勞動法年假辭職后工資怎么算
在現(xiàn)實生活中，經(jīng)常都會有職工辭職后年假未休的情況，那辭職年假是怎么規(guī)定的?年假工資是怎么計算?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的勞動法年假辭職后的工資計算相關(guān)資料，希望大家喜歡!
勞動法年假辭職后的工資計算
中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動關(guān)系的職工，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假，年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。 職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
1、依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
2、規(guī)定的折算方法為： (當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
3、按人力資源和社會保障部頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條的規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。
勞動法年假的工資規(guī)定
(1)帶薪休假工資
帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實行計件工資、提成工資或者其他實行績效工資制職工的正常工資。對于這些員工應(yīng)當(dāng)先計算其前12個月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計薪日天數(shù)即21.75，才得出正常的日工資。
(2)應(yīng)休未休的處理
只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入;其他情況下對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這就意味著即便用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假以及對于職工離職未休年休假的，用人單位都應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
同時，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報酬，勞動行政部門可依職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的，用人單位除應(yīng)支付未休年休假工資報酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金。
勞動法年假的規(guī)定天數(shù)
按《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當(dāng)年度的年休假：1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;2、職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的; 4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)、工作具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應(yīng)在1個年度內(nèi)安排。
未休年假的工資計算誤區(qū)
在勞動爭議案件的審理過程中，涉及勞動者因未休年假而要求支付工資報酬的訴訟普遍存在，此類問題容易存在以下三大誤區(qū)：
一是錯誤地認(rèn)為勞動者要求支付未休年假工資應(yīng)適用一般時效，從而認(rèn)定勞動者自申請仲裁之日往前推算超過一年的未休年假工資一概不予支持。未休年假工資屬于勞動報酬，應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款關(guān)于特殊時效的規(guī)定，即因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動關(guān)系存續(xù)期間不受時效限制，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自終止之日起一年內(nèi)提出。亦即只要勞動者在勞動關(guān)系解除或終止之日起一年以內(nèi)申請仲裁的，勞動關(guān)系存續(xù)期間的未休年假工資報酬均應(yīng)當(dāng)支持。
二是錯誤地認(rèn)為用人單位應(yīng)對勞動者已休年假的事實承擔(dān)全部舉證責(zé)任?，F(xiàn)有法律和司法解釋對于已休年假的舉證責(zé)任分配沒有作出明確規(guī)定，依據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存兩年備查。根據(jù)公平原則和誠實信用原則，客觀評估當(dāng)事人舉證能力，用人單位應(yīng)當(dāng)對兩年內(nèi)已安排勞動者休年假或已向勞動者支付未休年休假工資的情況進(jìn)行舉證，超過兩年的，應(yīng)當(dāng)由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位及勞動者拒絕舉證或舉證不充分，各自承擔(dān)舉證不能的不利后果。
三是錯誤地認(rèn)為勞動者只要新進(jìn)用人單位工作未滿一年的，一律不支付未休年休假工資?！度肆Y源和社會保障部辦公廳關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》明確指出，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。因此在審判實踐中，應(yīng)當(dāng)注意查明勞動者在新進(jìn)用人單位之前的工作情況，如果勞動者從前一個用人單位離職后緊接著入職本單位，那么只要連續(xù)工作滿12個月以上的，勞動者就應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假，而不能搞一刀切。
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