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北京市加班費(fèi)計(jì)算_北京市加班費(fèi)怎么計(jì)算的

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  北京市的加班費(fèi)有多少呢?計(jì)算方法是什么?我國(guó)勞動(dòng)法明確規(guī)定,一般情況下勞動(dòng)者每天工作不得超過(guò)八小時(shí),否則超過(guò)的時(shí)間就算是加班。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的北京市加班費(fèi)計(jì)算相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  北京市加班費(fèi)計(jì)算

  (一)8小時(shí)外加點(diǎn):根據(jù)1995年5月1日起施行的《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第三條 “職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)。”因此,如果安排勞動(dòng)者在每天8小時(shí)之外延長(zhǎng)工作時(shí)間的,就應(yīng)該按照《勞動(dòng)法》第四十四條第一款支付加班費(fèi),即加班費(fèi)不低于150%的工資;

  (二)休息日加班:如果安排勞動(dòng)者在休息日工作的,就應(yīng)該按照《勞動(dòng)法》第四十四條第二款支付加班費(fèi),即加班費(fèi)不低于200%的工資;

  (三)法定節(jié)日加班:如果在法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的,就應(yīng)該按照《勞動(dòng)法》第四十四條第三款支付加班費(fèi),即加班費(fèi)不低于300%的工資。

  (四)計(jì)件工資時(shí)的加班加點(diǎn):根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定:“實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者,在完成計(jì)件定額任務(wù)后,由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的,應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則,分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的,其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分,應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間,并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者,不執(zhí)行上述規(guī)定。”

  (五)綜合計(jì)算工時(shí)的加點(diǎn):依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)與社會(huì)保障部2000年3月17日頒發(fā)的《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》:“職工全年月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時(shí)。”因此,實(shí)行綜合計(jì)算工作時(shí)間的,如果月平均工作天數(shù)超過(guò)20.92天,或者月平均工作時(shí)間超過(guò)167.4小時(shí)的,應(yīng)該視為加點(diǎn),按照《勞動(dòng)法》第四十四條第一款支付加班費(fèi),即加班費(fèi)不低于150%的工資。

  每月制度工作天數(shù)(即月平均工作天數(shù))明確規(guī)定為20.92天,月平均工作時(shí)間為167.4小時(shí)。

  第二、加班費(fèi)的計(jì)算公式

  加班費(fèi)=加班時(shí)間×每單位工資標(biāo)準(zhǔn)(即加班天數(shù)乘以日工資標(biāo)準(zhǔn),或者加班小時(shí)數(shù)乘以小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)),再按《勞動(dòng)法》第四十四條的規(guī)定乘以相應(yīng)的倍數(shù)。

  加班費(fèi)舉證責(zé)任由誰(shuí)承擔(dān)

  兩年內(nèi)的加班工資,應(yīng)由用人單位提供證據(jù)證明,超過(guò)兩年的由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。

  (1)用人單位就加班工資承擔(dān)的舉證責(zé)任,并非來(lái)自舉證責(zé)任倒置。

  最高法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》及《最高人民法院關(guān)于民事證據(jù)若干規(guī)定》中“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中,因用人單位作出開(kāi)除、除名、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的,由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任”的規(guī)定,不適用于加班工資的情形。因?yàn)椋撘?guī)定中的所謂減少勞動(dòng)報(bào)酬的舉證責(zé)任倒置,系指用人單位與勞動(dòng)者約定了明確的工資報(bào)酬,且雙方均認(rèn)可應(yīng)按該明確約定數(shù)額發(fā)放工資的前提下,用人單位應(yīng)對(duì)減少勞動(dòng)者應(yīng)發(fā)工資數(shù)額的理由和原因,承擔(dān)舉證責(zé)任,適用該條的前提是勞動(dòng)者的工資是確定的。而在對(duì)是否加班本身產(chǎn)生糾紛,各執(zhí)一詞的情況下,對(duì)是否存在應(yīng)付加班工資的事實(shí)都不確定,就更不存在減少工資的情形,因此,加班工資的舉證責(zé)任,不適用于該條舉證責(zé)任倒置的情形,根據(jù)誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證的訴訟原則,原則上應(yīng)由勞動(dòng)者對(duì)加班的事實(shí),承擔(dān)舉證責(zé)任。

