勞動合同到期未休年假怎么辦
企業(yè)如果和職工的勞動合同到期就是會解除或者終止勞動關(guān)系，那職工的年假未休怎么辦呢?應(yīng)該怎么處理?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的勞動合同到期未休年假的處理相關(guān)資料，希望大家喜歡!
合同到期未休年假的處理
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。
所謂“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”，包括用人單位依據(jù)《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方解除勞動合同，或依據(jù)第四十四條第(一)、(二)、(四)、(五)項(xiàng)終止勞動合同，或違法解除終止勞動合同。如果單位系違法解除勞動合同，或者因勞動者非過失性原因解除勞動合同，或者因勞動合同終止等而未安排職工休年休假的，單位需支付勞動者當(dāng)年度應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬。
當(dāng)然，也不能排除一些特殊情況，如用人單位以職工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同，也屬于用人單位單方解除，但是否應(yīng)支付職工當(dāng)年未休年休假工資報(bào)酬呢?
實(shí)踐中兩種觀點(diǎn)爭論較大，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，職工雖然因嚴(yán)重違紀(jì)被公司解除勞動合同，但他們享有帶薪年休假的權(quán)利和獲得未休年假工資的權(quán)利不能因此而消失。當(dāng)然，當(dāng)年度職工應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)按解除日期重新折算。
另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的”，是指用人單位可以“根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮到職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假” 的條件下未予以安排。符合上述特征的情況下，用人單位需要支付職工當(dāng)年應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬。而單位因職工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同，如果系合法解除，造成單位未按原計(jì)劃安排職工休年休假的責(zé)任在于嚴(yán)重違紀(jì)職工本人，故不能再苛求單位當(dāng)年度再安排職工休年假。
勞動合同到期年假不能休
勞動合同到期如果單位不與勞動者續(xù)簽，用人是無法安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付未休的年休假期間的工資，依據(jù)是《職工帶薪休假條例》。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬(計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入，按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算;月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資)。
此外，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
年假的相關(guān)法律規(guī)定
年假，指給職工一年一次的假期。即機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，凡連續(xù)工作1年以上的，均可享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》正式實(shí)施，《條例》還指出帶薪年假不包括國家法定節(jié)日等相關(guān)規(guī)定。
根據(jù)法律規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
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