jiǎng)金的發(fā)放額度,企業(yè)一般自己根據(jù)情況調(diào)整,通常,開(kāi)始時(shí)額度小一點(diǎn),比如,占工資總額的5%-10%。當(dāng)整個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行的比較有效、平穩(wěn)時(shí),會(huì)加大額度,有些企業(yè)的獎(jiǎng)金額度,比工資還要高,甚至達(dá)到工資的150%。年終貢獻(xiàn)大小按比例計(jì)算。但實(shí)際上和原則會(huì)有出入,這其中直屬上司發(fā)揮著關(guān)鍵的作用,對(duì)獎(jiǎng)金產(chǎn)生直接影響,使獎(jiǎng)金有10%-30%甚至50%的上下浮動(dòng)。

  2、不同的企業(yè)根據(jù)自身情況選擇不同的發(fā)放形式,一般也會(huì)有不同的獎(jiǎng)金額度計(jì)算方法,一般的公式是:獎(jiǎng)金總額的決定方額×獎(jiǎng)金計(jì)算比例系數(shù)(如8%)。

  3、還有一些企業(yè)使用另外一個(gè)公式:獎(jiǎng)金額=基本工資×a%。其中a是企業(yè)自己規(guī)定的,根據(jù)實(shí)際銷售額超過(guò)目標(biāo)銷售額的比率分成不同的檔次。

  年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)定

  1、休法定假應(yīng)照發(fā)年終獎(jiǎng)。年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。

  2、提前離職該拿年終獎(jiǎng)。如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中,有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額,那么離職勞動(dòng)者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎(jiǎng)。如果勞動(dòng)合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎(jiǎng),但事實(shí)上已發(fā)年終獎(jiǎng),用人單位也必須向離職勞動(dòng)者發(fā)放,從司法實(shí)踐上看,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院同樣會(huì)支持此類離職勞動(dòng)者按照在崗時(shí)間,得到一定比例的年終獎(jiǎng)。

  3、未滿一年也有年終獎(jiǎng)。《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定:“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實(shí)行同工同酬。”即只要?jiǎng)趧?dòng)合同中約定了年終獎(jiǎng)或是用人單位已制定發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體辦法,且新進(jìn)入、未滿一年的勞動(dòng)者確已付出相應(yīng)勞動(dòng),用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎(jiǎng)。

  4、年終獎(jiǎng)不能拖欠。

  年終獎(jiǎng)的典型情況

  有些員工向公司詢問(wèn)年終獎(jiǎng)什么時(shí)候發(fā)后,會(huì)失望而歸。因?yàn)闉榉乐构歉扇瞬盘?,不少企業(yè)將年終獎(jiǎng)推遲到年后發(fā)放,最遲的甚至有推遲到次年年中,讓年終獎(jiǎng)變成了“年中獎(jiǎng)”、“留人獎(jiǎng)”。關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的調(diào)查顯示,為防止骨干人才跳槽,兩成企業(yè)將年終獎(jiǎng)推遲到年后發(fā)放,早一點(diǎn)的一般在3月份發(fā),最遲的會(huì)拖到5月份。

  從上海市勞動(dòng)保障部門就了解到,由于員工跳槽、合同到期等原因引發(fā)的年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議,成了近期職場(chǎng)上的一個(gè)不和諧音符,也在一定程度上影響了部分勞動(dòng)者的工作熱情和過(guò)年情緒。員工年終獎(jiǎng)的發(fā)放由用人單位管理層負(fù)責(zé),發(fā)或不發(fā)、發(fā)多發(fā)少,全由少數(shù)人說(shuō)了算,這使得年終獎(jiǎng)什么時(shí)候發(fā)經(jīng)常變異為“留人”的籌碼。

  歸結(jié)起來(lái),“年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議”較為常見(jiàn)的情形有以下兩種:

  一是用人單位對(duì)“不在冊(cè)”的員工拒發(fā)年終獎(jiǎng)。例如,上海一家外資企業(yè)的10名技術(shù)人員,因去年10月合同期滿,企業(yè)不再與他們續(xù)訂勞動(dòng)合同。前不久,他們得知企業(yè)開(kāi)始發(fā)放上年度年終獎(jiǎng),于是前往申領(lǐng)。但企業(yè)以“年終獎(jiǎng)發(fā)放范圍為發(fā)放時(shí)仍在冊(cè)的員工”為由,拒絕發(fā)放。

  二是“年關(guān)跳槽,年終獎(jiǎng)泡湯”,對(duì)于這一比較“通行”的做法,用人單位的理由是“鐵了心跳槽的員工已經(jīng)沒(méi)有價(jià)值了”。有的用人單位還認(rèn)為,年終獎(jiǎng)并不是法律規(guī)定需要強(qiáng)制發(fā)放的收入,而年終獎(jiǎng)什么時(shí)候發(fā)只不過(guò)是單位為了留住員工采取的經(jīng)營(yíng)管理措施。

  勞動(dòng)法 戰(zhàn)爭(zhēng)網(wǎng)一位編輯曾經(jīng)在某合資公司法務(wù)部辛辛苦苦工作了一年,就盼著到年底多拿些獎(jiǎng)金,好痛快地過(guò)個(gè)年。沒(méi)有想到年底卻收到財(cái)務(wù)部的通知——年終獎(jiǎng)改在明年7月發(fā),大為惱火。原來(lái),老板因?yàn)槿ツ旰芏嗳四昧四杲K獎(jiǎng)后跳了槽,造成了很嚴(yán)重的“心理障礙”。把年終獎(jiǎng)什么時(shí)候發(fā)作為一種控制制度,推遲發(fā)獎(jiǎng)時(shí)間,防止重要的員工拿錢跑路。即使員工跳了槽,也省下這筆開(kāi)銷。知道緣由后,小編心里像推倒了五味瓶,想想每月微薄的薪水,本想用年終獎(jiǎng)來(lái)?yè)嵛恳幌?,這樣一來(lái),從未想過(guò)跳槽的小編,后來(lái)還是換了個(gè)工作。

  對(duì)于用“遲發(fā)年終獎(jiǎng)”來(lái)“防止人才跳槽”這一做法,網(wǎng)上評(píng)論幾乎是一邊倒的觀點(diǎn),都認(rèn)為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住員工,就要拿出自己的誠(chéng)意。用推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)的損招要挾員工,不僅于事無(wú)補(bǔ),還會(huì)激起員工的逆反心理,搞不好弄巧成拙,加速了員工的流失。有人認(rèn)為,年終獎(jiǎng)在節(jié)前發(fā),才有年終獎(jiǎng)的意義,才能夠體現(xiàn)它的價(jià)值,才能夠鼓勵(lì)員工更好地?zé)釔?ài)這個(gè)企業(yè)。遲發(fā)年終獎(jiǎng)是非常短視的一種行為,而且傷害了廣大員工的心。


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