不滿一年企業(yè)員工有沒有年終獎

時間：2017-09-01 16:50:51 俏霞20由分享

　　時至年關(guān),很多上班族都關(guān)心年終獎的發(fā)放了，那不滿一年的職工年終獎是怎么算的?有沒有的發(fā)放呢?以下是學(xué)習啦小編為你整理的不滿一年企業(yè)員工有沒有年終獎相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　不滿一年員工有沒有年終獎

　　由于勞動法對年終獎沒有硬性規(guī)定，其發(fā)放標準、發(fā)放時間和發(fā)放條件通常都取決于用人單位和勞動者是否有書面約定。如果沒有任何約定，即使曾經(jīng)發(fā)放年終獎，勞動者離職后主張的也通常得不到支持。如果雙方有明確的約定，可以按照約定來發(fā)放。實踐中，更多的爭議源于年終獎約定不明或者年終獎發(fā)放時間不明確等情況。

　　如企業(yè)在合同中約定年終獎，勞動者符合年終獎發(fā)放條件，但雙方未約定具體發(fā)放時間的，此時可以參考往年實際履行的年終獎發(fā)放時間來確認，用人單位不得以未約定時間而故意拖延支付j如企業(yè)約定根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人表現(xiàn)發(fā)放年終獎，則用人單位應(yīng)當承擔離職員工不屬于年終獎發(fā)放范圍的舉證責任，如勞動者存在較低的出勤率、績效表現(xiàn)不佳等行為。另外，企業(yè)在有事先規(guī)定的情形下不得單方撤銷年終獎或者在已經(jīng)支付年終獎的情況下要求員工退回。當然因為工作失誤錯發(fā)或多發(fā)的，錯發(fā)或多發(fā)的部分構(gòu)成勞動者的不當?shù)美?，用人單位可以索回?/p>

　　不滿一年的年終獎怎么算

　　根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》(國稅發(fā)〔2005〕9號)第二條的規(guī)定，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務(wù)人發(fā)放時代扣代繳：

　　一、先將雇員當月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。

　　如果在發(fā)放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額，應(yīng)將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數(shù)。

　　二、將雇員個人當月內(nèi)取得的全年一次性獎金，按本條第(一)項確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計算征稅

　　1、如果雇員當月工資薪金所得高于(或等于)稅法規(guī)定的費用扣除額的，適用公式為：

　　應(yīng)納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率一速算扣除數(shù)

　　2、如果雇員當月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額的，適用公式為：

　　應(yīng)納稅額=(雇員當月取得全年一次性獎金一雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額)×適用稅率一速算扣除數(shù)

　　同時，第三條規(guī)定，在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次。

　　根據(jù)上述規(guī)定，無論在本單位工作多長時間，都可以按照國稅發(fā)〔2005〕9號文件規(guī)定：“先將雇員當月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。”如果取得年終獎的職員在本年度工作未滿12個月，也應(yīng)除以“12”來確定適用稅率，因為一年一個人只能用一次。

　　離職年終獎的發(fā)放案例

　　1.未達協(xié)議約定提前離職

　　案例：郭某(乙方)任職于華大公司(甲方)，其與該公司簽訂《關(guān)于工資待遇的協(xié)議》約定：“甲方將于2014年1月1日至12月31日之間，對于乙方的全年工作進行評定，如果乙方年終績效考評結(jié)果為C以上(即A、B、C)的員工，甲方將根據(jù)乙方工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎，并且不低于5萬元。如果乙方工作表現(xiàn)不符合甲方要求，甲方有權(quán)支付部分年終獎或不支付任何年終獎。”后郭某于2014年12月2日離職，訴訟中郭某主張自己績效考核為A，但未能提交相應(yīng)證據(jù)。

　　法官解析：企業(yè)有權(quán)根據(jù)本單位情況制定單位獎金發(fā)放政策、設(shè)定獎金發(fā)放條件。本案中，華大公司規(guī)定其員工只有工作到年底并在績效考評中結(jié)果為C以上方能計發(fā)年終獎，該規(guī)定未違反國家強制性規(guī)定，屬于企業(yè)自主權(quán)決定范疇。郭某需要對于自己年終績效考核達到C以上承擔舉證責任，如果舉證不能，則將承擔不利的法律后果。

　　法官提示：我國法律沒有對用人單位發(fā)放年終獎做強制性規(guī)定，因此關(guān)于年終獎的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的前提下，由用人單位內(nèi)部約定，對雙方具有約束力。

　　2.差十天能否獲得年終獎

　　案例：軍某就職于亨達公司，該公司《年終獎金發(fā)放政策》規(guī)定：在當年工作至年底(12月31日)的亨達公司員工可享受年終獎金。軍某11月提出辭職，此后雙方解除勞動合同，軍某實際工作至12月21日。訴訟中，亨達公司以軍某早于12月31日辭職而拒絕支付年終獎。

　　法官解析：上述案例中，如果用人單位對于年終獎發(fā)放的勞動期限有明確規(guī)定，一般須從其規(guī)定。但如果用人單位關(guān)于年終獎的內(nèi)部規(guī)定中僅對業(yè)務(wù)績效考核有要求，而對于勞動期限無約定或約定不明，審理中可以依據(jù)公平原則進行自由裁量。

　　法官提示：建議勞動者在辭職時看清公司關(guān)于年終獎發(fā)放的相關(guān)政策，避免出現(xiàn)差幾天或者十幾天而拿不到年終獎的情形。如果確實有特殊情況需要提前離職，也最好能和單位協(xié)商年終獎的發(fā)放問題，以免違反公司內(nèi)部強制性規(guī)定而拿不到年終獎。