單位已2年未按排年假怎么計(jì)算
年假是國(guó)家根據(jù)勞動(dòng)者工作年限和勞動(dòng)繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假，那單位已經(jīng)2年沒(méi)有安排了怎么辦?工資是怎么計(jì)算的呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的單位已2年未按排年假怎么計(jì)算相關(guān)資料，希望大家喜歡!
單位已2年未按排年假計(jì)算
《職工帶薪年休假條例》第三條：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條：職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱(chēng)年休假)。
第五條：職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
第十條：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
第十二條：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。
前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
案情經(jīng)過(guò)：2009年1月1日，員工與我司簽訂勞動(dòng)合同，合同期限至2011年12月31日，崗位為采購(gòu)員，月工資710元+崗位工資。2011年12月31日，員工不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，要求辦理了離職手續(xù)。員工離職后，因在職期間從未休過(guò)年休假，要求客戶(hù)按300%的標(biāo)準(zhǔn)支付未休年休假折薪工資。因雙方協(xié)商不成，員工申請(qǐng)仲裁。要求按照300%的標(biāo)準(zhǔn)支付2009年度到2011年度的應(yīng)休而未休年休假工資。
北京勞動(dòng)爭(zhēng)議咨詢(xún)中心分析案情，由于公司確實(shí)沒(méi)有安排員工休年休假，仲裁敗訴風(fēng)險(xiǎn)大。并且員工在入職前工齡都很長(zhǎng)，年休假計(jì)算基數(shù)較高，若敗訴則支付年休假工資較多，了解到員工的性格倔強(qiáng)，但還是建議盡量調(diào)解，不走仲裁。
單位已2年未按排年假怎么辦
1、以5天為基數(shù)計(jì)算年休假，該員工自入職以來(lái)，從未向公司自行申報(bào)累計(jì)工齡證明。
2、帶薪休假工資標(biāo)準(zhǔn)710元計(jì)算。在合同中雙方約定的月工資為710元，參照(當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn))，月工資發(fā)放中的崗位工資(特殊條件下的工資)及加班工資，不在帶薪休假工資標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)。
3、清查員工年度應(yīng)休未休的天數(shù)。統(tǒng)計(jì)員工每個(gè)年度的實(shí)際出勤天數(shù)，除了法定節(jié)假與公休的天數(shù)外，其他不扣工資的缺勤天數(shù)，一律視作為帶薪已休天數(shù)。不再作為補(bǔ)發(fā)之列。
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。由此可見(jiàn)，安排職工休年休假是單位的法定義務(wù)。除超過(guò)時(shí)效和員工因本人原因書(shū)面申請(qǐng)不休年休假外，單位都要承擔(dān)未安排員工休年休假的責(zé)任。而且一旦企業(yè)未安排休年休假則有可能要承擔(dān)按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
隨著年休假實(shí)施辦法的逐步深入，及員工維權(quán)意識(shí)的不斷增強(qiáng)，相信年休假的爭(zhēng)議案件數(shù)量還會(huì)增加。在處理年休假的問(wèn)題時(shí)，有以下建議。
1、企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快實(shí)施年休假制度，一方面是法律和時(shí)代的要求，另一方面也可以增加員工的福利，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力。
2、對(duì)于員工離職時(shí)還沒(méi)有超過(guò)時(shí)效的未休年休假天數(shù)(年休假的時(shí)效為一年)，建議企業(yè)先讓員工辦理離職申請(qǐng)，再休年休假，最后辦理離職，這樣可以免300%年休假工資的風(fēng)險(xiǎn)。如果員工要求馬上辦理離職手續(xù)，要求員工出具書(shū)面不休年休假申請(qǐng)，避免爭(zhēng)議。
關(guān)于年休假安排問(wèn)題
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。”可以看出，年休假的安排可由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作情況，統(tǒng)籌進(jìn)行，同時(shí)也要考慮職工本人意愿。從當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形式看，用人單位需要承受危機(jī)代來(lái)的經(jīng)濟(jì)壓力，又要背負(fù)著“盡量不裁員少裁員”、“維護(hù)穩(wěn)定”的社會(huì)責(zé)任，這種情況下，用人單位根據(jù)本單位實(shí)際情況統(tǒng)籌安排職工年休假，應(yīng)當(dāng)是合理合法的。既然安排年休假用人單位起主導(dǎo)作用，但也應(yīng)當(dāng)在條件允許的情況下盡量考慮職工的意愿。
由于受金融危機(jī)的影響，如果實(shí)行“輪崗放假”、“定期放假”， 那是企業(yè)在法定帶薪年休假外再安排給職工的假期，用人單位開(kāi)工不足，變通用休假的辦法減少職工的工作時(shí)間，進(jìn)而達(dá)到減少支付勞動(dòng)報(bào)酬的目的，但其意愿并非都能夠得到法律的支持，那種“無(wú)薪休假”是法律不許可的。關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)(勞部發(fā)1995309號(hào))第五十八條：企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費(fèi)，生活費(fèi)可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，下崗待工人員重新就業(yè)的，企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費(fèi)。也就是說(shuō)可以適當(dāng)減少工資，但不能不支付工資。當(dāng)前用人單位在開(kāi)工不足的情況下，采取“定期放假”的形式緩解經(jīng)濟(jì)壓力，仍屬于因用人單位的原因造成的停工、停業(yè)，所以定期放假的用人單位應(yīng)當(dāng)向職工支付生活費(fèi)。
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