用人單位辭退員工必須要遵守嚴(yán)格的法律條件和法律程序，下面是學(xué)習(xí)啦小編為你介紹合法的辭退員工情況的內(nèi)容，希望對大家有幫助!

　　合法的辭退員工情況

　　試用期辭退合理的辭退員工的情況

　　試用期辭退的法律依據(jù)為《勞動合同法》第39條，具體表現(xiàn)為：

　　首先，依據(jù)勞動法在試用期要辭退員工前提是雙方簽訂有勞動合同，且勞動合同中關(guān)于試用期的約定合法，即符合《勞動合同法》第19條的規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。企業(yè)如違反上述規(guī)定與員工約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由企業(yè)以員工試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金。

　　其次，依據(jù)勞動法在試用期內(nèi)辭退員工，須證明員工不符合錄用條件。企業(yè)要證明：有明確的錄用條件;錄用條件已向員工書面明確;員工不符合錄用條件;在試用期內(nèi)作出辭退決定。這四個方面均具備了，才能保證在試用期辭退員工不會出現(xiàn)法律風(fēng)險或?qū)⒎娠L(fēng)險降低到最小。

　　我們認(rèn)為，對于具體錄用條件的制定，特別是禁忌性條件，除了應(yīng)當(dāng)不違反法律的強制性規(guī)定，還應(yīng)當(dāng)具有合理性。合理性的標(biāo)準(zhǔn)會因崗位和行業(yè)不同而有差異，建議企業(yè)在設(shè)置錄用條件條款時，可以考慮通用與特別的分別規(guī)定，如將違紀(jì)、工作態(tài)度、工作能力等規(guī)定在通用條款中，將性別、健康狀況、技能證書等規(guī)定在特別條款中，且說明這樣特別規(guī)定的原因。這樣做的好處，既可以避免違反法律，出現(xiàn)歧視性條款，也可以讓員工明白錄用條件的合理性，消除未被錄用者的不滿心理，避免勞動爭議的出現(xiàn)。制定了可靠的錄用條件，只是成功運用它的第一步，還需要制定在操作上的程序制度，包括向員工公示錄用條件(如在錄用制度中規(guī)定告知條款，詳細(xì)列明告知義務(wù)的具體執(zhí)行人、告知時間等，建議告知時間放在簽訂勞動合同的同時，且要有員工簽字的知曉并表示遵守執(zhí)行的說明書)，制定詳細(xì)的考核制度(如哪個部門考核，何時考核，如何考核等)，考核結(jié)束后，應(yīng)及時比對考核結(jié)果和錄用條件，及時在試用期內(nèi)作出處理決定等。

　　嚴(yán)重違紀(jì)員工的辭退情況。

　　以嚴(yán)重違紀(jì)為由辭退員工，注意以下要點：首先應(yīng)有規(guī)章制度作為依據(jù)，需要企業(yè)在員工手冊或者規(guī)章制度對嚴(yán)重違紀(jì)的情形作出明確定義并做具體列舉，這種定義和列舉同時還必須符合法律法規(guī)規(guī)定，符合人之常情。規(guī)章制度制定后，還需要按照法律規(guī)定的程序讓員工參與討論、與工會或者員工代表協(xié)商、向員工公示等。這種民主討論、協(xié)商、公示的程序必須按照法律規(guī)定的要求去做，同時還應(yīng)注意保留相關(guān)的證據(jù)，以免在將來發(fā)生爭議時無法舉證說明制度已經(jīng)履行了法定的制定程序。員工是否違紀(jì)需要有明確的證據(jù)來證明，企業(yè)在處理員工違紀(jì)事件時，要注意保留證據(jù)，否則會面臨敗訴的法律風(fēng)險。此外，企業(yè)還應(yīng)事先將辭退的理由通知工會，通知員工本人，否則將可能導(dǎo)致辭退永遠(yuǎn)沒有結(jié)果，不會發(fā)生法律效力。

　　嚴(yán)重失職、營私舞弊，給企業(yè)利益造成重大損害的員工的辭退情況。

　　依此條辭退員工，必須符合兩個條件：一是嚴(yán)重失職;二是重大損失。所謂嚴(yán)重失職，企業(yè)必須能夠證明員工的職務(wù)要求是明確的，還要能夠證明員工的行為是否屬于失職，是否屬于嚴(yán)重失職。嚴(yán)重失職是指員工在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)企業(yè)利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使企業(yè)有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害。所謂重大損失，企業(yè)需舉證證明其遭受了經(jīng)濟(jì)損失，這個經(jīng)濟(jì)損失需要企業(yè)來計算，然后企業(yè)還要有證據(jù)能夠證明這個經(jīng)濟(jì)損失已經(jīng)到了重大的境地。多少屬于重大損失，企業(yè)可以在合理的范圍內(nèi)進(jìn)行規(guī)定，企業(yè)沒有規(guī)定的，由司法機(jī)構(gòu)來裁定。如果員工認(rèn)為企業(yè)規(guī)定的不合理的，有權(quán)申請仲裁要求仲裁委或者法院對其合理性進(jìn)行界定。

　　辭退員工的正常程序

　　(1)在辭退違紀(jì)職工時必須切實查清違紀(jì)事實，取得確鑿的證據(jù);

　　(2)對經(jīng)過批評教育或行政處分無效的職工，在查清事實的基礎(chǔ)上，經(jīng)企業(yè)行政討論后，由廠長(經(jīng)理)做出決定;

　　(3)企業(yè)行政做出決定前，應(yīng)征求企業(yè)工會的意見;

　　(4)企業(yè)辭退違紀(jì)職工要發(fā)給職工《辭退證明書》，對符合辭退條件的合同制工人應(yīng)發(fā)給職工《解除勞動合同通知書》;

　　(5)企業(yè)行政應(yīng)及時將辭退職工的檔案移交其戶口所在區(qū)縣勞動部門。