生活中總會遇見一些困難，在職場生活中遇到最大的問題是辭退，今天學(xué)習(xí)啦小編為你們整理了澳門勞動法和內(nèi)地解雇制度的比較，希望對大家有幫助!

　　澳門勞動法和內(nèi)地解雇制度的區(qū)別

　　在澳門《勞動關(guān)系法》中第六十八條第一款規(guī)定了：無論是否有合理理由，雇主或雇員均可主動提出解除勞動合同。

　　同樣的在內(nèi)地的《勞動合同法》第三十六條中也規(guī)定了：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

　　兩地區(qū)的條款均明確表示了，雙方可以通過協(xié)商的形式在任何情況下提出解除勞動合同。同時(shí)又表示了勞動合同的終止必須是在合同雙方協(xié)商一致的情況下完成。本文主要研究經(jīng)過雙方協(xié)商一致的前提下，自愿解除勞動合同后根據(jù)兩地不同的法律而產(chǎn)生的不同的解雇制度。以及其中優(yōu)劣的對比與探討。從簡單的法規(guī)中不難看出勞動合同的解除有兩種不同的方式。即在有合理理由的前提下和無合理理由的前提下。

　　一、雇主(用人單位)以合理理由解雇雇員(勞動者)

　　(一) 澳門雇主以合理理由解雇雇員： 一個(gè)勞動關(guān)系的建立基礎(chǔ)，是在雇員與雇主的互信的前提條件下而形成的。當(dāng)雇員或者雇主對對方失去了最基本的原則，那么必將導(dǎo)致合同的解除。在澳門《勞動關(guān)系法》第六十八條第二款中所規(guī)定：任何導(dǎo)致不可能維持勞動關(guān)系的嚴(yán)重事實(shí)或情況，一般均構(gòu)成解除勞動和同的合理理由。

　　在澳門《勞動關(guān)系法》中第六十九條就名列規(guī)定了，雇主可以在哪些為合理理由的情況下，與雇員解除勞動合同。而在該法條的第一款中也明確規(guī)定了解除勞動合同的一個(gè)必要條件：如雇主以合理理由解除合同，須在知悉有關(guān)事實(shí)之日起計(jì)三十日內(nèi)以書面的方式將終止勞動關(guān)系通知有關(guān)雇員，并需對歸責(zé)于雇員的事實(shí)作出簡述。如果沒有做出書面的通知或者所應(yīng)用的理由缺乏根據(jù)的情況下，就觸犯了第四款的規(guī)定，即雇員有權(quán)像雇主索賠雙倍的金額。而雇主在有合理的理由解雇雇員的情況下也就無須對雇員支付任何的補(bǔ)償性賠償。該六十九條的第三款中有相關(guān)規(guī)定。

　　(二) 內(nèi)地用人單位以合理理由解雇勞動者 在內(nèi)地的《勞動合同法》中，明確羅列出解雇勞動者的合理理由。第三十九、四十條和四十一條中所規(guī)定的都為合理理由的情況。其中第三十九條為解聘原因多為雇員的不作為或行為危害到雇主的明確既得利益，并且違反職業(yè)道德，社會準(zhǔn)則或基于法律框架下的條例等事故。在這樣的條件下雇主有權(quán)解雇勞動者而不需要作出任何經(jīng)濟(jì)的補(bǔ)償。如果情節(jié)嚴(yán)重者(如：由于勞動者的明顯過失造成雇主既得利益的大量損失，勞動者在職期間有嚴(yán)重的欺騙，隱瞞行為導(dǎo)致雇主受到不必要的損失)雇主甚至可以再解聘勞動者的同時(shí)像勞動者索取賠償。但是基于這樣的法律前提下。內(nèi)地專家學(xué)者提出，即使是在雙方合意的解約、勞動者作為或不作為以及某些特定的情況下。

