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年終獎(jiǎng)比別人少應(yīng)該怎么辦

時(shí)間: 俏霞20 分享

  很多的職工辛苦一年以后都是在翹首期待著企業(yè)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放的,那年終獎(jiǎng)是不是發(fā)的一樣呢?發(fā)的比別人的少怎么辦?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年終獎(jiǎng)比別人少怎么辦相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  年終獎(jiǎng)比別人少怎么辦

  年終獎(jiǎng)就是老板給予員工不封頂?shù)莫?jiǎng)金。目前,我國(guó)法律對(duì)年終獎(jiǎng)沒有強(qiáng)制性規(guī)定。終獎(jiǎng)的發(fā)放額度、時(shí)間和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。一般是一月初發(fā)放。

  1、獎(jiǎng)金的發(fā)放額度,企業(yè)一般自己根據(jù)情況調(diào)整,通常,開始時(shí)額度小一點(diǎn),比如,占工資總額的5%-10%。當(dāng)整個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行的比較有效、平穩(wěn)時(shí),會(huì)加大額度,有些企業(yè)的獎(jiǎng)金額度,比工資還要高,甚至達(dá)到工資的150%。年終貢獻(xiàn)大小按比例計(jì)算。但實(shí)際上和原則會(huì)有出入,這其中直屬上司發(fā)揮著關(guān)鍵的作用,對(duì)獎(jiǎng)金產(chǎn)生直接影響,使獎(jiǎng)金有10%-30%甚至50%的上下浮動(dòng)。

  2、不同的企業(yè)根據(jù)自身情況選擇不同的發(fā)放形式,一般也會(huì)有不同的獎(jiǎng)金額度計(jì)算方法,一般的公式是:獎(jiǎng)金總額的決定方額×獎(jiǎng)金計(jì)算比例系數(shù)(如8%)。

  3、還有一些企業(yè)使用另外一個(gè)公式:獎(jiǎng)金額=基本工資×a%。其中a是企業(yè)自己規(guī)定的,根據(jù)實(shí)際銷售額超過目標(biāo)銷售額的比率分成不同的檔次。

  年終獎(jiǎng)是由誰說了算

  以勞動(dòng)合同為準(zhǔn),單位擅改違規(guī)。

  雖然“年終獎(jiǎng)金”已是約定俗成的稱謂,但實(shí)際上并未有法律明確規(guī)定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放方式、數(shù)額和時(shí)間,既然年終獎(jiǎng)金屬于超額勞動(dòng)報(bào)酬,因此發(fā)放年終獎(jiǎng)金并非用人單位必須承擔(dān)的強(qiáng)制性義務(wù)。用人單位具有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的自主性。

  如果企業(yè)和勞動(dòng)者約定了年終獎(jiǎng)的發(fā)放形式或者在企業(yè)的規(guī)章制度里有年終獎(jiǎng)的規(guī)定,那么年終獎(jiǎng)的發(fā)放就不能完全由企業(yè)說了算,要依據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定來發(fā)放。

  用人單位關(guān)于年終獎(jiǎng)金的制度規(guī)則大致有三類:一類是勞動(dòng)合同約定,一類是規(guī)章制度規(guī)定,還有一類是由用人單位自主決定的。

  在實(shí)踐中,很多用人單位并未正式通過合同約定或制度規(guī)定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)則,而是由用人單位結(jié)合員工的表現(xiàn)、公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),自行決定最終的年終獎(jiǎng)金。如果在沒有事前的約定或者規(guī)定的情況下出現(xiàn)爭(zhēng)議,則需要由勞動(dòng)爭(zhēng)議解決部門根據(jù)事實(shí)情況進(jìn)行判斷。

  年終獎(jiǎng)的發(fā)放案例

  一家外資企業(yè)的10名技術(shù)人員,因去年11月合同期滿,企業(yè)不再與他們續(xù)訂勞動(dòng)合同。前不久,他們得知企業(yè)開始發(fā)放上年度年終獎(jiǎng),于是前往申領(lǐng)。但企業(yè)以“年終獎(jiǎng)發(fā)放范圍為發(fā)放時(shí)仍在冊(cè)的員工”為由拒絕發(fā)放。此外,還有些單位在年底以各種理由勸員工主動(dòng)離職,想逃避發(fā)年終獎(jiǎng)。

  法律專家指出:

  用人單位的這種做法是完全不合理的。首先,是否發(fā)放年終獎(jiǎng),的確是用人單位的工資自主權(quán)之一,但不意味著用人單位可以隨意改變它已經(jīng)向員工做出的承諾,包括以合同或規(guī)章制度等方式做出的承諾。用人單位不能以諸如“發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)不在職的員工不能獲得年終獎(jiǎng)”這樣的內(nèi)部規(guī)定排除在這一年中做出過勞動(dòng)貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者獲得年終獎(jiǎng)的權(quán)利。當(dāng)然,用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定,如果企業(yè)利潤(rùn)或業(yè)績(jī)不好等原因,年終獎(jiǎng)全部不發(fā)放或減少發(fā)放等。

  一份關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示,為防止骨干人才跳槽,兩成企業(yè)將年終獎(jiǎng)推遲到年后發(fā)放,早一點(diǎn)的一般在3月份發(fā),最遲的會(huì)拖到5月份。“推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法,引起了不少爭(zhēng)議。

  對(duì)于用“遲發(fā)年終獎(jiǎng)”來“防止人才跳槽”這一做法,網(wǎng)上評(píng)論幾乎是一邊倒的觀點(diǎn),都認(rèn)為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住員工,就要拿出自己的誠(chéng)意。用推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)的損招要挾員工,不僅于事無補(bǔ),還會(huì)激起員工的逆反心理,搞不好弄巧成拙,加速了員工的流失。

  有人認(rèn)為,年終獎(jiǎng)在節(jié)前發(fā),才有年終獎(jiǎng)的意義,才能夠體現(xiàn)它的價(jià)值,才能夠鼓勵(lì)員工更好地?zé)釔圻@個(gè)企業(yè)。遲發(fā)年終獎(jiǎng)是非常短視的一種行為,而且傷害了廣大員工的心。

  “遲發(fā)年終獎(jiǎng)是企業(yè)不相信員工,這會(huì)在情感上傷害員工。”梁某認(rèn)為,既然“防不住”,還不如先給人家,高高興興回去過年,明年再回來上班。如果企業(yè)營(yíng)造良好的工作氛圍,讓員工對(duì)自己的薪酬福利感到滿意,或者創(chuàng)造一種輕松的工作氣氛,讓員工感覺自己被信任,被尊重,誰又愿意跳槽呢?


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