3年沒休帶薪年假有賠償嗎_3年沒休帶薪年假賠償規(guī)定
職工要是沒有休年假可以向公司要求賠償嗎?公司有沒有的賠償?關(guān)于賠償?shù)囊?guī)定是什么?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的3年沒休帶薪年假有賠償嗎相關(guān)資料，希望大家喜歡!
3年沒休帶薪年假有沒有賠償
年假，指給職工一年一次的假期。即機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，凡連續(xù)工作1年以上的，均可享受帶薪年休假。
單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》正式實施，《條例》還指出帶薪年假不包括國家法定節(jié)日等相關(guān)規(guī)定。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”因此，單位安排休的年休假比法定標準低的，應(yīng)該要支付3倍工資。
不過《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”所以有些單位也希望和員工達成諒解，由員工出具自愿不休年休假的證明，給予1倍的工資。
未休年假可以折薪補償
案情簡介廖某于1995年1月10日應(yīng)聘到某美藝公司工作，離職前任生態(tài)館館長、月平均工資為1870元。雙方簽訂過二次書面勞動合同，最后一次簽訂書面勞動合同的時間為2011年1月1日。2013年10月8日，廖某因未獲發(fā)當(dāng)年8月份工資而向某美藝公司提出離職申請。廖某2010年度之前未休年休假，2011年及2012年年休假已休。2013年10月，廖某向某市勞動人事爭議仲裁委提出仲裁申請，請求某美藝公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金33660元、未休年假工資40800元。某美藝公司認為：年休假工資并非工資報酬性質(zhì)，廖某主張2011年以前的年休假工資已經(jīng)超過一年的仲裁時效期間，應(yīng)予駁回。廖某于2013年10月主動申請離職，不符合應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的情形。廖某認為：未休年休假公司屬于工資范疇，仲裁時效期間應(yīng)自勞動合同解除時起算，不存在超過仲裁時效期間的情形。裁判結(jié)果仲裁機構(gòu)認為：雙方確認的勞動合同、工資表、員工花名冊等證據(jù)證明廖某1995年1月10日至2013年10月7日在某美藝公司工作，某美藝公司承認廖某自提出申請后一個月即同年11月8日起未上班，可認定雙方于2013年11月8日解除勞動關(guān)系。
據(jù)此，廖某與某美藝公司之間勞動關(guān)系存續(xù)期間應(yīng)確認為 1995年1月10日至2013年11月8日。未休年假的工資屬于勞動報酬范圍，某美藝公司未舉證證明在廖某勞動關(guān)系存續(xù)期間已安排年休假或支付未休年休假的工資報酬，某美藝公司依法應(yīng)向廖某支付未休年休假的工資報酬。
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假條例》第五條第三款“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”的規(guī)定，將未休年休假工資報酬界定為勞動者因未享受年休假而依法應(yīng)取得勞動報酬，屬于《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定的因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的調(diào)整范圍。本案中，廖某于勞動關(guān)系終止期日2013年11月8日前已經(jīng)提起勞動爭議仲裁，并未超過法定仲裁時效期間，某美藝公司上訴提出廖某超過法定仲裁時效期間提出勞動爭議仲裁申請的主張沒有法律依據(jù)，本會不予支持。某美藝公司存在延遲發(fā)放的情形，廖某可以解除勞動合同，某美藝公司應(yīng)按廖某的工作的年限，每滿一年支付1個月工資。廖某在某美藝公司工作18年，因支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年，故某美藝公司應(yīng)支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金為22440元(1870元×12=22440元)。律師說法本案爭議焦點之一就是年休假工資報酬爭議，《職工帶薪年休假條例》(國務(wù)院令第514號)第五條第三款規(guī)定：“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。