　　《勞動合同法》中第四十六條規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南嚓P(guān)法條。法律之所以大大加深了用人單位的義務(wù)，實(shí)際上在雇傭與解聘的問題上，勞動者作為一個(gè)弱者需要更多的保護(hù)所以《勞動合同法》中第四十六條的規(guī)定其實(shí)質(zhì)是要通過法律。給與弱者即勞動者予以最大的保護(hù)。 所以除非勞動著自身有著重大的過失，如在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責(zé)任的。否則即使在合意的合理的情況下解除勞動和同。那么用人單位也應(yīng)該給與勞動者一定程度的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　在內(nèi)地的《勞動合同法》中的四十條和四十一條規(guī)定的解雇的合理理由為勞動者的非過失自身原因(如：疾病，年齡，技術(shù)等)和雇主的非惡意的裁員(如：公司經(jīng)營不善，技術(shù)革新，倒閉等)雇主要對勞動者有如實(shí)告知的義務(wù)，并且對勞動者做出一定的經(jīng)濟(jì)賠償。第四十條中規(guī)定對有符合四十條中所規(guī)定的雇員的解除勞動合同時(shí)。用人單位要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，方可以解除勞動合同。第四十一條中規(guī)定對有符合四十一條中所規(guī)定的雇員的解除勞動合同時(shí)。用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員即解除與勞動者的勞動合同。

　　除此之外《勞動合同法》第四十二條第四款的規(guī)定和澳門《勞動關(guān)系法》 第五十六條對于婦女的保障條款，對于勞動關(guān)系超過15年距退休不足5年的老人的保障條款都明確指包括婦女在懷孕前后，符合條件的老齡勞動者，企業(yè)或者用人單位都不可以對其進(jìn)行解雇。這兩地的法規(guī)都充分表示了對弱者的保護(hù)。

　　(三)澳門與內(nèi)地法規(guī)的比較

　　一、兩者的相同點(diǎn)：

　　1.盡管《澳門勞資關(guān)系法》與內(nèi)地《勞動法》均規(guī)定，合同當(dāng)事人雙方可協(xié)議約定解除勞動合同。用人單位(或雇主)因勞動者不符合錄用條件和勞動者的違紀(jì)或違法行為可解除勞動合同。但在勞動者患職業(yè)病、女工孕期與分娩期內(nèi)，則不得解除勞動合同，對于用人單位(或雇主)以強(qiáng)暴或威脅手段強(qiáng)迫勞動的、未按約支付勞動報(bào)酬或提供勞動條件的，勞動者可解除勞動合同。

　　2. 其次兩者的相同之處是規(guī)定了合理解聘理由的范圍。大體分為三類。即：勞動者嚴(yán)重過失;勞動者非過失的自身原因;雇主的非惡意原因。

　　二、兩者的不同點(diǎn)：

　　1.兩地法律在規(guī)定雇主有合理理由解雇勞動者的前提下，解雇的程序不同。內(nèi)地的法律規(guī)定符合內(nèi)地《勞動合同法》中第三十九條所規(guī)定的合理理由范圍的。雇主可以不做提前的書面通知。只須在解雇當(dāng)日遞交解聘報(bào)告書并限日完成工作交接和離職即可。而對于滿足內(nèi)地《勞動合同法》中第四十條的勞動者。雇主必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，方可以解除勞動合同。對于符合內(nèi)地《勞動合同法》中第四十一條規(guī)定的勞動者，雇主必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，方可以裁減人員。澳門《勞動合同法》則規(guī)定無論任何情況的合理理由雇主必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人。而在雇主滿足解雇勞動者的合理理由時(shí)，無需支付任何費(fèi)用。

