底薪2190加班費(fèi)怎么算_底薪2190加班費(fèi)有多少
根據(jù)法律規(guī)定，用人單位不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班，那加班的加班費(fèi)是怎么計(jì)算的呢?底薪2190元有多少加班費(fèi)?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的底薪2190加班費(fèi)怎么算相關(guān)資料，希望大家喜歡!
底薪2190加班費(fèi)怎么算
正常情況下，用人單位按月發(fā)放的工資中不包括休息日的工資。目前，職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別為20.83天和166.64小時，而全年月平均計(jì)薪日和計(jì)薪時數(shù)分別為21.75天和174小時，職工的日工資和小時工資按計(jì)薪時間進(jìn)行折算。
計(jì)算方法為：法定節(jié)假日加班工資=月工資基數(shù)÷21.75天×300%×加班天數(shù)，休息日加班工資=月工資基數(shù)÷21.75天×200%×加班天數(shù)。
分類計(jì)算
確定了加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)后，還必須區(qū)分不同情況，才能準(zhǔn)確計(jì)算出加班費(fèi)，實(shí)踐操作中具體要把握以下幾點(diǎn)：
1、標(biāo)準(zhǔn)工時制度的加班費(fèi)計(jì)算。按照勞動部《關(guān)于印發(fā)<工資支付暫行規(guī)定>的通知》，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資;(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資;(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。
2、綜合計(jì)算工時制度的加班費(fèi)計(jì)算。按照勞動部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時工作制和綜合計(jì)算工時工作制的審批辦法》和《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定，經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時工作制的企業(yè)，在綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，超過部分應(yīng)視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規(guī)定支付工資報(bào)酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規(guī)定支付工資報(bào)酬。而且，延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。
3、不定時工時制度的加班費(fèi)的計(jì)算。一般情況下，經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時工作制的企業(yè)不需要支付加班費(fèi)。但是應(yīng)當(dāng)注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應(yīng)當(dāng)按照不低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班費(fèi)。
4、實(shí)行計(jì)件工資制度的加班費(fèi)計(jì)算。實(shí)行計(jì)件工資的勞動者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計(jì)件單價的150%、200%、300%支付其工資。
底薪2190加班費(fèi)申請?jiān)趺磳?/h2>
申請部門:____________
申請員工:____________
加班日期:_____年_____月_____日
加班時間:上午____:____至____:____下午____:____至____:____
晚____:____至____:____
申請人姓名：
加班事由：
部門經(jīng)理簽名: _______________ 審批人簽名:_________________
加班費(fèi)的舉證責(zé)任是什么
根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。為了保護(hù)勞動者的權(quán)益，長期以來就勞動報(bào)酬?duì)幾h問題實(shí)行“舉證責(zé)任倒置”，若用人單位不能提供證據(jù)或者提供不出否認(rèn)加班事實(shí)的證據(jù)，則推定勞動者所主張的加班事實(shí)成立，用人單位應(yīng)該支付加班費(fèi)。
現(xiàn)在，新司法解釋明確了加班費(fèi)的舉證責(zé)任，讓勞動者來舉證，舉證不能承擔(dān)不利后果，工人們加班加點(diǎn)的干活的同時未必會保存加班的證據(jù)，到時候很可能拿不出自己加了班的證據(jù)。在就業(yè)嚴(yán)峻形勢下，肯出面爭取自己合法權(quán)益的勞動者就不多見，現(xiàn)在又在舉證上設(shè)置了較高的門檻，這樣一來，更讓處于弱勢的勞動者雪上加霜。
總之，雖然《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的有關(guān)規(guī)定確定了工人對勞動中的相關(guān)規(guī)定負(fù)有舉證的責(zé)任，但由于舉證的過程對勞動者來說是非常難的，一般舉證都是不容易找出來的，所以，工人發(fā)生這類問題時，要積極尋求法律的援助，咨詢專業(yè)的律師，才能維護(hù)好自身的權(quán)益。
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