年終獎的考核辦法規(guī)定是怎么樣

時間：2017-10-11 17:42:48 俏霞20由分享

　　現(xiàn)在很多的單位和企業(yè)都是有發(fā)放年終獎的，但一般發(fā)放年終獎都是要對職工進(jìn)行考核的，那考核辦法是什么呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年終獎的考核辦法規(guī)定是怎么樣相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　年終獎的考核辦法

　　高質(zhì)量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎(chǔ)。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系。高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系應(yīng)該：

　　1、考核指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點很重要，但是往往容易被忽略。

　　2、指標(biāo)不宜太多，3-4個關(guān)鍵指標(biāo)較好。

　　3、指標(biāo)要明確，明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識;同時，指明了員工努力的方向。

　　4、高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系，員工應(yīng)該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。

　　5、定指標(biāo)時，不僅僅是財務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該包含非財務(wù)指標(biāo);例如，客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進(jìn)來(準(zhǔn)時交貨，退貨量的減工當(dāng)年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個人年終獎數(shù)額的一個重要依據(jù)。這種形式的意義在于它的“彈性機(jī)制”，領(lǐng)導(dǎo)可以按照下屬的工作態(tài)度和成績分別給予不同金額的獎勵，這也是拉開員工收入檔次的一項重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績掛鉤，而是在發(fā)放年終獎時一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達(dá)10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對少，客戶滿意度統(tǒng)計等)

　　6、如果個人績效很好但與團(tuán)隊不合，那么這個人的績效考核分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。

　　7、績效考核體系運行成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實現(xiàn)。所以，應(yīng)該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。

　　8、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人(上司)完全決定。

　　9、評價的結(jié)果應(yīng)該讓被評價者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。

　　10、對于評價者，董事會實施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評價者有舞弊等行為，經(jīng)核實，董事會有權(quán)利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認(rèn)為是有損公司的，應(yīng)該予以一定的制裁。

　　11、評價的時間和獎金發(fā)放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發(fā)現(xiàn)工作中以及評價中的問題，及時解決問題。

　　年終獎的考核說明

　　1、設(shè)定個人業(yè)務(wù)目標(biāo)及能力發(fā)展目標(biāo)：由于開發(fā)部門員工對于自身能力發(fā)展十分重視，因此可以從建立能力發(fā)展目標(biāo)入手，由開發(fā)人員自身訂立能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并自定為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動計劃。

　　2、自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標(biāo)進(jìn)行自評，由自己對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度以及循著行動計劃實施的過程進(jìn)行評估，評分可以分成不同的檔次，或用更加詳細(xì)的語句進(jìn)行評估說明。

　　3、他評：成果相關(guān)項目考評，對研究開發(fā)人員的考核可以設(shè)定以下指標(biāo)，如：執(zhí)行開發(fā)計劃的進(jìn)度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷售額、市場份額等主要的與成果相關(guān)的指標(biāo)，這類指標(biāo)的確定應(yīng)該和研究開發(fā)部門的主管以及研究開發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。

　　4、工作行為項目考評：由該員工的部門經(jīng)理對該員工的工作進(jìn)行評估，主要根據(jù)該開發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，就任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、該員工表現(xiàn)的協(xié)作精神及努力程度進(jìn)行主觀考評。

　　5、綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項積分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研究開發(fā)人員績效評分，可以較為客觀地反映該員工該年度內(nèi)的績效。

　　年底雙薪和年終獎是否一樣

　　“年底雙薪”與“年終獎”的相同之處在于不強(qiáng)制支付，但“年底雙薪”與月收入掛鉤，而“年終獎”的彈性更大。

　　年底雙薪和年終獎是兩個不同的概念：

　　1、年底雙薪發(fā)放的是工資，它的發(fā)放數(shù)額、發(fā)放時間都是確定的，年底雙薪的決定因素是年底時員工是否在公司工作，即只要年底12月份在公司工作的就應(yīng)獲得固定一筆收入。

　　2、而年終獎則是一種獎金，是對員工全年勞動的超額勞動報酬，一般根據(jù)員工全年工作的考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，而且具體金額的彈性較大。

　　此外，“年底雙薪”與“年終獎”的計稅方式也不同，前者應(yīng)單獨作為一個月工資計稅;后者則可將獎金平攤到全年各月后再計稅。

　　年底雙薪根據(jù)國家稅務(wù)總局《關(guān)于個人所得稅若干政策問題的批復(fù)》規(guī)定，應(yīng)單獨作為一個月工資計稅;

　　年終獎根據(jù)《關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》規(guī)定，可以將獎金平攤到全年各月后再計稅。一般情況下，“年終獎”的計稅額會比“年底雙薪”少一些，員工收入越高，這一差異越明顯，但“年終獎”在一年內(nèi)最多只能計發(fā)一次。