　　2.在細(xì)節(jié)規(guī)定上不同，如合理理由的范圍上。內(nèi)地《勞動合同法》注重保護(hù)勞動者的合法利益。整體上體現(xiàn)了我過法律給與弱者即勞動者予以最大的保護(hù)。而澳門《勞動合同法》的規(guī)定比較平衡其中包括內(nèi)地所不具有的合理理由范圍如：無正當(dāng)理由而不服從上級的命令;雇員蓄意令本身的生產(chǎn)能力明顯下降;屢次挑起與企業(yè)其它雇員的沖突;在企業(yè)范圍內(nèi)，對雇主、上級或企業(yè)的其它雇員使用暴力、作出侮辱或法律予以處罰的其它傷害行為;就缺勤的解釋作虛假聲明等。不難看出澳門《勞動合同法》對勞動者與雇主之間的保護(hù)趨于平衡，并且對勞動者的一般勞動技能，團(tuán)隊(duì)合作，人際關(guān)系方面有所要求。這是內(nèi)地《勞動合同法》所不具備的。

　　3.就內(nèi)地《勞動法》與《澳門勞資關(guān)系法》的比較而言。《澳門勞資關(guān)系法對雇主解除勞動者的條件比較寬松但是限制性規(guī)定較多、較嚴(yán)格《澳門勞資關(guān)系法》(第44條第c款)規(guī)定，雇主可因?qū)ぷ麝P(guān)系所訂條件的重大更改時(shí)解除工作合約，但對解除工作合約的理由則作了嚴(yán)格限制，規(guī)定雇主不得因下列原因而解除工作合約：

　　1.因工作者參加代表其利益團(tuán)體的活動者;

　　2.因工作者為爭取其有權(quán)享受的工作條件而向雇主提出異議者;

　　3.工作者的種族、膚色、性別、婚姻狀況、宗教、政見、祖籍或社會背景等等(第45條)。而內(nèi)地《勞動法》對用人單位解除勞動合同的限制相對較少。

　　《勞動法》規(guī)定，用人單位可因下列原因解除勞動合同：其一是因勞動者身體和能力不適應(yīng)工作而解除勞動合同(第26條)，其二是因用人單位的原因而解除勞動合同，如用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的(第27條)。

　　內(nèi)地勞動法僅限翩在下列情形下，用人單位不得解除勞動合同。

　　1.勞動者因患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的不得解除勞動臺同;

　　2.女工在哺乳期內(nèi)不得解除勞動合同(第29條)。

　　三.綜合比較： 內(nèi)地的《勞動合同法》就有很強(qiáng)的保護(hù)勞動者的意圖。而澳門的《勞動關(guān)系法》就相對的比較平和或者說中立。但是我們身為法律人就應(yīng)該從立法的根本出發(fā)。作為一個(gè)勞動者的法律，本身就應(yīng)該保護(hù)勞動者最大的利益。而澳門的《勞動關(guān)系法》忽略了這個(gè)重要的一點(diǎn)。即使有合理的理由情況下，那么雇員如果已經(jīng)盡自己最大的能力去工作，還一樣被以六十九條第二款第七項(xiàng)所解雇。那么保障的職能是企業(yè)的最大利益，而保障不了雇員的最大利益。

　　而內(nèi)地的《勞動合同法》由于過分的注重保護(hù)勞動者的權(quán)益而部分忽略了雇主的權(quán)益。這樣的做法對于立法來說是不可取的。因此內(nèi)地的《勞動合同法》也對此進(jìn)行了多次的修改與訂正。用人單位是勞動關(guān)系中重要的一方，我們強(qiáng)調(diào)對勞動者的保護(hù)，并不意味著無視用人單位的利益?！秳趧雍贤ā犯鶕?jù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，對用人單位的合法權(quán)益也給予了充分的關(guān)注，修改和調(diào)整了現(xiàn)行規(guī)定，加大了對用人單位的保護(hù)。如規(guī)定了服務(wù)期和競業(yè)限制、試用期內(nèi)勞動者解除合同須提前3天通知用人單位、用人單位提前30天解除勞動合同可支付一個(gè)月工資作為代通知金，并適當(dāng)擴(kuò)大了用人單位解除勞動合同的條件，包括過失性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員的條件都有所擴(kuò)大。

