私企員工年假規(guī)定未休怎么辦
新的一年快要到來了，但有很多的員工年假是沒有未休的，那私企年假未休怎么辦呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的私企員工年假未休規(guī)定相關(guān)資料，希望大家喜歡!
私企員工年假未休規(guī)定
1、年假安排及未休年假的工資怎么算
用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計(jì)算：對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
2、離職時(shí)年假工資怎么算
用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。
折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。
員工年假的申請(qǐng)條件
根據(jù)國(guó)務(wù)院公布并于2008年1月1日實(shí)行的《職工帶薪年休假條例》，以及人力資源和社會(huì)保障部于2008年9月28日制定公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的相關(guān)規(guī)定，休年假的前提條件如下：
主體：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工。
時(shí)間：職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。
但有下列情形之一的，就不能享受當(dāng)年度的年休假：
1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
2、職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
3、累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;
4、累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;
5、累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
員工年假的侵權(quán)案例
陸某在一家外企公司工作了將近三年，后解除勞動(dòng)合同。在訴訟中，陸某主張，他在2010年度期間沒有享受帶薪年休假，要求公司支付未休年假工資。
可公司認(rèn)為，陸某雖然沒有單獨(dú)休假，但單位在5月8日至15日期間安排他外出旅游，應(yīng)當(dāng)視為其已經(jīng)享受了帶薪年假。為了證明，公司還提交了當(dāng)月的考勤記錄、旅游照片、火車票等證據(jù)。
對(duì)于參加單位安排的旅游的事實(shí)，陸某并不否認(rèn)，可他不認(rèn)為旅游福利就是年假待遇。
對(duì)此，法院則認(rèn)為，外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，并不能視為勞動(dòng)者享受了年休假。而且，用人單位并沒有提前向勞動(dòng)者說明，旅游時(shí)間是要折抵年假天數(shù)的，因此公司的主張不能成立。
■法官提示
旅游作福利不能抵年假
法律規(guī)定勞動(dòng)者所享有的休息權(quán)，就是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中經(jīng)過一定的體力和腦力消耗以后，依法享有獲得恢復(fù)體力、腦力以及用于娛樂和自己支配的必要時(shí)間的權(quán)利。也就是說，勞動(dòng)者的休假權(quán)是為了保障勞動(dòng)者的身體健康和休息權(quán)，以提高工作效率而設(shè)立。而與此同時(shí)，很多用人單位為了激勵(lì)員工勞動(dòng)、提高員工待遇，還為員工專門安排有定期的外出旅游、報(bào)銷旅游費(fèi)用等福利待遇。這種福利待遇是用人單位高于法定標(biāo)準(zhǔn)之外給勞動(dòng)者的權(quán)益，可從性質(zhì)上講，旅游福利畢竟不是純粹的自由支配休息、放松時(shí)間，因此用人單位不能以福利待遇之名來剝奪勞動(dòng)者的法定休假權(quán)利。
法官也建議說，用人單位應(yīng)當(dāng)制定詳細(xì)的休假制度規(guī)范。如果用人單位有相應(yīng)的以福利待遇折抵年假天數(shù)的規(guī)定，就應(yīng)當(dāng)提前向勞動(dòng)者告知公示，以便勞動(dòng)者可以在享受單位福利待遇或是享受法定年休假待遇之間作出明確的選擇。
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