單位辭職后規(guī)定是否還有年終獎
很多的職工都是打算在年底辭職的,那就想知道辭職以后還有沒有年終獎的呢?年終獎是怎么規(guī)定的?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的單位辭職后規(guī)定是否還有年終獎相關(guān)資料,希望大家喜歡!
單位辭職后是否有年終獎
根據(jù)《勞動法》規(guī)定,工資總額是指各單位在一定時期內(nèi),直接支付給本單位職工的勞動報酬總額,由計時工資、計件工資、獎金、津貼(或補貼)、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中,獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬,而對于生產(chǎn)獎的范圍,主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。
由此推知,年終獎其實是工資的一部分,屬于勞動報酬的范圍,因此可參照《勞動法》第五十條規(guī)定,不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資,否則由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償,并可以責(zé)令支付賠償金,以侵害勞動者合法權(quán)益情形論處。所在的公司如果以跳槽為由克扣年終獎,那是不合法的。
遲發(fā)年終獎應(yīng)如何處理
對于年終獎的發(fā)放時間問題,要區(qū)分情況對待。如果勞動合同明確約定的工資、獎金的發(fā)放標準,用人單位是不能克扣或者拖延發(fā)放的,因為此時的年終獎屬于工資的一部分。如果“年終獎”是企業(yè)根據(jù)上一年度經(jīng)濟效益發(fā)給員工的額外獎勵,勞動合同或規(guī)章制度又沒有明確約定年終獎的性質(zhì),那么用人單位可以自主決定是否發(fā)放及發(fā)放時間和具體數(shù)額。
只要年終獎不是工資收入的固定組成部分,勞動合同及單位內(nèi)部的規(guī)章制度未予明確,單位何時發(fā)放年終獎,法律并不強制干預(yù)。
另外,根據(jù)新實施的《勞動合同法》,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。而且,這些重大事項決定還應(yīng)當(dāng)公示,或告知勞動者。年終獎發(fā)多少、何時發(fā)同樣也屬于這類事項,用人單位應(yīng)當(dāng)與工會協(xié)商,并告知員工,勞動者也可以通過工會來維護自己的合法權(quán)益。
辭職后年終獎的發(fā)放案例
1.未達協(xié)議約定提前離職
案例:郭某(乙方)任職于華大公司(甲方),其與該公司簽訂《關(guān)于工資待遇的協(xié)議》約定:“甲方將于2014年1月1日至12月31日之間,對于乙方的全年工作進行評定,如果乙方年終績效考評結(jié)果為C以上(即A、B、C)的員工,甲方將根據(jù)乙方工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎,并且不低于5萬元。如果乙方工作表現(xiàn)不符合甲方要求,甲方有權(quán)支付部分年終獎或不支付任何年終獎。”后郭某于2014年12月2日離職,訴訟中郭某主張自己績效考核為A,但未能提交相應(yīng)證據(jù)。
法官解析:企業(yè)有權(quán)根據(jù)本單位情況制定單位獎金發(fā)放政策、設(shè)定獎金發(fā)放條件。本案中,華大公司規(guī)定其員工只有工作到年底并在績效考評中結(jié)果為C以上方能計發(fā)年終獎,該規(guī)定未違反國家強制性規(guī)定,屬于企業(yè)自主權(quán)決定范疇。郭某需要對于自己年終績效考核達到C以上承擔(dān)舉證責(zé)任,如果舉證不能,則將承擔(dān)不利的法律后果。
法官提示:我國法律沒有對用人單位發(fā)放年終獎做強制性規(guī)定,因此關(guān)于年終獎的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的前提下,由用人單位內(nèi)部約定,對雙方具有約束力。
2.差十天能否獲得年終獎
案例:軍某就職于亨達公司,該公司《年終獎金發(fā)放政策》規(guī)定:在當(dāng)年工作至年底(12月31日)的亨達公司員工可享受年終獎金。軍某11月提出辭職,此后雙方解除勞動合同,軍某實際工作至12月21日。訴訟中,亨達公司以軍某早于12月31日辭職而拒絕支付年終獎。
法官解析:上述案例中,如果用人單位對于年終獎發(fā)放的勞動期限有明確規(guī)定,一般須從其規(guī)定。但如果用人單位關(guān)于年終獎的內(nèi)部規(guī)定中僅對業(yè)務(wù)績效考核有要求,而對于勞動期限無約定或約定不明,審理中可以依據(jù)公平原則進行自由裁量。
法官提示:建議勞動者在辭職時看清公司關(guān)于年終獎發(fā)放的相關(guān)政策,避免出現(xiàn)差幾天或者十幾天而拿不到年終獎的情形。如果確實有特殊情況需要提前離職,也最好能和單位協(xié)商年終獎的發(fā)放問題,以免違反公司內(nèi)部強制性規(guī)定而拿不到年終獎。
3.沒有明確告知變更年終獎
案例:訴訟中,謝某主張其與大海公司的《錄用通知函》約定工作滿一年,大海公司支付年終獎10萬元,職務(wù)為“技術(shù)經(jīng)理”。大海公司認為謝某剛?cè)肼殨r職務(wù)為技術(shù)部經(jīng)理,試用期滿后變更為設(shè)計師,工資標準不變,但不再享受經(jīng)理職務(wù)所享有的職權(quán)及對應(yīng)的年終獎等福利待遇,不同意向其支付10萬元年終獎。
法官解析:根據(jù)《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同,應(yīng)當(dāng)采用書面形式。本案中,大海公司與謝某簽訂的勞動合同中約定謝某職務(wù)為技術(shù)經(jīng)理,該公司主張合同履行過程中將謝某職務(wù)變更為設(shè)計師,但未提交相應(yīng)證據(jù),且謝某不予認可,故法院對該公司關(guān)于謝某職務(wù)由技術(shù)經(jīng)理變更為設(shè)計師的主張不予采信。用人單位應(yīng)向勞動者明確告知工資及各項福利待遇,鑒于大海公司未就年終獎的支付條件向謝某作出明確說明,其提交的證據(jù)亦不能證明謝某不符合享受10萬元年終獎的考核標準,故應(yīng)承擔(dān)舉證不利的法律后果,按照約定支付謝某10萬元年終獎。
法官提示:用人單位應(yīng)該誠實信用地對待勞動者,強化公司內(nèi)部制度的規(guī)范化管理,把人才作為重要的戰(zhàn)略資源擺在公司發(fā)展的首位,真正實現(xiàn)年終獎的激勵能效!
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