國家勞動法加班費的最新計算方法
在現(xiàn)實中常常有職工加班的情況，加班費是國家勞動法規(guī)定著的，那加班費是怎么計算的呢?以下是學習啦小編為你整理的國家勞動法加班費的最新計算方法相關(guān)資料，希望大家喜歡!
國家勞動法加班費計算方法
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第44條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”
也就是說，勞動者平時延長工作時間的加班費的計算比例是150%，計算方法是：月工資20.83天：8×加班時間(小時)×150%;休息日加班費的計算比例是200%，雙休日加班日工資計算方法是月工資20.83天×200%;法定節(jié)假日加班費的計算比例是300%，法定節(jié)假日加班日工資計算方法是：月工資÷20.83天×300%。如是“不定時工作制”，則法定節(jié)假日加班費的計算比例是300%，如是“綜合計算工時工作制”，則除法定節(jié)假日加班費比例是300%，平時或雙休日加班，加班費比例均為150%。
根據(jù)我國相關(guān)法律的規(guī)定，如果勞動合同中對工資有約定，應(yīng)按不低于勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應(yīng)的工資標準確定。如果勞動合同中沒有約定，可由用人單位與員工代表集體協(xié)商確定。用人單位與勞動者無上述約定的，可以按勞動者本人所在崗位正常出勤月基本工資確定。按上述辦法確定的加班工資計算基數(shù)低于最低工資的，則要按最低工資計算。
勞動法規(guī)定不按時支付加班費的處理
《勞動法》第51條規(guī)定，工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
所謂“克扣”，是指用人單位對履行了勞動合同規(guī)定的義務(wù)和責任，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)工作任務(wù)的勞動者，不支付或未足額支付其工資，是對勞動者工資報酬權(quán)的一種非法剝奪。
“無故拖欠”，是指無正當?shù)睦碛捎馄诓话l(fā)給勞動者付出勞動后依法應(yīng)獲得的相應(yīng)的工資收入，也是違反勞動法的行為。
不論是克扣還是拖欠工資，都會使勞動者的合法權(quán)益受到損害，都應(yīng)承擔由此帶來的法律責任。根據(jù)《廣東省工資支付條例》第四十九條規(guī)定，對拖欠或者克扣勞動者工資的用人單位，勞動保障行政部門應(yīng)責令其支付;逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上一倍以下的標準，向勞動者加付賠償金。
是否支付加班費用的舉證責任
加班費用是屬于勞動報酬，從最高人民法院的司法解釋來看舉證責任是在用人單位，也就是我們通常所說的舉證責任倒置，就是勞動者認為單位欠了10萬元加班費用，應(yīng)由用人單位來提供證據(jù)，如考勤表、工資單等來證明勞動者沒有加班、或是沒有這么長時間的加班、單位已經(jīng)按照規(guī)定支付了加班費用，否則就判用人單位敗訴。
1、用人單位平時在管理中不規(guī)范，并沒有對勞動者工作時間作出記錄，工資單也沒有明確具體的反映，敗訴的可能性非常大
本人代理了一件勞動爭議案件。某員工在某公司工作了一個月的時間，具體是負責公司的人事工作，因為用人單位認為所給予的工資太高(2萬元/月)，能力又不能體現(xiàn)出來，所以一個月后將該員工辭退了，該員工到法院去告用人單位，除了要求給予經(jīng)濟補償金外，還要求給予加班費用的賠償(為15000元)，該員工也拿不出什么證據(jù)(憑我的經(jīng)驗判斷，有可能是莫須有的)，但是舉證責任是用人單位啊，用人單位的行政人事是歸該員工來管理，平時非?；靵y，根本沒有什么考勤的記錄，給予的工資是現(xiàn)金發(fā)給，沒有工資單，就更沒有詳細的工資明細表了，單位舉證不能，最后法院判單位敗訴，現(xiàn)在看來非常冤枉。
2、用人單位有考勤記錄、工資單，但是證據(jù)本身存在瑕疵
原來用人單位是紙皮打卡，記錄考勤情況，但是在紙皮打卡上并沒有任何蓋章簽名和雙方的確認，如何來認定呢?本人在東莞辦了一件勞動案件，勞動者要求單位支付加班費用，向勞動仲裁機構(gòu)提供了紙皮打卡的考勤記錄，和工資單，但是用人單位認為不對，也提供了另一套證據(jù)也包括紙皮打卡和工資財務(wù)單(和勞動者提供的完全不同)，他們的共同特點都是證據(jù)有明顯的瑕疵，均沒有在紙皮打卡記錄上有單位的蓋章或是主管簽名和員工的簽名，另工資單勞動者提供的是一張小紙條(也沒有任何確認)，而單位是提供的財務(wù)制作的工資財務(wù)單，也并沒有任何勞動者的簽名，用人單位雖蓋有公章，這樣的證據(jù)會起到作用嗎?現(xiàn)在在用人單位大部分是電子打卡，給予員工一張電子出入卡，可以記錄考勤，該出入卡可以修改和刪除，如此作為證據(jù)能使法院信服嗎?
本人給用人單位的建議，應(yīng)完善這部分的證據(jù)，如考勤記錄在月末計算工資時，是否可以匯總，由具體的經(jīng)辦人員特別是員工本人簽名確認。另對工資單應(yīng)在單位所留存的憑證中由員工簽字確認，如此的證據(jù)就會比較完整。
3、證據(jù)應(yīng)最少保留2年，但是如能保留盡量長時間的保留
在《廣東省工資支付條例》第16條規(guī)定，“工資支付臺帳至少保存2年”(其中工資臺帳包括工資記錄的一些憑證)，在“指導意見”第29條第2款規(guī)定，“勞動者追索2年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過2年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的，對超過2年部分的加班工資一般不予保護”，該“指導意見”明確了：第一、2年時間之內(nèi)的舉證責任在用人單位，如用人單位不能提供反駁的證據(jù)，就要支持勞動者的主張;第二、如是超過了2年的時間，勞動者提出加班費用的主張，舉證責任就在勞動者了，如勞動者不能提供該證據(jù)，就判勞動者敗訴。該規(guī)定的出臺，是因為主要是針對于珠三角地區(qū)，特別是如東莞、深圳的一些加工、制造性企業(yè)，勞動者長期有加班的情況，且在該單位工作時間長，而提出要求支付巨額的加班費用，政府為了平衡利益，減輕企業(yè)的負擔，而采取的折中措施。另要說明的是用人單位不要受到該規(guī)定2年舉證期限的影響，如是可以保留，應(yīng)盡量保留，如勞動者提出的請求超過2年，單位如有證據(jù)反駁，勝算可能不是更大嗎?
用人單位第二個應(yīng)該記住的是勞動者所提出要求支付2年內(nèi)的加班費用的舉證責任在于單位，且提供的證據(jù)應(yīng)充分完整，沒有瑕疵。
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