國企的年終獎(jiǎng)金一般是有多少
每個(gè)上班族辛辛苦苦一年最想要在年底的時(shí)候拿到一個(gè)年終獎(jiǎng)大獎(jiǎng)，那國企的年終獎(jiǎng)是怎么發(fā)放的呢?一般是發(fā)多少?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的國企的年終獎(jiǎng)金一般是有多少相關(guān)資料，希望大家喜歡!
國企的年終獎(jiǎng)金有多少
從企業(yè)方面來說，自然要考慮到企業(yè)的經(jīng)營效益即年度的業(yè)績(jī)狀況;從員工層面來說，可以考慮到年度的業(yè)績(jī)狀況和年初計(jì)劃的完成情況。所以年終獎(jiǎng)金的發(fā)放其實(shí)是與績(jī)效考核來匹配，建議我們的用人單位在制訂好年終獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)每年年初與員工溝通其當(dāng)年度的目標(biāo)。
年終獎(jiǎng)金是勞動(dòng)報(bào)酬，是工資總額的一部分。但是，又與勞動(dòng)者的基本工資，在性質(zhì)上有一定的差異?；竟べY，我們理解，正常出勤就能按月獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，而通常在勞動(dòng)合同中提及勞動(dòng)者獲得年終獎(jiǎng)金的可能性，但不一定會(huì)約定具體數(shù)額，既然是獎(jiǎng)金就帶有獎(jiǎng)勵(lì)和不確定的屬性。因此給勞動(dòng)者的印象是年終獎(jiǎng)金發(fā)放與否及數(shù)額是企業(yè)說了算，但是根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法律的規(guī)定以及2008年生效實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，明確了與職工切身利益有關(guān)的規(guī)章制度必須通過平等協(xié)商、民主討論，并公告全體職工知曉。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與職工協(xié)商制訂年終獎(jiǎng)金的發(fā)放條件和標(biāo)準(zhǔn)。年終獎(jiǎng)金因其性質(zhì)來說，一般不會(huì)約定具體發(fā)放數(shù)額的，但是企業(yè)也有義務(wù)和職工協(xié)商來制訂相關(guān)發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。
但實(shí)際操作中，有些企業(yè)對(duì)年終是否能兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)金有顧慮，另一方面，就是不愿意與職工共享企業(yè)的經(jīng)營利潤。其實(shí)，從法律層面上來說制訂規(guī)章制度、明確發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)這是企業(yè)的義務(wù);從企業(yè)管理上來說，當(dāng)職工切實(shí)參與了勞動(dòng)報(bào)酬制度的制訂、了解相關(guān)的發(fā)放條件，會(huì)促進(jìn)職工工作的積極性，促進(jìn)生產(chǎn)力的提高，對(duì)經(jīng)營管理起到正面的作用。企業(yè)不應(yīng)當(dāng)把平等協(xié)商作為洪水猛獸，雙方地位平等，都有話語權(quán)，完全可以明確到比如企業(yè)效益增加，職工享受年終獎(jiǎng)金，這樣對(duì)雙方都公平合理。
國企的年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法
第一、找出員工的最大需求。所謂“文官給名，武官給錢”。加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)的針對(duì)性，提高獎(jiǎng)勵(lì)效果。從而強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)功能，避免獎(jiǎng)勵(lì)的無效性。方式上力求“度身獎(jiǎng)勵(lì)”，也就是市場(chǎng)營銷學(xué)上說的“”度身訂制。、“一比一營銷”、“個(gè)性化營銷”。做到因人而異;給其最好的不如給其最需要的。
第二、靈活掌握，按需獎(jiǎng)勵(lì)
參考意見：對(duì)基層員工采取金錢刺激法;對(duì)中層員工采取培訓(xùn)+表揚(yáng)+升職的獎(jiǎng)勵(lì)方法;對(duì)高層管理人員采取名譽(yù)+物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)方法。
第三、制訂一套切實(shí)可行的度身獎(jiǎng)勵(lì)方案
年終獎(jiǎng)索然是年終發(fā)放的，但卻是貫穿整年度工作，對(duì)員工一年來工作的客觀公正的回顧和總結(jié)。從事評(píng)定的部門和負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的領(lǐng)導(dǎo)和人員必須嚴(yán)肅對(duì)待。要做到公平、公正、客觀、透明是需要一套完善、系統(tǒng)的制度來保證的。所以企業(yè)必須制訂出一套方案，將方案文字化，形成制度。獎(jiǎng)勵(lì)方案要具有系統(tǒng)性、延展性、獎(jiǎng)勵(lì)性、針對(duì)性特點(diǎn)，并將之制度化。這樣年終獎(jiǎng)就能看得見、可以起到強(qiáng)化員工信心的作用，否則光是口頭說，員工是不會(huì)相信的。
國企的年終獎(jiǎng)金發(fā)放形式
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運(yùn)用這種方法，即按員工平時(shí)月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個(gè)月至數(shù)個(gè)月的工資。這是一種guaranteedbonus(有保證的獎(jiǎng)金)，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個(gè)人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績(jī)?nèi)绾?，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對(duì)員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個(gè)人的基本工資水平相關(guān)了。
A：12+1方式
12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個(gè)月的工資。這種是以時(shí)間為衡量指標(biāo)的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。
B：12+2方式
當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個(gè)月的薪水作為獎(jiǎng)勵(lì)。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)三方面來衡量。公司營業(yè)指標(biāo)是以最少成本達(dá)到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來打分，個(gè)人指標(biāo)是由個(gè)人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10-20%，集體工作量占30-40%，而個(gè)人指標(biāo)則在雙薪中占到40-50%的分量。也就是說，當(dāng)你個(gè)人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營業(yè)目標(biāo)時(shí)，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國外非常流行。它充分調(diào)動(dòng)員工個(gè)人的積極性，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，為公司做出貢獻(xiàn)。
2、績(jī)效獎(jiǎng)金
這是一種variablebonus(浮動(dòng)的獎(jiǎng)金)。根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果和公司業(yè)績(jī)結(jié)果，所發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金，這時(shí)發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級(jí)別的targetbonus(即個(gè)人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達(dá)到目標(biāo)時(shí)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級(jí)別越高的人獎(jiǎng)金占總收入的比例越高)，但對(duì)每個(gè)人具體的績(jī)效評(píng)估結(jié)果各個(gè)企業(yè)的處理方法不一樣，有的對(duì)全員公開，有的不公開。
3、紅包
通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對(duì)員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻(xiàn)等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎(jiǎng)勵(lì)。
4、其他
除了發(fā)放現(xiàn)金，一些公司還將旅游獎(jiǎng)勵(lì)、贈(zèng)送保險(xiǎn)、車貼、房貼等列入年終獎(jiǎng)的內(nèi)容。
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