國有企業(yè)年終獎一般都會發(fā)多少
都說有種年終獎叫人家的年終獎，現(xiàn)在就有很多上班族開始關(guān)注年終獎的發(fā)放了，那國有企業(yè)的是會發(fā)多少呢?以下是學習啦小編為你整理的國有企業(yè)年終獎一般都會發(fā)多少相關(guān)資料，希望大家喜歡!
國有企業(yè)年終獎會發(fā)多少
具體如何發(fā)放，用人單位有權(quán)自主決定年終獎發(fā)放的條件、數(shù)額、時間等具體事宜。不過，如果發(fā)放年終獎，應(yīng)當在勞動合同中對發(fā)放標準、發(fā)放時間、享受年終獎的條件等作出明確約定。由于目前我國法律并沒有關(guān)于年終獎的規(guī)定，因此年終獎屬于非法定福利的范疇。這也就意味著“員工是否享受年終獎、享受多少、享受形式”等全部由相關(guān)單位或組織自行決定。國家并不強制用人單位必須給員工發(fā)放年終獎。
一般意義上，年終獎作為通用的員工激勵手段，從用人單位角度出發(fā)，發(fā)放年終獎是一種對于過去一年員工工作的肯定和獎勵，也可激勵員工在新的一年取得更好的成績。同時，通過年終獎發(fā)放制度，也可以實現(xiàn)利益合理分配，均衡企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。從員工角度來看，收入情況也是自身價值衡量的標準之一。
在實踐中，大部分企業(yè)為了自身良好運營及發(fā)展，會通過采取發(fā)放年終獎的方式來滿足相關(guān)利益的需求。王喜、耿余法官認為，具體如何發(fā)放，用人單位有權(quán)自主決定年終獎發(fā)放的條件、數(shù)額、時間等具體事宜。不過，如果發(fā)放年終獎，應(yīng)當在勞動合同中明確載明發(fā)放標準、發(fā)放時間、享受年終獎的條件等。
年終獎是不是勞動報酬的組成部分
依據(jù)1990年國家統(tǒng)計局制定頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定，工資總額由六部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。另據(jù)第7條規(guī)定，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，包括生產(chǎn)獎;節(jié)約獎;勞動競賽獎;機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;其他獎金。國家統(tǒng)計局《﹤關(guān)于工資總額組成的規(guī)定﹥?nèi)舾删唧w范圍的解釋》第2條第1項規(guī)定，關(guān)于獎金的范圍：生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。
由此可見，年終獎屬于勞動報酬的組成部分，屬于獎金中的“其他獎金”。
作為每年度末企業(yè)向員工支付的上不封頂?shù)莫剟?，年終獎的發(fā)放，是對員工工作一年業(yè)績的獎勵。我國目前法律中尚無關(guān)于年終獎的規(guī)定。如果在勞動合同中，勞動者和用人單位并未對年終獎進行明確約定，在集體合同中也沒有約定，而且在用人單位的規(guī)章制度中也沒有對于年終獎的發(fā)放進行明確規(guī)定，在此情況下應(yīng)否發(fā)放年終獎，又該如何發(fā)放?
《勞動合同法》第18條規(guī)定，“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。”
在上述情況下，可由勞動者與用人單位雙方協(xié)商。若協(xié)商未果，在因年終獎發(fā)生爭議的情況下，則判斷分析該用人單位所支付的年終獎的性質(zhì)，如果年終獎并非從勞動者平時工資所‘扣下來’的那部分，而且雙方確實約定了年終獎，只不過是約定不明確，在此情況下，用人單位應(yīng)當依據(jù)同工同酬的原則支付勞動者年終獎。
年終獎的發(fā)放爭議情形
一是用人單位對“不在冊”的員工拒發(fā)年終獎。例如，上海一家外資企業(yè)的10名技術(shù)人員，因去年10月合同期滿，企業(yè)不再與他們續(xù)訂勞動合同。前不久，他們得知企業(yè)開始發(fā)放上年度年終獎，于是前往申領(lǐng)。但企業(yè)以“年終獎發(fā)放范圍為發(fā)放時仍在冊的員工”為由，拒絕發(fā)放。
二是“年關(guān)跳槽，年終獎泡湯”，對于這一比較“通行”的做法，用人單位的理由是“鐵了心跳槽的員工已經(jīng)沒有價值了”。有的用人單位還認為，年終獎并不是法律規(guī)定需要強制發(fā)放的收入，而年終獎什么時候發(fā)只不過是單位為了留住員工采取的經(jīng)營管理措施。
勞動法 戰(zhàn)爭網(wǎng)一位編輯曾經(jīng)在某合資公司法務(wù)部辛辛苦苦工作了一年，就盼著到年底多拿些獎金，好痛快地過個年。沒有想到年底卻收到財務(wù)部的通知——年終獎改在明年7月發(fā)，大為惱火。原來，老板因為去年很多人拿了年終獎后跳了槽，造成了很嚴重的“心理障礙”。把年終獎什么時候發(fā)作為一種控制制度，推遲發(fā)獎時間，防止重要的員工拿錢跑路。即使員工跳了槽，也省下這筆開銷。知道緣由后，小編心里像推倒了五味瓶，想想每月微薄的薪水，本想用年終獎來撫慰一下，這樣一來，從未想過跳槽的小編，后來還是換了個工作。
對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住員工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾員工，不僅于事無補，還會激起員工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了員工的流失。有人認為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價值，才能夠鼓勵員工更好地熱愛這個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大員工的心。
企業(yè)這種遲發(fā)年終獎的做法真能阻止員工跳槽嗎?華律網(wǎng)小編這里告訴您，這一招并不靈光，如果企業(yè)年后對在職員工發(fā)放了年終獎，那么即使員工在年后已經(jīng)離職，他依然能依法領(lǐng)取上一年度在該公司就職應(yīng)享有的年終獎。
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