發(fā)年終獎引起的勞動爭議案例
上班族都知道年底一般很多的企業(yè)都會發(fā)放年終獎，但是年終獎的發(fā)放也會引起勞動的爭議，那有什么爭議的案例嗎?以下是學習啦小編為你整理的發(fā)年終獎引起的勞動爭議案例相關(guān)資料，希望大家喜歡!
發(fā)年終獎的勞動爭議案例
1.勞動者對存在年終獎負舉證責任，用人單位拒不提交年終獎發(fā)放資料的，推定勞動者年終獎存在的主張成立——伍某訴某集團公司克扣年終獎糾紛案
案例要旨：勞動者已提出證據(jù)證明用人單位有發(fā)放年終獎的規(guī)定，用人單位拒不提交有關(guān)年終獎發(fā)放的資料，應推定勞動者年終獎存在的主張成立。勞動者是否有資格獲得年終獎及獲得的數(shù)額，應由用人單位承擔舉證責任。
案例評析：對于年終獎，賦予勞動者舉證證明年終獎是否存在的較低的證明標準，當勞動者達到該證明標準時就將年終獎是否存在的舉證責任倒置給用人單位，再賦予用人單位就勞動者是否有資格獲得年終獎和應得年終獎的數(shù)額的舉證責任是一個妥當?shù)陌才拧?/p>
2.勞動合同無效但勞動者實際付出了勞動，單位無法證明年終獎發(fā)放標準或勞動者不符合發(fā)放條件的，約定的年終獎應當支付——周國華與江西喬家柵食品有限公司勞動爭議案
案例要旨：勞動者與用人單位簽訂的勞動合同因違法被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當支付勞動報酬。勞動合同中約定了年終獎，用人單位未能提供證據(jù)證明其年終獎發(fā)放標準，亦未提供證據(jù)證明勞動者不符合年終獎發(fā)放條件的，應承擔舉證不能的法律后果。
裁判理由：周國華與喬家柵公司所簽訂的勞動合同書雖無效，但《中華人民共和國勞動合同法》第二十八條規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十四條規(guī)定，勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。根據(jù)《勞動法》第九十七條之規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟損失。根據(jù)上述法律規(guī)定，周國華對于之前履行該合同所付出的勞務，有權(quán)依據(jù)合同約定取得相應的報酬。本案雙方當事人合同第三十六條約定了“年終獎5萬元、按月考核”。喬家柵公司認為合同中雖有年終獎的約定，但公司可根據(jù)自身效益、員工表現(xiàn)等因素決定是否發(fā)放。本院認為，用人單位雖可根據(jù)自身效益、員工表現(xiàn)等因素決定是否發(fā)放年終獎，但應當依法建立和完善相關(guān)規(guī)章制度，明確具體內(nèi)容和標準，嚴格變更程序。本案中，喬家柵公司在與周國華通過合同明確約定了年終獎的情況下，喬家柵公司未能提供證據(jù)證明其年終獎發(fā)放標準，亦未提供證據(jù)證明周國華不符合2014年年終獎發(fā)放條件，因此，依法應承擔舉證不能的法律后果。原一審判決喬家柵公司向周國華支付29167元的年終績效工資并無不當。
3.勞動合同約定以完成經(jīng)營指標為年終獎兌現(xiàn)依據(jù)的，勞動者未完成經(jīng)營指標不應獲得年終獎——許波杰訴北京四季興海置業(yè)有限公司勞動爭議案
案例要旨：用人單位與勞動者約定年終獎的，雙方應就年終獎支付的條件、義務及豁免情形進行充分協(xié)商，在雙方?jīng)]有明確約定的情形下，應當結(jié)合獎金支付的初衷及獎金性質(zhì)綜合判斷。勞動者與用人單位約定以完成經(jīng)營指標為年終獎兌現(xiàn)依據(jù)的，勞動者因經(jīng)營風險未達到經(jīng)營指標的，不應獲得年終獎。
案例評析：勞動法中的“工資”是指用人單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。本案中，許波杰與興海公司之間簽訂經(jīng)營責任書，約定了許波杰享受年薪總額80萬元，年薪由月薪和年終獎勵兩部分構(gòu)成，基準月薪3萬元，按月發(fā)放，年終獎勵總額為44萬元;獎勵性工資并非完成標準工作要求而支付的普通勞力報酬，系用人單位對于勞動者工作表現(xiàn)采取的激勵手段，通常依據(jù)勞動者工作表現(xiàn)及其勞動給用人單位帶來經(jīng)濟效益的大小予以衡量，在實現(xiàn)效益或達到既定目標后，勞動者有權(quán)根據(jù)其勞動獲得相應的獎勵。通常而言，雙方會對獲得獎勵性工資的條件予以規(guī)定，就本案而言，雙方簽訂的經(jīng)營責任書中約定了年終獎勵以收入指標的完成為基本兌現(xiàn)依據(jù)，各項回款總額低于經(jīng)營指標75%時，年終獎勵不予兌現(xiàn)。本案中，許波杰并未達到經(jīng)營責任書中約定的應獲得年終獎勵的條件，許波杰提出理由如下：因興海公司未提供經(jīng)營條件，即老市場被查封，新市場未如期開業(yè)，導致其無法達到經(jīng)營目標。任何經(jīng)營性的用人單位在經(jīng)營過程中不可避免會遇到對企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)可能造成負面影響的事項發(fā)生，就本案而言，老市場被查封以及新市場未如期開業(yè)屬于經(jīng)營風險，雙方簽訂的經(jīng)營責任書中并無關(guān)于如遭遇經(jīng)營風險導致經(jīng)營目標未能達到的情形下，興海公司仍應向許波杰支付年終獎勵的約定。在未達到如期約定的經(jīng)營目標，未給用人單位帶來效益的情形下，如興海公司支付該年終獎勵，一方面有違獎勵性工資之獎勵、回報、激勵之本質(zhì)，另一方面顯然會增加用人單位的營運成本，有違實質(zhì)公平原則。綜上所述，用人單位與勞動者約定獎金的情況下，雙方應就獎金支付的條件、義務及豁免情形進行充分協(xié)商，在雙方?jīng)]有明確約定的情形下，應當結(jié)合獎金支付的初衷及獎金性質(zhì)綜合進行判斷，一方面切實保障勞動者的權(quán)利，另一方面對于降低企業(yè)運營可控成本風險也是一種保護，對建立起更和諧的勞資關(guān)系具有重大意義。