  (2)用人單位承擔(dān)二年內(nèi)加班工資的舉證責(zé)任,系因其掌握勞動(dòng)者二年內(nèi)加班事實(shí)的證據(jù)。

  根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條及《最高人民法院關(guān)于民事證據(jù)若干規(guī)定》中七十五條的規(guī)定,勞動(dòng)者有證據(jù)證明,與加班爭(zhēng)議有關(guān)的證據(jù)系由用人單位掌握的,用人單位應(yīng)如實(shí)提供,用人單位拒不提供的,由用人單位承擔(dān)不利后果。應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者加班的證據(jù)及加班工資的支付憑證,保留兩年備查,在兩年期限內(nèi),用人單位具有法定的保留義務(wù)。因此,對(duì)兩年內(nèi)的加班工資發(fā)生爭(zhēng)議的,因用人單位掌握著勞動(dòng)者加班與否的證據(jù)及考勤記錄,應(yīng)由用人單位提供證據(jù),否則,用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。

  (3)從舉證能力上來(lái)看,由用人單位提供兩年內(nèi)勞動(dòng)者加班的證據(jù),不會(huì)過(guò)分加重用人單位的管理成本。

  在勞動(dòng)關(guān)系中,勞動(dòng)者和用人單位之間系一種管理與被管理的關(guān)系,勞動(dòng)者對(duì)用人單位具有一定的人身依附性,且勞動(dòng)者在該關(guān)系中處于弱勢(shì)地位,在日常的人事管理中,用人單位通常都處于強(qiáng)勢(shì)地位,無(wú)論是考勤的記錄內(nèi)容,還是加班的審批表等證據(jù),一般都由用人單位掌握,勞動(dòng)者一般不敢主動(dòng)要求用人單位向自己提供該證據(jù),從舉證能力上來(lái)看,用人單位相對(duì)于勞動(dòng)者而言,無(wú)疑處于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位,由用人單位承擔(dān)一定期限內(nèi)的舉證責(zé)任,較為合理。但如果過(guò)分要求用人單位必須長(zhǎng)期保留勞動(dòng)者全部工資支付憑證和加班證據(jù)的話,無(wú)疑會(huì)加重用人單位的管理經(jīng)營(yíng)成本,不利于保持用人單位和勞動(dòng)者利益之間的均衡,有失公允。因此,超過(guò)兩年的加班工資爭(zhēng)議,應(yīng)根據(jù)誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證的原則,仍由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。

  (4)用人單位承擔(dān)兩年內(nèi)加班工資舉證責(zé)任,或?qū)⒌玫剿痉ń忉尨_認(rèn)。

  最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)(征求意見(jiàn)稿)第四十一條規(guī)定:人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件,當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。勞動(dòng)者主張加班工資,用人單位否認(rèn)加班的,用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。

  調(diào)解仲裁法施行后,勞動(dòng)者起訴追索加班工資,超過(guò)兩年前的加班工資,由勞動(dòng)者對(duì)加班事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任;兩年之內(nèi)的加班工資,由用人單位對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。

  加班費(fèi)計(jì)算法律依據(jù)

  一、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》

  第四十條 用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動(dòng)者休假:

  (一)元旦;(二)春節(jié);(三)國(guó)際勞動(dòng)節(jié);(四)國(guó)慶節(jié);(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。

  第四十四條 有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬:

  (一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;

  (二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;

  (三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

  即平時(shí)晚上的加班費(fèi)是本人工資的150%,雙休日是200%,國(guó)家法定休假日是300%。但這只是國(guó)家規(guī)定的比例,加班費(fèi)發(fā)放額的關(guān)鍵是工資基數(shù)。

  職工加班費(fèi)的基數(shù)可以由企業(yè)和職工協(xié)商來(lái)確定,否則企業(yè)應(yīng)按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定。企業(yè)計(jì)算加班工資的工資基數(shù),首先應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。如果勞動(dòng)合同、集體合同沒(méi)有約定的,職工代表可與用人單位通過(guò)工資集體協(xié)商確定,協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議(用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制度的,則不執(zhí)行上述規(guī)定)。日工資計(jì)算是以基數(shù)除以每月平均制度工作天數(shù)21.75天(有些企業(yè)為方便,按每月21天計(jì)算)。

  二、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

  第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn),不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的,應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。


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