5月辭職年終獎(jiǎng)還有嗎_什么時(shí)候辭職有年終獎(jiǎng)
年終獎(jiǎng)一直都是大家熱門討論的話題，那關(guān)于職工5月份辭職年終獎(jiǎng)是怎么辦的?還有沒有?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的5月辭職年終獎(jiǎng)還有嗎相關(guān)資料，希望大家喜歡!
5月辭職年終獎(jiǎng)還有沒有
年終獎(jiǎng)是對(duì)員工一年辛勤工作的獎(jiǎng)勵(lì)，一般指金錢獎(jiǎng)勵(lì)。在一個(gè)企業(yè)的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：1.基本工資;2.崗位工資，隨著崗位的不同而有所不同;3.浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金，與考核掛鉤而浮動(dòng);4.其他工資，包括工齡工資、保險(xiǎn)福利、補(bǔ)貼等等。按照現(xiàn)代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎(jiǎng)金起激勵(lì)作用。現(xiàn)在許多企業(yè)看到了獎(jiǎng)金對(duì)激勵(lì)員工的重要作用，常常加大工資結(jié)構(gòu)中的獎(jiǎng)金、特別是年終獎(jiǎng)的比重。
司法實(shí)踐中，對(duì)于年終獎(jiǎng)的爭(zhēng)議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動(dòng)合同中有沒有合理的約定。其次，如果沒有約定，則看用人單位的規(guī)章制度。再次，如果上述情況都沒有，那么法律上一般要求企業(yè)遵守基本的法律原則。勞動(dòng)法規(guī)定工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據(jù)。
可見，年終獎(jiǎng)的發(fā)放一般要遵循“約定優(yōu)先”的原則，但在沒有約定時(shí)，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故克扣。
換個(gè)角度，假設(shè)用人單位在規(guī)章制度中有明確規(guī)定“年終獎(jiǎng)只發(fā)給發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)依然在職的員工”時(shí)，是不是就可以得出“由用人單位說了算”的結(jié)論呢?
一般認(rèn)為，企業(yè)可以對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放原則和發(fā)放對(duì)象作出規(guī)定。在企業(yè)有明確規(guī)定或約定的情況下，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)的工資分配權(quán)利還是予以充分尊重的。筆者以為，員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對(duì)待，不能“一刀切”。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，以下三種情況應(yīng)區(qū)別對(duì)待：
(1)員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職等。此時(shí)，可以認(rèn)為員工沒有遵守當(dāng)初的約定，構(gòu)成違約，由此帶來的否定性后果就是“得不到年終獎(jiǎng)”。這可以說是員工自身可得利益的喪失。
(2)員工因單位的原因離職。如單位克扣工資、不提供勞動(dòng)條件、限制人身自由，經(jīng)濟(jì)性裁員、客觀情況下發(fā)生重大變化裁員等情況導(dǎo)致員工離職，應(yīng)該認(rèn)定單位違約，單位應(yīng)當(dāng)支付一定比例的“年終獎(jiǎng)”給員工。
(3)其他原因。主要是試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同終止的情況。
對(duì)于“試用期解除”，由于我國(guó)限定試用期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月，所以一般不會(huì)發(fā)生年終獎(jiǎng)支付的問題，除非規(guī)定工作一定時(shí)間就有一定數(shù)額的年終獎(jiǎng)。
對(duì)于“協(xié)商解除”，要分清是誰(shuí)先提出的。如果用人單位先提出協(xié)商解除，筆者個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該支付離職員工年終獎(jiǎng)，除非協(xié)商協(xié)議中對(duì)此有明確的可以不支付規(guī)定;如果勞動(dòng)者先提出協(xié)議解除，則表明勞動(dòng)者放棄了年終獎(jiǎng)的利益，除非解除協(xié)議另有規(guī)定。
對(duì)于“終止”情況，一般來說，離職員工應(yīng)該沒有年終獎(jiǎng)，此時(shí)雙方都沒有違約的情況，應(yīng)認(rèn)可其效力。
什么時(shí)候辭職有年終獎(jiǎng)
