過年前提辭職還能不能拿年終獎(jiǎng)
在現(xiàn)實(shí)生活中很多的職工都是在過年前選擇辭職的，那辭職后還有年終獎(jiǎng)嗎?不發(fā)年終獎(jiǎng)要怎么辦?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的過年前提辭職還能不能拿年終獎(jiǎng)相關(guān)資料，希望大家喜歡!
過年前提辭職能否拿年終獎(jiǎng)
《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》中第53條，對“工資”進(jìn)行了定義：勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。如果“年終獎(jiǎng)”的性質(zhì)為工資，就應(yīng)當(dāng)由用人單位以貨幣形式按時(shí)、足額向勞動(dòng)者給付。
實(shí)踐中，有勞動(dòng)者因?yàn)槲丛谟萌藛挝还ぷ髦琳晏崆半x職，用人單位以此拒絕向勞動(dòng)者發(fā)放“年終獎(jiǎng)”?？梢哉f，這種做法是不符合法律規(guī)定的，勞動(dòng)者可以要求用人單位按照其工作時(shí)長比例支付其工作期間的“年終獎(jiǎng)”。
那么如果此時(shí)“年終獎(jiǎng)”的性質(zhì)并非工資，而是福利呢?對于福利問題，作為用人單位的一方有權(quán)對此問題作出決定，屬于用人單位的自主管理行為，故而此時(shí)的“年終獎(jiǎng)”是否發(fā)放、怎么發(fā)放，就由用人單位自主作出決定了。
辭職年終獎(jiǎng)的爭議案例
臺山市民陳先生是臺山市一物業(yè)公司的員工，在該公司工作已經(jīng)3年多了。以往每年過完12月，公司都給員工發(fā)年終獎(jiǎng)。為了減少員工春節(jié)前離職，去年12月1日，該公司新頒布了一份通知，規(guī)定把年終獎(jiǎng)推遲到2005年3月發(fā)放，凡在2005年春節(jié)前離辭職的員工，都不可以領(lǐng)取年終獎(jiǎng)。到底這種做法有沒有違反《勞動(dòng)法》?
分析：
年終獎(jiǎng)作為該物業(yè)公司的一項(xiàng)福利，其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時(shí)間比較靈活，勞動(dòng)法規(guī)沒有作硬性規(guī)定，在沒有事先約定的情況下，物業(yè)公司也可以不給所有員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。相反，如果物業(yè)公司與勞動(dòng)者有事先約定的話，其就應(yīng)該按照約定發(fā)放，對于那些沒有干滿一年或一個(gè)季度的員工，他們在離職前，可以依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，按比例領(lǐng)取年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)。如果用人單位借口員工春節(jié)前離職，給其他員工發(fā)放了年終獎(jiǎng)而不給離職者發(fā)放年終獎(jiǎng)，這就違反了《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，當(dāng)事人可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門投訴，申請勞動(dòng)仲裁，索取應(yīng)得的報(bào)酬。
點(diǎn)評：
根據(jù)勞動(dòng)者與其所服務(wù)企業(yè)的約定，年終獎(jiǎng)是勞動(dòng)者辛苦工作一年的合法所得，勞動(dòng)者有權(quán)有理獲得年終獎(jiǎng)，任何借故、變相不給勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)的行為都是違法的。面對這樣的問題時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)該理直氣壯地向企業(yè)爭取自己的合法所得，必要的時(shí)候還可以采取法律途徑解決;企業(yè)、單位加強(qiáng)對員工的管理是需要的，但無論任何規(guī)定、任何措施都不得違反《勞動(dòng)法》，否則，就有可能被勞動(dòng)者告上法庭，這可是勞動(dòng)者與企業(yè)都不愿意見到的局面。
企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放的違規(guī)情形
三種違規(guī)情形勞動(dòng)者可舉報(bào)
在實(shí)踐中，如遇到以下幾種企業(yè)違法違規(guī)情形，勞動(dòng)者可以依法向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)，或者向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁申請。
1.無故遲發(fā)或拒發(fā)
有的企業(yè)為了防止員工跳槽，違反勞動(dòng)合同的約定或者企業(yè)自己制定的制度拖延發(fā)放年終獎(jiǎng)，這種情況屬于無故拖欠工資的行為。但勞動(dòng)者在休法定假期間如產(chǎn)假、年休假、婚喪假等，應(yīng)視為正常出勤并支付報(bào)酬，用人單位不能以上述理由扣除年終獎(jiǎng)金。
2.以“經(jīng)營不善”為由少發(fā)
年終獎(jiǎng)發(fā)放方式一旦經(jīng)用人單位的規(guī)章制度確定或勞動(dòng)合同約定，未經(jīng)合法程序不得隨意變更，任何一方未經(jīng)對方同意而單方面對合同重要條款進(jìn)行變更的行為可能被認(rèn)定無效。
如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，或勞動(dòng)合同約定了年終獎(jiǎng)，用人單位就應(yīng)按照規(guī)定或約定及時(shí)足額向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)，而不能以“單位效益不好”等理由拒發(fā)、少發(fā)、緩發(fā)。
3.以工作不滿一年為由不發(fā)
用人單位可以與勞動(dòng)者事先約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，而工作年限可以作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的考核因素。因此，如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發(fā)年終獎(jiǎng)”，并已得到勞動(dòng)者的認(rèn)可，這種約定是合理的。如果企業(yè)沒有這樣的規(guī)定，那么就應(yīng)當(dāng)一視同仁。
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