干了一年離職沒有年終獎合不合理
職工做了一年離職還有年終獎嗎?離職沒有年終獎和不合理的呢?工作了一年，很多單位的勞動者都翹首以盼著發(fā)放年終獎。以下是學習啦小編為你整理的干了一年離職沒有年終獎合不合理相關資料，希望大家喜歡!
干了一年離職沒有年終獎是否合理
根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內，直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼(或補貼)、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而對于生產獎的范圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍，因此可參照《勞動法》第五十條規(guī)定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，否則由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金，以侵害勞動者合法權益情形論處。
1、如果符合領取年終獎的條件，員工有權領取年終獎;
2、年終獎爭議一般發(fā)生在離職員工與原公司之間。對于沒有制定相關規(guī)章制度的企業(yè)而言，在勞動仲裁時承擔年終獎的風險要高一些。
3、對于已經明確制定規(guī)章制度規(guī)定年終獎在離職后不予發(fā)放的企業(yè)來講，分為兩種情形：一是勞動者在做滿一年后離開公司，這時年終獎的考核依據(jù)已經確定，只是在實際計核和發(fā)放時員工已離開公司;二是勞動者在公司沒有做滿一年，其年終獎的請求主要是按照一年業(yè)績的月份比例來比照。對于這兩種情形，前一情形勞動者要求企業(yè)支付年終獎得到仲裁認可的可能性大于后者。
4、但只要企業(yè)具體細致地在屬性上規(guī)定了年終獎不屬于勞動報酬，在發(fā)放條件上明確了離職后沒有年終獎，那么企業(yè)的敗訴風險則要小許多。
提前離職不支付年終獎怎么辦
關于在發(fā)放年終獎前離職的員工是否有權獲得年終獎，司法實踐中有許多不同觀點，歸納起來，主要有三種觀點：
一種觀點認為，不給離職員工發(fā)放年終獎完全是一種"歧視待遇"，有違同工同酬的原則，不公平也不合法，對于"不在冊"或者離職的員工，只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應按照同工同酬的原則，根據(jù)員工的相應工作時間折算發(fā)放年終獎金。
另一種觀點認為，年終獎屬于獎金的一種，是否發(fā)放、何時發(fā)放以及如何發(fā)放，完全是公司的權利，應由公司說了算。
還有一種觀點認為，勞動合同也是合同，根據(jù)合同意思自治原則，只要雙方在合同中，或在《員工手冊》中有對年終獎的約定，應根據(jù)約定來處理。
本案是按照第一種觀點處理的，這樣的處理方式比起第二、三種處理方式更具合理性，可以更好地平衡公司與員工之間的利益。
首先，應當明確年終獎金的性質問題。
《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中明確規(guī)定，"工資"是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。從該規(guī)定不難看出，獎金屬于勞動報酬，是勞動者工資的組成部分。
雖然事實上獎金的發(fā)放存在多種形式，如月度獎、季度獎或年終獎等，但獎金發(fā)放形式的不同并不能改變這些獎金屬于工資這一根本屬性。
年終獎是用人單位根據(jù)全年經濟效益和對員工全年工作業(yè)績的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎金，屬于合法勞動報酬的范疇，而不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段。
就本案而言，某設備技術有限公司并未舉證證明本案爭議的年終獎金不屬于法律規(guī)定的"工資"范疇，應當認定本案的年終獎金屬于基本工資的補充，其性質仍屬于工資。
其次，雙方所簽訂的《考核細則》第十二條"不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務人員將不享受年終獎"的規(guī)定能否成為被告拒付年終獎金的合法依據(jù)的問題。
根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款第(二)項規(guī)定，勞動合同中，用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的條款應屬于無效條款。就勞動關系雙方當事人的權利義務而言，勞動者向用人單位提供勞動，用人單位支付工資是各自的主要義務。
本案《考核細則》第十二條關于提前離職不支付年終獎的規(guī)定實際上是用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的約定，違反了法律的相關規(guī)定，與勞動法中用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資的規(guī)定相沖突，同時也限制了勞動者合法取得勞動報酬的權利，與《勞動法》、《勞動合同法》的法律精神也是相悖的，應屬無效條款。
因此，關于年終獎的支付問題，在雙方未約定的情況下，無論勞動者是否在年終獎發(fā)放前離職，用人單位均應支付，如果雙方對此有約定，應考察該約定是否為用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的約定，如是，則應認定約定無效，用人單位還是應支付年終獎。
能否克扣離職員工的年終獎
根據(jù)《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。年終獎是獎金的一種，而獎金作為工資的一部分，屬于勞動報酬的范疇，符合仲裁的受案范圍。年終獎既然屬于勞動報酬的范疇，也須遵循同工同酬的原則。
因此，用人單位以勞動者離職為由不發(fā)年終獎，這種行為違反了《勞動法》第四十六條規(guī)定的“同工同酬”。這也表示，雖然年終獎發(fā)放是企業(yè)的一種自主行為，但用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，也不能隨意解釋、因人而異或違反公平原則。對于已離崗職工的年終獎，可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應得獎金數(shù)，然后根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。
司法實踐中，對于年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。其次，如果沒有約定，則看用人單位的規(guī)章制度。再次，如果上述情況都沒有，那么法律上一般要求企業(yè)遵守基本的法律原則?？梢姡杲K獎的發(fā)放一般要遵循“約定優(yōu)先”的原則，但在沒有約定時，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故克扣。勞動法規(guī)定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則。
本案件中，劉女士是否可以向公司請求支付年終獎金，取決于她與公司的約定或公司的規(guī)章制度規(guī)定，如果公司既沒有特殊規(guī)定，也沒有與劉女士約定相應的工作指標或考核標準作為年終獎的發(fā)放標準，那么鑒于劉女士在已向公司提供了相應的勞動，該公司應按相應的工作時間發(fā)放給劉女士獎金，并不得以你離職為由無故克扣。
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