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工資包含固定加班費有沒有違法

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  每個在職的職工工資都是有在合同中規(guī)定著的,那里面能不能包含著加班費呢?這樣的做法是不是違法的?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的工資包含固定加班費有沒有違法相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  工資包含固定加班費是否違法

  《全國民事審判工作會議紀(jì)要》第57點規(guī)定:

  勞動者加班工資計算基數(shù)應(yīng)為勞動者應(yīng)得的工資,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。用人單位與勞動者明確約定獎金、津貼、補貼等項自不作為加班工資計算基數(shù)的,從其約定,但約定的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。

  用人單位與勞動者未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資,但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的,可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資,但折算后正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或者計件工資的勞動定額明顯不合理的除外。

  從上述看來,在勞動合同中可以約定“工資已包含加班費”,但合同條款不能顯失公平,同時要滿足以下條件:

  1、勞資雙方約定的加班工資數(shù)目和加班時間必須明確,簡單地規(guī)定月工資包含加班費有避重就輕之嫌。

  2、約定“工資已包含加班費”的加班時間,最多不可超過《勞動法》規(guī)定的每月36小時的限額。如果約定的加班時間超過每月36小時,超出部門應(yīng)視為違法超時加班,應(yīng)當(dāng)另行計算加班費。

  3、折算后正常工作時間工資,不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。如果折算后的時薪低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn),超過法定工作時間為加班時間,加班工資以最低工資標(biāo)準(zhǔn),按法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)計算。

  因此,當(dāng)用人單位與勞動者事先約定工資標(biāo)準(zhǔn)中包含加班費,卻未約定加班費的具體數(shù)額,由此合同條款產(chǎn)生歧義時,如果實際執(zhí)行中確實既有平時延長工作時間,又有休息日和法定節(jié)假日加班的情況,用人單位應(yīng)補足勞動者加班費差額。

  固定工資的加班費要怎么計算

  加班費是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班,延長了工作時間,增加了額外的勞動量,應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶侠淼膱蟪?。對勞動者而言,加班費是一種補償,因為其付出了過量的勞動;對于用人單位而言,支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間,保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。2012年2月,稅務(wù)總局納稅服務(wù)司表示節(jié)假日加班費需依法納稅。

  按照勞動法第四十四條的規(guī)定,支付加班費的具體標(biāo)準(zhǔn)是:在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于百分之三百的工資報酬。

  勞動法標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作,都是占用了勞動者的休息時間,都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格加以限制,高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是,在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的,如法定休假日對勞動者來說,其休息有著比往常和休息日更為重要的意義,也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動,這是用補休的辦法無法彌補的,因此,應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時,應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動法及本法的規(guī)定支付加班費。屬于哪一種情形的加班,就應(yīng)執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定,相互不能混淆,不能代替,否則都是違反勞動法和本法的行為,都是對勞動者權(quán)益的侵犯,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)法律責(zé)任。根據(jù)本條的規(guī)定,變相強迫勞動者加班的,應(yīng)當(dāng)視為違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據(jù)勞動法和本法的有關(guān)規(guī)定,要求用人單位補發(fā)其為了完成超過合理數(shù)量的勞動定額而加班工作的工資報酬。

  簡單來說,固定工資法定加班費計算如下:平時晚上的加班費是本人工資的150%,雙休日是200%,國家法定休假日是300%。但這只是國家規(guī)定的比例,加班費發(fā)放額的關(guān)鍵是工資基數(shù)。

  沒有加班費的訴訟時效是多久

  一,應(yīng)正確理解關(guān)于加班工資的仲裁時效的法律規(guī)定。

  《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定: “勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。(第4款)勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關(guān)系終止的,應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”

  加班工資屬于“勞動報酬”,適用特殊仲裁時效,勞動者在職期間或勞動關(guān)系終止后一年內(nèi)提出加班工資的請求都是符合仲裁時效規(guī)定的。在勞動關(guān)系終止或解除一年之后,勞動者逾期提出加班工資主張的,才受到仲裁時效限制。

  二,關(guān)于工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定,不能簡單地理解為限制勞動者主張加班工資的訴訟時效。

  原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定:“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字,并保存兩年以上備查。”

  根據(jù)工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定,用人單位在這一保存期限內(nèi)負(fù)有保存義務(wù)。用人單位履行了保存工資憑證義務(wù),僅表明用人單位完全履行了保存期限內(nèi)工資憑證所證明的已支付相應(yīng)勞動報酬這一事實。而在此兩年期間之前或之后的工資支付義務(wù)(而不是保存義務(wù))并不能當(dāng)然免責(zé)。

  事實上,關(guān)于工資憑證在內(nèi)的財務(wù)憑證,財政部1998年頒布的《會計檔案管理辦法》規(guī)定了至少3年最長25年的保管期限。

  三,時效問題不能混同于勞動者對加班事實的舉證責(zé)任。

  根據(jù)最高人民法院的司法解釋規(guī)定,勞動者對加班事實負(fù)有舉證責(zé)任。在雙方發(fā)生爭議前兩年內(nèi)的加班事實,勞動者負(fù)有舉證責(zé)任;對爭議發(fā)生之前超過兩年的加班事實,勞動者也負(fù)有舉證責(zé)任。勞動者盡到法律所要求的舉證義務(wù),其加班工資的主張就應(yīng)得到支持。

  在考勤記錄、勞動合同、工資支付憑證、證人證言、工作記錄、用人單位的陳述等證據(jù)都可以用來證明加班事實是否存在,其證明力是否充分,并不受所謂用人單位工資憑證保存期2年之限。例如,勞動者主張勞動合同終止或解除前第3年的加班工資,提供的證據(jù)包括:勞動合同(約定了勞動者工資)、考勤記錄(載有加班的記錄)、工資單或銀行收入記錄(載明的工資收入未超過勞動合同約定工資),再加上同事的證人證言,以及同期的有關(guān)加班事實的工作記錄等等。以時效為由一概否定其加班的事實,顯然與法相悖,也與情理不符。


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