人力資源管理的核心是什么
企業(yè)人力資源管理的核心是什么
負責指導和管理各分公司各項社會保險和職工退休和社保專業(yè)的統計、上報工作等工作。這里小編給大家分享一些關于人力資源管理的核心是什么，方便大家學習了解。
人力資源管理的核心是什么
企業(yè)的生存和持續(xù)發(fā)展靠的是企業(yè)的核心能力，而人力資源卻是這種核心能力的核心。
人力資源開發(fā)與管理的三個核心是吸引人才、用好人才、留住人才。
企業(yè)要做好這三個核心工作，必須具備四個一流，一流報酬、一流環(huán)境、一流領導、一流管理。
一流報酬指的是薪金、福利、補貼、獎勵、股權。公司必須通過報酬來實現員工所期望的自我價值、個人身價與地位。這些報酬不一定要馬上兌現，重要的是企業(yè)要有長遠規(guī)劃和戰(zhàn)略手段來保證能逐步做到，以取信于員工，來用好人才、留住人才。人才所關注的是個人的事業(yè)生涯和發(fā)揮才干的機會。
一流環(huán)境包括軟環(huán)境和硬環(huán)境。軟環(huán)境是指人際關系。上司、同事、下屬之間的互相尊重、信任和支持以及溝通的深度與廣度，協調的方式。簡單地說，就是員工在公司里是否有尊嚴，是否能夠充分發(fā)揮才干。硬環(huán)境是辦公樓建設，辦公室的設備和空氣，個人工作的空間等。軟環(huán)境比硬環(huán)境重要。硬環(huán)境可以根據公司財力而逐步改進，大部分員工都能理解和容忍。軟環(huán)境是要靠人來解決的，財力解決不了軟環(huán)境的問題。人才離職的真正原因是對軟環(huán)境的不滿。
一流領導指的是智慧高、能力強、有決心、有勇氣、有激情的高層領導。只有具備這些素質的領導才能高瞻遠矚、掌握機遇、有謀有勇地沖鋒陷陣，才能做到知人善任、廣納群賢。
一流管理是以人為本的、透明的、人盡其才的、獎勵創(chuàng)新發(fā)明的管理。以人為本是關心員工的感受，理解員工的需求，并在財力所及的情況下滿足員工的需求，還能根據員工的事業(yè)理想和企業(yè)的發(fā)展需要去輔導、培訓管理和開發(fā)員工。一流管理是通過溝通讓員工理解公司的發(fā)展前景、經營狀況，使員工接受和積極支持公司的決策。員工在這樣的公司，不會因為冒險而受到懲罰，企業(yè)領導相信敢冒險才會有創(chuàng)新，有創(chuàng)新才能提升競爭力。
總之，做到四個一流，不是靠企業(yè)的財力，而是靠企業(yè)領導人的職業(yè)素養(yǎng)和管理機制，靠全體員工的素質與投入，靠管理團隊的智能和真誠合作。
人力資源管理的核心內涵是什么
從大趨勢來看，應該是基于價值管理的人力資源管理平臺化，即價值管理將成為人力資源管理的核心內涵，而人力資源管理平臺化則是價值管理的有效實現途徑。
企業(yè)當前所面臨的環(huán)境，是一個進入互聯網+化經營，或者說是產業(yè)互聯網+的時代。產業(yè)互聯網時代，是從消費者主導的互聯網，轉變?yōu)橐陨a者主導的互聯網。產業(yè)互聯網是以生產者為用戶、以生產活動為應用場景的互聯網應用，體現為互聯網對各產業(yè)的生產、交易、融資、流通等各個環(huán)節(jié)的系統改造。
當前已進入產業(yè)互聯網時代，因為互聯網已經全面滲透到傳統企業(yè)，它將重構消費者和生產者之間的關系與價值，重構實體經濟的價值，并將徹底改變實體經濟與虛擬經濟“冰火兩重天”的現狀。
在這樣的時代，人力資源部門到底扮演什么角色，如何重新定位，如何進行職能轉型與能力提升?