　　特別是對經(jīng)濟(jì)性裁員的條件，《勞動合同法》有了比較明確的表述。用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者，以改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段。經(jīng)濟(jì)性裁員是市場經(jīng)濟(jì)中不可避免的現(xiàn)象，我國勞動法雖然賦予了用人單位在一定條件下的經(jīng)濟(jì)性裁員權(quán)，但對于企業(yè)裁員的規(guī)定過于嚴(yán)格，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間和生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)才允許裁員，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中很少有企業(yè)采用經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動合同，但企業(yè)減人朐現(xiàn)象卻屢見不鮮。我們仔細(xì)分析就會發(fā)現(xiàn)，這項(xiàng)制度已多被企業(yè)用“下崗”或“內(nèi)部退養(yǎng)”所代替。

　　二、雇主(用人單位)無合理理由解雇雇員(勞動者)

　　(一) 澳門雇主無合理理由解雇雇員： 既然為無合理理由的情況下解除雇員，那么雇主也就無須任何的理由。同時(shí)也不需要任何的意思表示。當(dāng)然在期限的方面以契約優(yōu)先的原則。即：雇傭雙方有約定的以約定為主，沒有約定根據(jù)《澳門勞動關(guān)系法》第七十二條第三款第二項(xiàng)之多規(guī)定的15天為期限。而雇主不遵守預(yù)先通知的規(guī)定，則該條款的第四項(xiàng)規(guī)定了雇員有權(quán)收取相應(yīng)于所欠的預(yù)先通知日數(shù)的基本報(bào)酬。

　　無合理理由的情況下，雇主就應(yīng)當(dāng)賠償雇員一定的金額。該金額得款項(xiàng)者由《澳門勞動關(guān)系法》第七十所規(guī)定進(jìn)行賠償。如：勞動關(guān)系的期間超過試用期至一年，七日的基本報(bào)酬。而且該條款的第三項(xiàng)也就對最大額度的賠償作出相關(guān)規(guī)定：即最多的賠償金額為合同解除之月雇員的基本報(bào)酬的十二倍為限。

　　(二)內(nèi)地用人單位無合理理由解雇勞動者 與澳門相同雇主不需要理由?！秳趧雍贤ā返谒氖龡l中規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。其用意很明白就是要保護(hù)勞動者的權(quán)益。使用人單位不亂解除合同。當(dāng)然如果用人單位強(qiáng)勢要解除勞動合同，那么其即觸犯《勞動合同法中》第四十八條之所規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。從而根據(jù)第八十七條之規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。在第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

　　(三)內(nèi)地《勞動合同法》與澳門《勞動合同法》的相同點(diǎn)

　　1.兩地法律均有相關(guān)規(guī)定，雇主有權(quán)利在沒有合理理由時(shí)解雇勞動者。并且在無協(xié)商的情況下按《勞動合同法》中所規(guī)定支付一定的賠償金。內(nèi)地法律第八十七條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。在第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。澳門《勞動合同法》第七十條所規(guī)定進(jìn)行賠償。如：勞動關(guān)系的期間超過試用期至一年，七日的基本報(bào)酬。而且該條款的第三項(xiàng)也就對最大額度的賠償作出相關(guān)規(guī)定：即最多的賠償金額為合同解除之月雇員的基本報(bào)酬的十二倍為限。

　　2.兩地的法律均對勞動者有一定程度的保護(hù)。澳門《勞動合同法》規(guī)定雇傭雙方有約定的以約定為主，沒有約定根據(jù)《澳門勞動關(guān)系法》第七十二條第三款第二項(xiàng)之多規(guī)定的15天為期限。而雇主不遵守預(yù)先通知的規(guī)定，則該條款的第四項(xiàng)規(guī)定了雇員有權(quán)收取相應(yīng)于所欠的預(yù)先通知日數(shù)的基本報(bào)酬。內(nèi)地的《勞動合同法》則規(guī)定《勞動合同法》第四十三條中規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。兩者的目的很明了，就是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益不受侵害。

