2018年終獎金辭職了還有沒有
每到年底就有很多人關注年終獎，有的人是因為要離職有的人是想知道發(fā)多少，那辭職了還有沒有年終獎的呢?以下是學習啦小編為你整理的2018年終獎金辭職了還有沒有相關資料，希望大家喜歡!
2018辭職還有沒有年終獎金
案例：軍某就職于亨達公司，該公司《年終獎金發(fā)放政策》規(guī)定：在當年工作至年底(12月31日)的亨達公司員工可享受年終獎金。軍某11月提出辭職，此后雙方解除勞動合同，軍某實際工作至12月21日。訴訟中，亨達公司以軍某早于12月31日辭職而拒絕支付年終獎。
法官解析：上述案例中，如果用人單位對于年終獎發(fā)放的勞動期限有明確規(guī)定，一般須從其規(guī)定。但如果用人單位關于年終獎的內部規(guī)定中僅對業(yè)務績效考核有要求，而對于勞動期限無約定或約定不明，審理中可以依據公平原則進行自由裁量。
法官提示：建議勞動者在辭職時看清公司關于年終獎發(fā)放的相關政策，避免出現差幾天或者十幾天而拿不到年終獎的情形。如果確實有特殊情況需要提前離職，也最好能和單位協商年終獎的發(fā)放問題，以免違反公司內部強制性規(guī)定而拿不到年終獎。
2018年終獎口頭約定的風險
案例：小七是香辣辣飯店的服務員，飯店經理在小七入職時口頭承諾，如果干滿一年且全勤，年底發(fā)放8000元年終獎。一年后雙方解除勞動關系，小七認為他是以正常手續(xù)調離該飯店的，飯店應該向其支付8000元年終獎，而飯店則稱沒有發(fā)放年終獎承諾一事。
法官解析：年終獎屬于用人單位向勞動者發(fā)放的福利待遇，具有獎勵及激勵員工的目的，用人單位有權根據勞動者表現以及單位經營狀況具體規(guī)定年終獎的發(fā)放條件，但是其前提條件是雙方存在關于年終獎的約定，如果用人單位否認口頭承諾而勞動者又沒有證據證明存在口頭約定的情況下，將承擔敗訴的后果。
法官提示：對于一些不規(guī)范的用人單位，很有可能在員工入職時采取上述口頭承諾的方式，騙取勞動者的工作積極性，我們建議勞動者在受到口頭年終獎承諾時，最好能將其書面化，或者固定證據，形成證人證言或者錄音資料等有效證據，以免事后用人單位反悔侵害勞動者合法權益。
2018年終獎相關規(guī)定
1、年終獎的表現形式
年終獎是對員工一年辛勤工作的獎勵，一般指金錢獎勵。在一個企業(yè)的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：1.基本工資;2.崗位工資，隨著崗位的不同而有所不同;3.浮動工資及獎金，與考核掛鉤而浮動;4.其他工資，包括工齡工資、保險福利、補貼等等。按照現代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎金起激勵作用?，F在許多企業(yè)看到了獎金對激勵員工的重要作用，常常加大工資結構中的獎金、特別是年終獎的比重。
2、年終獎是否屬于“工資”
根據國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼; (五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”以及《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條有關獎金范圍的規(guī)定：“(一)生產(業(yè)務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。……”
3、年終獎是否“由單位說了算”
司法實踐中，對于年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。其次，如果沒有約定，則看用人單位的規(guī)章制度。再次，如果上述情況都沒有，那么法律上一般要求企業(yè)遵守基本的法律原則。勞動法規(guī)定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據。
可見，年終獎的發(fā)放一般要遵循“約定優(yōu)先”的原則，但在沒有約定時，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故克扣。
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