“三支柱模型”是必然發(fā)展方向
目前國內的一些優(yōu)秀企業(yè)，像華為、騰訊都開始推行“三支柱模型”，按照三支柱模型賦予人力資源管理新職能。
三支柱模型把人力資源管理分成三個部門，一個是人力資源專家中心，像現在華為專門有全球COE中心，COE中心包括戰(zhàn)略參與、流程優(yōu)化、制度制訂、確定標準、文化培養(yǎng)。第二個是人力資源共享平臺部，負責招聘管理、培訓管理、薪酬管理、績效管理等。而騰訊在這方面又前進了一步，從SSC到SDC，即共享交付中心。騰訊下屬各個分子公司需要共享的一些人力資源服務全部放到SDC來進行。第三個是人力資源業(yè)務伙伴，主要負責人力資源政策的落實，了解各個業(yè)務系統的需求，為各個業(yè)務系統提供業(yè)務支撐，它是一個派出機構，提供人力資源的個性化解決方案。
三支柱模型的應用以及由此而延展出來的變化，是順應產業(yè)互聯網時代必然的轉型發(fā)展方向，也意味著人力資源部的組織結構發(fā)生了根本性的變革。
但轉型不是一蹴而就。目前在三支柱模型，即人力資源管理平臺化方面還存在一些問題，致使多數傳統企業(yè)還難以滿足人力資源管理平臺化的要求。
第一是專家型人才稀缺。很多企業(yè)人力資源部門地位本身就很低，根本沒法參與企業(yè)決策，所設計出來的政策制度通常也得不到高層的認可，另外專家型人才本身就很稀缺，所以，專家中心形同虛設。
第二，基于大數據人力資源管理的基礎薄弱。建立人力資源平臺需要實現人力資源的信息化、集約化、模塊化、標準化和流程權威。但很多公司連數據化都沒有實現，更談不上大數據。
第三，HRBP專業(yè)能力短缺。目前的'現狀是，HRBP基本上都是一些沒有經過人力資源專業(yè)訓練的業(yè)務人員在做，沒有系統學過人力資源專業(yè)知識，沒有系統的理論和技術框架體系，導致HRBP沒有專業(yè)的自信，也使得HRBP真正派到各個業(yè)務系統的時候，發(fā)揮不了作用。像華為、騰訊都面臨這個問題，就更別說國內其它企業(yè)了。
上述三點問題總體來說還是技術層面的問題，更重要的是：三支柱模型管理實現的核心是基于客戶價值，要真正把人才當成客戶為他們提供共享交互服務。上要對接戰(zhàn)略，為公司戰(zhàn)略服務。下要為員工服務、為業(yè)務經理服務;企業(yè)整個流程體系也必須基于內部客戶關系來構建。而很多企業(yè)的業(yè)務流程體系根本不是基于客戶價值來構建的，使得三大系統之間不能實現有效協同與閉環(huán)運營。
價值管理的六大新法則
“三支柱模型”代表著未來人力資源管理的一種新趨勢、新方向。在過程中或許在外部環(huán)境影響下還會有其他的新模式、新探索，但我認為，無論形式、路徑怎么變，甚至是時代怎么變，人力資源管理還是要走向價值管理。價值管理的三要素是價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配。
進入產業(yè)互聯網時代，人力資本成了企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素，這樣的前提下，人力資本必然要擁有兩個權利，一個是剩余價值分配權，一個是決策話語權。
在傳統經濟條件下，貨幣資本占主導地位，剩余價值分配貨幣資本說了算，占了70%、80%。進入人力資本價值時代，情況發(fā)生了變化，人力資本不甘心只分20%，想要分到50%、60%，這就面臨著到底該如何給人力資本進行定價，人力資本在整個企業(yè)價值創(chuàng)造之中，分配比例該如何確定。這是人力資本價值分配面臨的新問題。
人力資本成為價值創(chuàng)造主導要素后，就會要求更大的企業(yè)決策權、企業(yè)話語權。陌陌的創(chuàng)始人唐巖，公司上市前股權是39.8%，決策權也是39.8%，但是美國上市IPO以后，股權被稀釋到26.3%，但是話語權卻提高到了78%，也就是說在董事會的投票權提高到78%，這意味著什么?人力資本比貨幣資本有更大的決策話語權。因此，話語權的界定對企業(yè)提出了新挑戰(zhàn)，尤其是在傳統企業(yè)中，貨幣資本仍然占據主導地位的前提下，如何解決人力資本定價、定權是一個全新的課題。
同時，如何實現貨幣資本與人力資本的價值平衡，是現在人力資源管理需要深層次研究的問題。過去叫資本強勢，現在是人力資本由于內部信息控制，導致人力資本侵犯貨幣資本的利益，甚至出現人力資本權利被無限放大。這也是值得關注的問題。
所以，當時代環(huán)境發(fā)生變化，即進入產業(yè)化互聯網時代時，價值管理的核心三要素，價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配沒有變，但價值管理的內涵和方式方法卻要與時俱進，進行變革和調整。我給大家分享我最近總結提煉的“價值管理六大法則”供參考。
誰來定義價值?不會是企業(yè)自己，而是客戶。
誰來創(chuàng)造價值?不僅是企業(yè)家和高管，互聯網時代人人都是價值的創(chuàng)造者。
創(chuàng)造價值的方式是什么?是業(yè)務模式創(chuàng)新與組織模式創(chuàng)新的結合，是激活人力資本的價值創(chuàng)造。
如何高效創(chuàng)造價值?由單打獨斗的個人英雄到共享與協同，人力資本與貨幣資本實現“共創(chuàng)、共治、共享”。
如何評價價值?計量化與全面認可評價。
如何分配價值?相關利益平衡與分享，分享是最好的控制。既要防止貨幣資本侵犯人力資本的利益，又要防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，分享是一切矛盾解決的最終的鑰匙。