　　(四)內(nèi)地《勞動合同法》與澳門《勞動合同法》的不同點(diǎn)

　　1.兩地的法律均以保護(hù)勞動者的合法權(quán)益不受侵害為目的。但是手段不同。澳門《勞動合同法》用雙方協(xié)商為主，法律懲罰為輔的手段來進(jìn)行對勞動者的合法權(quán)益的保護(hù)。如澳門《勞動合同法》規(guī)定雇傭雙方有約定的以約定為主，沒有約定根據(jù)《澳門勞動關(guān)系法》第七十二條第三款第二項(xiàng)之多規(guī)定的15天為期限。而雇主不遵守預(yù)先通知的規(guī)定，則該條款的第四項(xiàng)規(guī)定了雇員有權(quán)收取相應(yīng)于所欠的預(yù)先通知日數(shù)的基本報(bào)酬。內(nèi)地的《勞動合同法》則以工會介入調(diào)解為主，法律懲罰為輔的方式來保護(hù)勞動者的合法權(quán)益不受侵害。如內(nèi)地的《勞動合同法》則規(guī)定《勞動合同法》第四十三條中規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

　　2.兩地對違反了《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定的雇主的處罰力度不一樣?？傮w來講澳門的《勞動合同法》對違反了相關(guān)規(guī)定的雇主的處罰力度不如內(nèi)地。如澳門《勞動合同法》第七十條第一款規(guī)定 在任何時(shí)候，雇主得不以合理理由解除合同，而雇員則有權(quán)收取以下數(shù)額的賠償：

　　(一)勞動關(guān)系的期間超過試用期至一年，七日的基本報(bào)酬;

　　(二)勞動關(guān)系的期間為一年以上至三年，每一年獲十日的基本報(bào)酬;

　　(三)勞動關(guān)系的期間為三年以上至五年，每一年獲十三日的基本報(bào)酬;

　　(四)勞動關(guān)系的期間為五年以上至七年，每一年獲十五日的基本報(bào)酬;

　　(五)勞動關(guān)系的期間為七年以上至八年，每一年獲十六日的基本報(bào)酬;

　　(六)勞動關(guān)系的期間為八年以上至九年，每一年獲十七日的基本報(bào)酬;

　　(七)勞動關(guān)系的期間為九年以上至十年，每一年獲十八日的基本報(bào)酬;

　　(八)勞動關(guān)系的期間為十年以上，每一年獲二十日的基本報(bào)酬。國內(nèi)處罰的力度比較大。如：內(nèi)地的《勞動合同法》第四十七條規(guī)定　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 兩法相比較的情況下，內(nèi)地的《勞動合同法》加重了用人單位的故意毀約的處罰。以雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為起點(diǎn)。例如：公司老板小王因?yàn)閭€(gè)人原因不喜歡其雇員小李，故故意解除雙方勞動合同。小李在公司已經(jīng)連續(xù)工作兩年，月薪為10000元。月薪不高于當(dāng)?shù)仄骄べY水平的三倍。該案例如果在澳門小李因?yàn)楣ぷ髁藘赡旮鶕?jù)澳門《勞動合同法》第七十條 第一款規(guī)定 在任何時(shí)候，雇主得不以合理理由解除合同，而雇員則有權(quán)收取以下數(shù)額的賠償：

　　(一)勞動關(guān)系的期間超過試用期至一年，七日的基本報(bào)酬;

　　(二)勞動關(guān)系的期間為一年以上至三年，每一年獲十日的基本報(bào)酬;小李只能獲得20日的工薪補(bǔ)償，總計(jì)獲得的賠償為6666元，而在內(nèi)地工作的話根據(jù)內(nèi)地的《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。，所能獲得的補(bǔ)償金額就為40000萬。兩者相差6.5倍以上。說明澳門的勞動法在對雇主故意解除的懲罰制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于內(nèi)地。