按最低工資計算加班費_按最低工資怎么計算加班費
加班費是對加班的勞動者的一種補償，每個公司對加班費都有不同的規(guī)定，那加班費按照工資標準怎么計算的呢?以下是學習啦小編為你整理的按最低工資計算加班費相關資料，希望大家喜歡!
按最低工資計算加班費
用人單位把職工的加班加點工資按最低工資支付，是對國家有關工資支付政策的錯誤理解，也是對勞動者勞動權利和工資權利的侵犯。
《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489 號)明確規(guī)定，如果勞動者為企業(yè)提供了正常勞動，企業(yè)支付給勞動者的勞動報酬是不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的。最低工資標準，原勞動部《關于若干條文的說明》(勞辦發(fā)〔1994〕289號)的解釋是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。
最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津貼、國家規(guī)定的社會保險和福利待遇?！镀髽I(yè)最低工資規(guī)定》第十七條規(guī)定的中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼，屬于特殊勞動條件下的津貼。另外，原勞動部《關于實施最低工資保障制度的通知》(勞部發(fā)〔1994〕409號)規(guī)定，用人單位通過補貼伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣收入亦不包括在最低工資標準內。
原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第十三條規(guī)定，用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應分別按150%、200%、300%支付勞動者的工資。因此，加班加點工資是在法定標準工作時間以外勞動者所從事的勞動而支付的報酬。
為了避免出現(xiàn)由于支付工資不當，給勞動者帶來損失，用人單位在支付勞動者工資時，應當按照工資支付規(guī)定，向勞動者提供一份個人的工資清單，列明所支付的工資項目，使勞動者知道自己所領取的工資報酬哪些是基本工資，哪些是獎金、補貼，哪些是加班加點工資，防止出現(xiàn)只向勞動者提供工資數(shù)額，而隱藏著低于最低工資標準支付勞動者工資的問題發(fā)生。
加班費的計算標準
我國勞動法規(guī)定，工資應當以貨幣形式按時足額支付給勞動者本人。有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(1)平日安排勞動者延長工作時間的，應當支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(2)休息日安排勞動者延長工作時間，不能安排補休的應當支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(3)法定休假日安排勞動者延長工作時間，應當支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
早在1982年4月，國務院在《關于嚴格控制企業(yè)濫發(fā)加班加點工資的通知》中規(guī)定：
在法定節(jié)日內，企業(yè)職工因生產(工作)上的特殊需要，經企業(yè)領導批準，進行加班以后，能夠安排補休的，給予同等時間補休，不發(fā)加班工資;確實不能安排補休的，發(fā)給加班工資，實行計時工資制的職工，按照本人日標準工資的200%發(fā)給，實行計件工資制的職工按照本人當天完成定額的規(guī)定的計件單價發(fā)給應得的計件工資外，再按照本人日標準工資的100%發(fā)給加班工資。
在公休假日內加班，原則上不發(fā)給加班工資，只給以同等時間補休，少數(shù)人由于生產(工作)需要確實不能補休的，才發(fā)加班工資。實行計時工資制的職工，按照本人日工資標準的100%發(fā)給;實行計件工資制的職工，發(fā)給應得的計件工資，不發(fā)加班工資。
生產任務不足或者沒有按計劃完成生產任務的企業(yè)，為了突擊完成任務或者突擊完成臨時承攬的生產任務而加班的，一般不得發(fā)放加班工資。
職工加班加點后補休時間，由企業(yè)在保證生產(工作)正常進行的條件下及時安排，不得拖延過長，也不得隨意改發(fā)加班工資。
在正常的工作時間以外加點，只給予同等時間的補休，不發(fā)加點工資，也不準將加點工時累計發(fā)給加班工資。
加班費的仲裁時效
如某員工從2007年1月1日開始在甲公司工作，到2008年6月1日離職，半年后即到2008年12月31日向勞動仲裁機構提出要求單位給予這段工作時間的加班費用，是否超過了仲裁時效?
對于這個問題關鍵要考慮的是：第一、應該適用哪部法律。對于仲裁時效的規(guī)定，在《勞動法》規(guī)定為60日，在《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定為1年時間。如是在2008年6月1日離職的，應適用《勞動爭議調解仲裁法》，因為該法是在2008年5月1日實施的，而《勞動法》是1995年1月1日開始實施的，顯然如舊法與新法的規(guī)定不一致的，應以新法為準，同時，爭議發(fā)生的時間(離職時就是爭議發(fā)生之日)在新法實施之后，如繼續(xù)深究下去，如該員工在2008年4月30日離職的，在2008年6月1日提出仲裁申請，那么應該適用哪部法律，應該是《勞動法》，因為發(fā)生的時間是在新法實施前，而法律一般是沒有溯及力的，所以應該按照《勞動法》規(guī)定執(zhí)行仲裁時效。但是在新法實施后提出仲裁，仲裁程序應按照新法執(zhí)行。在“指導意見”第16條規(guī)定，“2008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》，但對于2008年5月1日前發(fā)生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴權的規(guī)定仍適用《勞動法》”，該規(guī)定是上述問題的法律依據(jù)。第二、既然我們已經確定仲裁時效為一年，那么該一年的起算應從哪里開始算。是否從2007年1月1日開始計算，不對，應從2008年6月1日開始計算，因為，在《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，如涉及到勞動報酬(包括加班費用)，其勞動關系存續(xù)期間不計算仲裁時效，可以設想如是有十年的工作期間，十年后再要求支付，仲裁時效也不超過，那么如解除時間能夠確定，是2008年6月1日，就從該時間點開始計算一年的時間，到2008年12月31日提出仲裁申請，是沒有超過仲裁時效的。
用人單位第三個要記住的是仲裁時效是一年的規(guī)定，從解除或是終止開始計算一年時間，原來存續(xù)工作期間不計算在內。
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