勞動法有沒有規(guī)定加班費2018年
很多的職工在加班之后是有加班費的，有的職工也是沒有的，那勞動法是怎么規(guī)定加班費的?2018年加班費要怎么算?以下是學習啦小編為你整理的2018勞動法是否有加班費相關資料，希望大家喜歡!
2018勞動法是否有加班費
《勞動合同法》僅就勞動合同進行規(guī)定的法律，其中不涉及工作時間的具體規(guī)定，加班問題屬于關于工作時間的規(guī)定，依然按原有的《勞動法》執(zhí)行。即《勞動法》的下列規(guī)定：
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均 每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第四十條 用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假：元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。
第四十一條 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié) 商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原 因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長 工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之 一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
《勞動法》第四十四條的相關規(guī)定：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之 一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于 工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分 之三百的工資報酬。
2018加班費的倍數(shù)規(guī)定
《勞動法》第四十四條的進一步解釋：
(一)8 小時外加點：根據(jù) 1995 年 5 月 1 日起施行的《國務院 關于職工工作時間的規(guī)定》第三條 “職工每日工作 8 小時、每周 工作 40 小時。”因此，如果安排勞動者在每天 8 小時之外延長 工作時間的，就應該按照《勞動法》第四十四條第一款支付加 班費，即加班費不低于 150%的工資;
(二)休息日加班：如果安排勞動者在休息日工作的，就應該 按照《勞動法》第四十四條第二款支付加班費，即加班費不低 于 200%的工資;
(三)法定節(jié)日加班：根據(jù) 1999 年 9 月 18 日國務院頒布的《全 國年節(jié)及紀念日放假辦法》(國務院令第 270 號)第二條規(guī)定 全體公民放假的節(jié)日由原來的 7 天改為 10 天，即： 新年，放假1天(1月1日); 春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷正月初一、初二、初三);勞動節(jié)，放假3天(5月1日、2日、3日); 國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。 也就是說，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排勞 動者工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第三款支付加 班費，即加班費不低于 300%的工資。
(四)計件工資時的加班加點：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第 十三條規(guī)定： “實行計件工資的勞動者， 在完成計件定額任務后， 由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分 別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的 150%、200%、3 00%支付其工資。 經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制 的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視 為延長工作時間，并應按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工 資。實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。”
(五)綜合計算工時的加點：依據(jù)我國勞動與社會保障部 2000 年 3 月 17 日頒發(fā)的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算 問題的通知》：“職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調整 為 20.92 天和 167.4 小時。”因此，實行綜合計算工作時間的， 如果月平均工作天數(shù)超過 20.92 天，或者月平均工作時間超過 1 67.4 小時的，應該視為加點，按照《勞動法》第四十四條第一 款支付加班費，即加班費不低于 150%的工資。
加班費的追訴時效
《勞動法》第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》規(guī)定：“勞動關系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。” “拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。”
在 2008年5月1日之前，勞動爭議的時效為60天，自爭議發(fā)生之日起60天，員工未提起仲裁的視為放棄申訴權，將得不到法律的保護。但在勞動關系存續(xù)期間拖欠員工工資的，沒有60天的時效限制。但用人單位曾明確書面通知員工拒不支付拖欠工資的，員工應當自收到該通知后60天內提起仲裁。
2008年5月1日開始實施的《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”將勞動爭議時效從6個月延長至1年，再次明確勞動關系存續(xù)期間拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受1年的限制。對勞動爭議案件時效上的變化更有利于對勞動者的保護。
這里講的追索加班費的時效是指在勞動仲裁中的時效。2008年新法出臺后，對于勞動關系存續(xù)期間因拖欠加班費發(fā)生爭議的，已經(jīng)沒有時間限制。但是若勞動關系終止，則追索加班費的時效為1年。
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