老板少給加班費應該怎么辦

時間：2017-10-19 09:20:02 俏霞20由分享

　　但勞動者在正常的工作時間之外被安排工作的，就應該得到相應的加班費報酬，那加班費能不能少給呢?以下是學習啦小編為你整理的老板少給加班費怎么辦相關資料，希望大家喜歡!

　　老板少給加班費怎么辦

　　根據(jù)規(guī)定，加班工資基數(shù)應以勞動者月正常出勤所得工資作為加班工資計算基數(shù)，月工資出勤工作中包含有福利性待遇的，予以相應扣除”。公司未足額支付加班費，應當補足差額。《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬(含加班費)的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付。逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　新勞動合同法下的加班費如何算，初一可拿四倍工資。《勞動合同法》明確規(guī)定用人單位未及時足額支付勞動報酬(含加班費)的，勞動者不需提前通知就可解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償?shù)臉藴?，按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資。法律還規(guī)定，用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。加班費怎么算，法律已明確：工作日加班，加班費不低于勞動者本人正常工資的150%;休息日加班又不能安排補休的，加班費不低于200%;法定休假日加班的，加班費不低于300%。

　　加班費的計算方法

　　加班費是用加班時間乘以每單位工資標準(即加班天數(shù)乘以日工資標準，或者加班小時數(shù)乘以小時工資標準)，再按《勞動法》第四十四條的規(guī)定乘以相應的倍數(shù)。但從《勞動法》第四十四條里，我們只能知道加班加點相對于正常工資的“倍數(shù)”，即：用人單位安排勞動者延長工作時間，以及休息日、法定休假日安排勞動者工作，應分別按照工資的150%、200%和300%支付加班工資，而沒有每單位工資標準(即日工資標準或小時工資標準)的規(guī)定。這也是有些用人單位隨意克扣，少發(fā)勞動者加班費的根源所在。所以，我國還應出臺相關規(guī)定，明確加班費的計算標準，以免用人單位鉆法律不盡完善的空子，而侵害勞動者的合法權益。

　　加班費(加班工資)的計算公式如下：

　　1、延長時間的加班工資計算：加班工資=日標準工資(或計件工資)÷8(小時)×1.5×加班時間

　　2、休息日的加班工資計算：加班工資=日標準工資(或計件工資)÷8(小時)×2×加班時間

　　3、法定休假日加班工資計算：加班工資=日標準工資(或計件工資)÷8(小時)×3×加班時間。

　　舉證加班費責任由誰承擔

　　兩年內的加班工資，應由用人單位提供證據(jù)證明，超過兩年的由勞動者承擔舉證責任。

　　(1)用人單位就加班工資承擔的舉證責任，并非來自舉證責任倒置。

　　最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》及《最高人民法院關于民事證據(jù)若干規(guī)定》中“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位承擔舉證責任”的規(guī)定，不適用于加班工資的情形。因為，該規(guī)定中的所謂減少勞動報酬的舉證責任倒置，系指用人單位與勞動者約定了明確的工資報酬，且雙方均認可應按該明確約定數(shù)額發(fā)放工資的前提下，用人單位應對減少勞動者應發(fā)工資數(shù)額的理由和原因，承擔舉證責任，適用該條的前提是勞動者的工資是確定的。而在對是否加班本身產生糾紛，各執(zhí)一詞的情況下，對是否存在應付加班工資的事實都不確定，就更不存在減少工資的情形，因此，加班工資的舉證責任，不適用于該條舉證責任倒置的情形，根據(jù)誰主張、誰舉證的訴訟原則，原則上應由勞動者對加班的事實，承擔舉證責任。

　　(2)用人單位承擔二年內加班工資的舉證責任，系因其掌握勞動者二年內加班事實的證據(jù)。

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條及《最高人民法院關于民事證據(jù)若干規(guī)定》中七十五條的規(guī)定，勞動者有證據(jù)證明，與加班爭議有關的證據(jù)系由用人單位掌握的，用人單位應如實提供，用人單位拒不提供的，由用人單位承擔不利后果。應當對勞動者加班的證據(jù)及加班工資的支付憑證，保留兩年備查，在兩年期限內，用人單位具有法定的保留義務。因此，對兩年內的加班工資發(fā)生爭議的，因用人單位掌握著勞動者加班與否的證據(jù)及考勤記錄，應由用人單位提供證據(jù)，否則，用人單位應承擔舉證不能的法律后果。

　　(3)從舉證能力上來看，由用人單位提供兩年內勞動者加班的證據(jù)，不會過分加重用人單位的管理成本。

　　在勞動關系中，勞動者和用人單位之間系一種管理與被管理的關系，勞動者對用人單位具有一定的人身依附性，且勞動者在該關系中處于弱勢地位，在日常的人事管理中，用人單位通常都處于強勢地位，無論是考勤的記錄內容，還是加班的審批表等證據(jù)，一般都由用人單位掌握，勞動者一般不敢主動要求用人單位向自己提供該證據(jù)，從舉證能力上來看，用人單位相對于勞動者而言，無疑處于絕對優(yōu)勢地位，由用人單位承擔一定期限內的舉證責任，較為合理。但如果過分要求用人單位必須長期保留勞動者全部工資支付憑證和加班證據(jù)的話，無疑會加重用人單位的管理經營成本，不利于保持用人單位和勞動者利益之間的均衡，有失公允。因此，超過兩年的加班工資爭議，應根據(jù)誰主張、誰舉證的原則，仍由勞動者承擔舉證責任。

　　(4)用人單位承擔兩年內加班工資舉證責任，或將得到司法解釋確認。

　　最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)(征求意見稿)第四十一條規(guī)定：人民法院審理勞動爭議案件，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。勞動者主張加班工資，用人單位否認加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。

　　調解仲裁法施行后，勞動者起訴追索加班工資，超過兩年前的加班工資，由勞動者對加班事實負舉證責任;兩年之內的加班工資，由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任。