實務(wù)中，如果僅僅就休多少天的問題發(fā)生爭議，顯然屬于休息休假爭議，定性及確定追訴時效并不難。爭議比較大的，往往是應(yīng)休未休年休假工資報酬應(yīng)該如何定義，發(fā)生爭議之后，追訴時效如果界定?一、關(guān)于年休假工資報酬如何定性?，F(xiàn)在越來越多的用人單位更愿意將年休假工資報酬同“二倍”工資相提并論，引用類似的思路來解決年休假工資的定性問題。部分企業(yè)HR認為，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，300%工資報酬中包含100%用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，而其余200%，不應(yīng)屬于勞動報酬。對于勞動者來說，這實質(zhì)上是一種“福利待遇”，是對勞動者未休年假的一種補償性質(zhì)的福利;對于用人單位來說，這實質(zhì)上是一種懲罰性質(zhì)的賠償，類似于“二倍工資”，是對用人單位應(yīng)安排勞動者休年假而未安排的一種懲罰。因此，年休假工資不應(yīng)是普通意義上的勞動報酬。此外，勞動法研究專家中持類似觀點的也大有人在，如我國勞動仲裁鼻祖級人物范占江先生，同樣認為未休年休假工資，并不是真正意義上與勞動者提供的正常勞動相掛鉤的工資報酬，而實際上是一種由于單位的原因致使勞動者未享受法定福利假日，而由單位支付給勞動者的一種福利性補償。持類似這種觀點的人并不少，在相關(guān)博文中占有一定優(yōu)勢。對于這種“福利補償”說，我們認為，理解勞動法律法規(guī)應(yīng)該有基本的立場和底限，“利益傾向性”解讀并不能達到勞動法“勞動者本位”立法意圖，以致形成“上有政策，下有對策”的立法尷尬局面。
《職工帶薪年休假條例》(國務(wù)院令第514號)第五條第三款事實上已經(jīng)規(guī)定得相當(dāng)明確：“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。什么是“年休假工資報酬”，可以肯定的是，年休假屬于國家法定假，是法律賦予勞動者可以享受的休假，與元旦春節(jié)國慶等國家法定節(jié)假日的區(qū)別在于，這個法定假時間并不固定，它是有國家法律法規(guī)授權(quán)，由勞動者申請后經(jīng)用人單位審批后即可以享有的特定天數(shù)的假日。如果這些特定天數(shù)的法定假日沒有休，那勞動者在做什么，是在上班。法定假日上班，那就有加班工資的問題，這里按照300%支付的工資報酬完全符合勞動法關(guān)于法定節(jié)假日加班工資支付規(guī)則。道理很簡單，勞動者在法定假日上班，用人單位支付的就是法定假日的加班工資。
為什么那么多人不顧法規(guī)的明確規(guī)定，不顧年休假的法定假日的原始屬性，非得要將“年休假工資報酬”理解為一種“福利”，如果這僅僅是一種“福利”，那作為有自主分配福利的用人單位是否可以將此“福利”取消呢?二、關(guān)于年休假工資報酬的追訴時效。事實上，解決了如何定性的問題，要確定適用不同的時效就變得簡單了。如果認為年休假工資爭議不屬于勞動報酬爭議，而屬于一般勞動爭議的范圍，自然應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定的申請仲裁一年的時效，而不應(yīng)當(dāng)適用該條第四款的特殊仲裁時效規(guī)定。
而如果確認年休假工資報酬屬于勞動報酬，則應(yīng)當(dāng)適用特殊時效，即《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制”，用人單位與勞動者解除或終止勞動合同后一年內(nèi)勞動者可以追訴他所有在職期間未休年假工資，不受該法第二十七條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制
年假的休假方式
單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
企業(yè)有統(tǒng)籌安排員工休帶薪年休假的權(quán)利，而安排員工休假本身同時也是企業(yè)的義務(wù)。然而有企業(yè)卻錯認為年休假應(yīng)該由員工向公司提出申請，如果員工不申請，則視為放棄帶薪年休假。其實，根據(jù)規(guī)定，只有當(dāng)員工因為個人原因并以書面方式放棄休假時，企業(yè)才可以只支付其正常工作時間的工資。在其他情況下，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)進行安排。
實踐中大致存在以下幾種操作方式：
1.由員工申請。這種方式雖然人性化，但是企業(yè)方比較被動。當(dāng)發(fā)生員工休不完、沒申請的情形時，責(zé)任還是在企業(yè)身上，風(fēng)險仍由企業(yè)方來承擔(dān)。
2.由企業(yè)安排。這種方式較為生硬，但是無法律風(fēng)險。實踐中由企業(yè)在淡季安排集體休假，也有安排在節(jié)假日前后的，還有將帶薪休假日分攤到每個季度甚至每個月要求員工休假的。
3.兩者結(jié)合。建議采取這種方式，即由現(xiàn)有員工申請或者由員工在每年年初作為休假計劃，然后公司再根據(jù)員工的計劃進行安排。等到下半年度，員工仍然沒有休完年假的，再由公司提醒或者直接進行統(tǒng)籌安排。這種方式即兼顧了員工的心理，較為人性化，又能防止不必要的法律風(fēng)險。
少數(shù)企業(yè)的年休假天數(shù)遠超法定帶薪年休假。有人覺得這是好事，是企業(yè)福利好、人性化的體現(xiàn)，怎么會存在風(fēng)險呢?因為法定帶薪年休假全由法定，企業(yè)的假期是可以通過制度來自主確定的，如享受條件、休假方式以及沒有使用完假期的處理等。如果將兩者混為一談的話，將增加企業(yè)本身的風(fēng)險。根據(jù)規(guī)定，“勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行”。也就是說，企業(yè)如不區(qū)分開來，高于法定的假期也將按照法定帶薪年休假執(zhí)行。所以，我們建議企業(yè)能將法定帶薪年休假與企業(yè)自身的假期做一定的區(qū)分，不僅是假期的定義，同時也包括休假的方式等。
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