年終獎(jiǎng)按部門發(fā)是怎么考核
很多單位到了年終就會(huì)發(fā)放獎(jiǎng)金,那年終獎(jiǎng)是怎么考核的呢?部門規(guī)定是怎么發(fā)放?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年終獎(jiǎng)按部門發(fā)的考核依據(jù)相關(guān)資料,希望大家喜歡!
年終獎(jiǎng)按部門發(fā)的考核依據(jù)
高質(zhì)量的績(jī)效考核體系是成功實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金的分配的基礎(chǔ)。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系。高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系應(yīng)該:
1、考核指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤,這一點(diǎn)很重要,但是往往容易被忽略。
2、指標(biāo)不宜太多,3-4個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)較好。
3、指標(biāo)要明確,明確的指標(biāo),使人們知道做的好還是不好,避免評(píng)價(jià)者的的主觀意識(shí);同時(shí),指明了員工努力的方向。
4、高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系,員工應(yīng)該可以自我測(cè)試,或選擇同事/客戶來(lái)評(píng)價(jià)自己。
5、定指標(biāo)時(shí),不僅僅是財(cái)務(wù)指標(biāo),還應(yīng)該包含非財(cái)務(wù)指標(biāo);例如,客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進(jìn)來(lái)(準(zhǔn)時(shí)交貨,退貨量的減工當(dāng)年的工作績(jī)效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)額的一個(gè)重要依據(jù)。這種形式的意義在于它的“彈性機(jī)制”,領(lǐng)導(dǎo)可以按照下屬的工作態(tài)度和成績(jī)分別給予不同金額的獎(jiǎng)勵(lì),這也是拉開員工收入檔次的一項(xiàng)重要措施。此外,有些私企的月薪常常不與業(yè)績(jī)掛鉤,而是在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)一并回饋給職工,如此一來(lái),紅包的分量更是驚人,多的可達(dá)10多萬(wàn)元。這樣不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度,同時(shí)也對(duì)少,客戶滿意度統(tǒng)計(jì)等)
6、如果個(gè)人績(jī)效很好但與團(tuán)隊(duì)不合,那么這個(gè)人的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。
7、績(jī)效考核體系運(yùn)行成功與否,關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。所以,應(yīng)該是每一個(gè)人都被評(píng)價(jià),不管是高層管理人員還是基層文員。
8、評(píng)價(jià)任何員工或部門時(shí),需要多角度評(píng)估,而不是一個(gè)人(上司)完全決定。
9、評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該讓被評(píng)價(jià)者和公司多數(shù)人接受,沒有吃驚。
10、對(duì)于評(píng)價(jià)者,董事會(huì)實(shí)施有效的監(jiān)督,如果發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)者有舞弊等行為,經(jīng)核實(shí),董事會(huì)有權(quán)利來(lái)減少某人的獎(jiǎng)金,如果這個(gè)人的行為被認(rèn)為是有損公司的,應(yīng)該予以一定的制裁。
11、評(píng)價(jià)的時(shí)間和獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間,我們覺得,一年的時(shí)間太長(zhǎng)了,應(yīng)該縮短,起碼半年更好些。這樣,可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中以及評(píng)價(jià)中的問題,及時(shí)解決問題。
年終獎(jiǎng)的發(fā)放額度
1、獎(jiǎng)金的發(fā)放額度,企業(yè)一般自己根據(jù)情況調(diào)整,通常,開始時(shí)額度小一點(diǎn),比如,占工資總額的5%-10%。當(dāng)整個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行的比較有效、平穩(wěn)時(shí),會(huì)加大額度,有些企業(yè)的獎(jiǎng)金額度,比工資還要高,甚至達(dá)到工資的150%。年終貢獻(xiàn)大小按比例計(jì)算。但實(shí)際上和原則會(huì)有出入,這其中直屬上司發(fā)揮著關(guān)鍵的作用,對(duì)獎(jiǎng)金產(chǎn)生直接影響,使獎(jiǎng)金有10%-30%甚至50%的上下浮動(dòng)。
2、不同的企業(yè)根據(jù)自身情況選擇不同的發(fā)放形式,一般也會(huì)有不同的獎(jiǎng)金額度計(jì)算方法,一般的公式是:獎(jiǎng)金總額的決定方額×獎(jiǎng)金計(jì)算比例系數(shù)(如8%)。
3、還有一些企業(yè)使用另外一個(gè)公式:獎(jiǎng)金額=基本工資×a%。其中a是企業(yè)自己規(guī)定的,根據(jù)實(shí)際銷售額超過目標(biāo)銷售額的比率分成不同的檔次。
可要求單位發(fā)放獎(jiǎng)金的情況
在以下情況下,員工有權(quán)要求單位發(fā)放獎(jiǎng)金,而不論其是否已經(jīng)離開單位:
1、勞動(dòng)合同中約定了獎(jiǎng)金的具體計(jì)算辦法的。比如按照銷售業(yè)績(jī)或者利潤(rùn)的一定比例發(fā)放,那么勞動(dòng)者就有權(quán)要求用人單位履行發(fā)放獎(jiǎng)金的義務(wù)。
2、根據(jù)單位的規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放獎(jiǎng)金的。比如用人單位以內(nèi)部規(guī)章制度的形式,把獎(jiǎng)金發(fā)放的條件和計(jì)算方法形成制度,如果員工符合條件,那單位應(yīng)該發(fā)放獎(jiǎng)金。
3、單位已經(jīng)對(duì)特定的員工作出了對(duì)其發(fā)放獎(jiǎng)金以及具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法決定的。如果單位借口反悔,員工則可以依法要求單位發(fā)放獎(jiǎng)金。
如果在上述情形下,勞動(dòng)者即使離開了單位,仍有權(quán)要求單位發(fā)放獎(jiǎng)金,當(dāng)然其獎(jiǎng)金只能是在職期間的獎(jiǎng)金。因?yàn)樵谏鲜銮樾蜗?,已?jīng)確定了用人單位發(fā)放獎(jiǎng)金的義務(wù),用人單位自然要履行該義務(wù)。但是,這種情況下必須有計(jì)算獎(jiǎng)金的具體方法并能準(zhǔn)確計(jì)算出具體的數(shù)額。否則,如果勞動(dòng)者的所主張的權(quán)利是虛的,仲裁委員會(huì)和法院是無(wú)法支持的。
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