年終獎(jiǎng)季度獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)定是什么
職工獎(jiǎng)金的發(fā)放是存在多種形式的，如月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)或年終獎(jiǎng)等，那發(fā)放的規(guī)定是什么呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年終獎(jiǎng)季度獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)定相關(guān)資料，希望大家喜歡!
年終獎(jiǎng)季度獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)定
1、判斷“年終獎(jiǎng)”的屬性是解決案件的關(guān)鍵。
一般來說，有的年終獎(jiǎng)屬于單位在年底對(duì)職工的一種獎(jiǎng)勵(lì)或福利，但有的年終獎(jiǎng)屬于工資的一種。如果屬于后者，用人單位不發(fā)年終獎(jiǎng)就是拖欠工資。
《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資;(二)計(jì)件工資;(三)獎(jiǎng)金;(四)津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第七條規(guī)定：“獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：(一)生產(chǎn)獎(jiǎng);(二)節(jié)約獎(jiǎng);(三)勞動(dòng)競賽獎(jiǎng);(四)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資;(五)其他獎(jiǎng)金。”由以上國家法律條文可見，年終獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金的一種，也是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍。
2、如何理解“年度獎(jiǎng)金的發(fā)放范圍是發(fā)放時(shí)在冊(cè)的全體員工”
根據(jù)部分單位或公司制定的內(nèi)部《年終獎(jiǎng)評(píng)審發(fā)放辦法》，其中規(guī)定的“年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件必須是在冊(cè)員工”，也就是在發(fā)放年終獎(jiǎng)前離職的員工不能享受。公司之所以這么規(guī)定也是抓住了一些員工在年前集中辭職的特點(diǎn)制定的。盡管規(guī)定明確，但由于“年終獎(jiǎng)金”本身的特殊性，使得勞資雙方在發(fā)生糾紛時(shí)，用人單位往往處于不利地位。問題的關(guān)鍵在于多數(shù)用人單位未在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中明確“年終獎(jiǎng)”的性質(zhì)。
所以，只有約定的“年終獎(jiǎng)”不屬于工資性質(zhì)，用人單位規(guī)定的“年度獎(jiǎng)金的發(fā)放范圍是發(fā)放時(shí)在冊(cè)的全體員工”才有合法存在的基礎(chǔ)。
3、單位內(nèi)部制定的規(guī)章制度要合法
自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，對(duì)用人單位內(nèi)部制定、修改或者決定有關(guān)涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度要求更加嚴(yán)格。比如《勞動(dòng)合同法》第四條第四款規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”這樣規(guī)定的目的是使勞動(dòng)者知悉其具體內(nèi)容。如果規(guī)章制度制定出來后，沒有對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行公示或通知，對(duì)勞動(dòng)者不產(chǎn)生效力，勞動(dòng)者有權(quán)不予執(zhí)行。如果用人單位根據(jù)這些規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理或處罰，勞動(dòng)者有權(quán)向國家行政機(jī)關(guān)或司法機(jī)關(guān)尋求保護(hù)。
所以，給用人單位提個(gè)醒，為了保證單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度能夠具有法律上的效力，務(wù)必要將這些規(guī)章制度加蓋公章后進(jìn)行公示，或者組織員工進(jìn)行集體學(xué)習(xí)，并且一定要讓員工在學(xué)習(xí)這些規(guī)章制度后在這些規(guī)章制度的文本上簽字，以作為已經(jīng)通知員工這些規(guī)章制度內(nèi)容的證據(jù)，否則，一旦發(fā)生糾紛，就會(huì)舉證困難，最終導(dǎo)致敗訴。
年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)則
發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定。故一般來說，年終獎(jiǎng)的計(jì)算應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)然，如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動(dòng)者個(gè)人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)。
休法定假應(yīng)照發(fā)年終獎(jiǎng)
年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《婦女權(quán)益保護(hù)法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等的規(guī)定，勞動(dòng)者在休法定假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報(bào)酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎(jiǎng)”，而不得扣除。
提前離職該拿年終獎(jiǎng)
如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，那么離職勞動(dòng)者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎(jiǎng)。如果勞動(dòng)合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎(jiǎng)，但事實(shí)上已發(fā)年終獎(jiǎng)，用人單位也必須向離職勞動(dòng)者發(fā)放，從司法實(shí)踐上看，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院同樣會(huì)支持此類離職勞動(dòng)者按照在崗時(shí)間，得到一定比例的年終獎(jiǎng)。
未滿一年也有年終獎(jiǎng)
《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。”即只要?jiǎng)趧?dòng)合同中約定了年終獎(jiǎng)或是用人單位已制定發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體辦法，且新進(jìn)入、未滿一年的勞動(dòng)者確已付出相應(yīng)勞動(dòng)，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)的發(fā)放誰說了算
以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)，單位擅改違規(guī)。
律師1說：雖然“年終獎(jiǎng)金”已是約定俗成的稱謂，但實(shí)際上并未有法律明確規(guī)定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放方式、數(shù)額和時(shí)間，既然年終獎(jiǎng)金屬于超額勞動(dòng)報(bào)酬，因此發(fā)放年終獎(jiǎng)金并非用人單位必須承擔(dān)的強(qiáng)制性義務(wù)。用人單位具有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的自主性。
律師2說：如果企業(yè)和勞動(dòng)者約定了年終獎(jiǎng)的發(fā)放形式或者在企業(yè)的規(guī)章制度里有年終獎(jiǎng)的規(guī)定，那么年終獎(jiǎng)的發(fā)放就不能完全由企業(yè)說了算，要依據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定來發(fā)放。
用人單位關(guān)于年終獎(jiǎng)金的制度規(guī)則大致有三類：一類是勞動(dòng)合同約定，一類是規(guī)章制度規(guī)定，還有一類是由用人單位自主決定的。
在實(shí)踐中，很多用人單位并未正式通過合同約定或制度規(guī)定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)則，而是由用人單位結(jié)合員工的表現(xiàn)、公司經(jīng)營業(yè)績，自行決定最終的年終獎(jiǎng)金。如果在沒有事前的約定或者規(guī)定的情況下出現(xiàn)爭議，則需要由勞動(dòng)爭議解決部門根據(jù)事實(shí)情況進(jìn)行判斷。
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