4.員工提前離職不支付年終獎的約定無效——張某訴某設備技術(shù)有限公司不支付年終獎勞動糾紛案
案例要旨：勞資雙方在勞動合同約定勞動者提前離職，用人單位不需支付獎金的約定屬于用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利的條款，應為無效。
案例評析：關(guān)于年終獎的支付問題，在雙方未約定的情況下，無論勞動者是否在年終獎發(fā)放前離職，用人單位均應支付，如果雙方對此有約定，應考察該約定是否為用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利的約定，如是，則應認定約定無效，用人單位還是應支付年終獎。
5.勞動者與用人單位簽訂勞動關(guān)系解除協(xié)議后又要求支付年終獎的，法院不予支持——馬某訴某建筑公司勞動合同糾紛案
案例要旨：勞動者作為完全民事行為能力人，與用人單位簽訂了勞動關(guān)系解除協(xié)議，該協(xié)議不違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，亦不存在欺詐、脅迫或者乘人之危等情形的，應為有效。協(xié)議明確約定用人單位向勞動者支付了與勞動關(guān)系有關(guān)的費用，雙方關(guān)于勞動關(guān)系無其他爭議的，表明勞動者對其所享有的相關(guān)權(quán)利義務已進行了處分，勞動者又要求用人單位支付年終獎的，法院不予支持。
發(fā)年終獎的法律規(guī)定
獎金是用人單位根據(jù)企業(yè)效益為嘉獎突出的貢獻和業(yè)績而發(fā)放的特殊的薪資。獎金發(fā)放屬于用人單位的自主權(quán)，即單位可以自行決定發(fā)不發(fā)獎金，發(fā)獎金的條件和標準。 國家規(guī)定用人單位必須按照勞動合同的約定發(fā)放工資，但沒有規(guī)定必須發(fā)放獎金。
年終獎一般是由單位對員工進行考核后發(fā)放的，如果單位對其考核不符合發(fā)放獎金的條件，那自然可以不發(fā)放其獎金，如果員工離職了，由于未對其進行考核，也就不發(fā)放年終獎，畢竟發(fā)放獎金是單位自己的事情。
在以下情況下，員工有權(quán)要求單位發(fā)放獎金，而不論其是否即將或者已經(jīng)離開單位。
1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的。
2、根據(jù)單位的規(guī)定用人單位應當發(fā)放獎金，且有具體金額或者計算獎金的方法。
3、單位已經(jīng)對員工做出了對其發(fā)放獎金以及具體獎勵辦法決定的。如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發(fā)放獎金。
年終獎都有什么發(fā)放形式
我國法律沒有對用人單位發(fā)放年終獎做強制性規(guī)定，因此關(guān)于年終獎的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的前提下，由用人單位內(nèi)部約定，對雙方具有約束力。一般情況下，年終獎多在每年十二月底至一月初之間發(fā)放。
1、有保證的獎金
如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾危珕T享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。
2、浮動的獎金
如根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果，所發(fā)放的績效獎金，這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級別的目標獎(即個人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達到目標時對應的獎金)相當于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結(jié)果各個企業(yè)的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不。
3、紅包
通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式浮動的獎金，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
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