案例：郭某(乙方)任職于華大公司(甲方)，其與該公司簽訂《關(guān)于工資待遇的協(xié)議》約定：“甲方將于2014年1月1日至12月31日之間，對(duì)于乙方的全年工作進(jìn)行評(píng)定，如果乙方年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果為C以上(即A、B、C)的員工，甲方將根據(jù)乙方工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，并且不低于5萬(wàn)元。如果乙方工作表現(xiàn)不符合甲方要求，甲方有權(quán)支付部分年終獎(jiǎng)或不支付任何年終獎(jiǎng)。”后郭某于2014年12月2日離職，訴訟中郭某主張自己績(jī)效考核為A，但未能提交相應(yīng)證據(jù)。
法官解析：企業(yè)有權(quán)根據(jù)本單位情況制定單位獎(jiǎng)金發(fā)放政策、設(shè)定獎(jiǎng)金發(fā)放條件。本案中，華大公司規(guī)定其員工只有工作到年底并在績(jī)效考評(píng)中結(jié)果為C以上方能計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)，該規(guī)定未違反國(guó)家強(qiáng)制性規(guī)定，屬于企業(yè)自主權(quán)決定范疇。郭某需要對(duì)于自己年終績(jī)效考核達(dá)到C以上承擔(dān)舉證責(zé)任，如果舉證不能，則將承擔(dān)不利的法律后果。
法官提示：我國(guó)法律沒有對(duì)用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)做強(qiáng)制性規(guī)定，因此關(guān)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的前提下，由用人單位內(nèi)部約定，對(duì)雙方具有約束力。
案例：軍某就職于亨達(dá)公司，該公司《年終獎(jiǎng)金發(fā)放政策》規(guī)定：在當(dāng)年工作至年底(12月31日)的亨達(dá)公司員工可享受年終獎(jiǎng)金。軍某11月提出辭職，此后雙方解除勞動(dòng)合同，軍某實(shí)際工作至12月21日。訴訟中，亨達(dá)公司以軍某早于12月31日辭職而拒絕支付年終獎(jiǎng)。
法官解析：上述案例中，如果用人單位對(duì)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的勞動(dòng)期限有明確規(guī)定，一般須從其規(guī)定。但如果用人單位關(guān)于年終獎(jiǎng)的內(nèi)部規(guī)定中僅對(duì)業(yè)務(wù)績(jī)效考核有要求，而對(duì)于勞動(dòng)期限無約定或約定不明，審理中可以依據(jù)公平原則進(jìn)行自由裁量。
法官提示：建議勞動(dòng)者在辭職時(shí)看清公司關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的相關(guān)政策，避免出現(xiàn)差幾天或者十幾天而拿不到年終獎(jiǎng)的情形。如果確實(shí)有特殊情況需要提前離職，也最好能和單位協(xié)商年終獎(jiǎng)的發(fā)放問題，以免違反公司內(nèi)部強(qiáng)制性規(guī)定而拿不到年終獎(jiǎng)。
年終雙薪是不是年終獎(jiǎng)
由于目前年終雙薪是較為普遍的一種年終獎(jiǎng)發(fā)放形式，許多人便簡(jiǎn)單地把“年終雙薪”和“年終獎(jiǎng)”等同起來，從法律角度來講這是一種誤讀。
雖然“年終雙薪”和“年終獎(jiǎng)”都屬于廣義上的勞動(dòng)報(bào)酬，但兩者界限卻很明顯：“年終雙薪”是指年底最后一個(gè)月發(fā)放兩倍于平時(shí)數(shù)額的工資，從性質(zhì)上講屬于工資，只是數(shù)額上是平時(shí)的兩倍而已，這相當(dāng)于把勞動(dòng)者每月收入的一部分，積累下來放在年末集中發(fā)放。至于“年終獎(jiǎng)”，《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年～次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問題的通知》中將其解釋為全年一次性獎(jiǎng)金，是行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)雇員全年工作業(yè)績(jī)的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金。屬于獎(jiǎng)金性質(zhì)，是企業(yè)對(duì)員工全年工作的犒勞。
此外，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，“年終雙薪”和“年終獎(jiǎng)”需按不同的方法來納稅，可見兩者存在本質(zhì)上的區(qū)別。而對(duì)勞動(dòng)者來講，最主要的意義在于，明確規(guī)定的“年終雙薪”可以使勞動(dòng)者在未到年終而提前離職的情況下，有權(quán)要求獲得相應(yīng)比例的年終雙薪(譬如已工作10個(gè)月的，可要求發(fā)放5/6)，而“年終獎(jiǎng)”則要根據(jù)企業(yè)的具體規(guī)定發(fā)放。
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