企業(yè)管理人力資源管理方式

從某種程度上看，企業(yè)提供的任何產(chǎn)品和服務(wù)都是其員工的知識、技能和能力的直接產(chǎn)物，員工效能的充分發(fā)揮是決定公司是否能取得成功的重要因素。下面的是小編為大家搜集的人力資源管理方式，供大家參考。

人力資源管理方式

1、像制定銷售策略一樣制定人力資源管理策略

現(xiàn)在開始思考企業(yè)未來需要的人才和團(tuán)隊并非為時過早。解決這一問題的方式是像制定銷售一樣制定人力資源管理策略，并通過企業(yè)高層管理人員的參與，提升人才問題在企業(yè)中的重要性。然后通過與業(yè)務(wù)部門溝通協(xié)作，有步驟、有計劃地進(jìn)行實施，這樣才能使優(yōu)秀的人才和團(tuán)隊成為公司業(yè)務(wù)發(fā)展的強大競爭力。

2、像了解客戶一樣了解員工

如果企業(yè)能夠像重視產(chǎn)品和服務(wù)那樣重視員工，就會有效提升員工體驗，并且能夠吸引和留住最優(yōu)秀的人才。HR可能會從一些常規(guī)報道中獲悉員工的離職率和賠償情況等，但實際上HR可以通過與員工在企業(yè)內(nèi)工作產(chǎn)生的各種相關(guān)數(shù)據(jù)了解一些更有意義的問題，這些數(shù)據(jù)包括員工的位置數(shù)據(jù)、活動數(shù)據(jù)、財務(wù)數(shù)據(jù)和來自企業(yè)內(nèi)社交平臺的非結(jié)構(gòu)性情感分析等。通過建立員工的個人數(shù)據(jù)檔案，包括收集一些用于社交、協(xié)作和職業(yè)發(fā)展目的的數(shù)據(jù)。專門的分析團(tuán)隊可將員工隊伍和人才數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)、財務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，這些數(shù)據(jù)會賦予HR對于人才管理方面更深的見解。

3、雇傭人力資源“鬼才”

一些被稱作“數(shù)據(jù)科學(xué)家”的專業(yè)人士已經(jīng)開始運用情感分析和業(yè)務(wù)知識來幫助HR制定新的人才資源策略。他們并不是普通的人力資源從業(yè)者，他們非常善于探求“如何”和“為什么”。從哪里可以找到這種“鬼才”?看一看其它的業(yè)務(wù)部門，例如財務(wù)、產(chǎn)品開發(fā)或者營銷部門。通過與來自這些業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)分析專家協(xié)作，并借助豐富的人才信息數(shù)據(jù)庫，HR負(fù)責(zé)人就能夠?qū)⑷肆Y源部門變成一個戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)職能部門，從而推動企業(yè)業(yè)務(wù)變革。

4、通過個性化的員工體驗創(chuàng)造差異化優(yōu)勢

到2020年時，在由云計算和社交技術(shù)支持的工作場所中將會出現(xiàn)5代人一起工作的場景。此前的一份調(diào)查顯示，80后以及千禧一代可能會在其職業(yè)生涯中選擇從事7-10份不同工作。今天的人才面臨著豐富多樣的職業(yè)發(fā)展選擇，因此企業(yè)需要通過差異化競爭來獲得最優(yōu)秀的人才。有很多資源可以幫助企業(yè)創(chuàng)造個性化的員工體驗，例如社交媒體互動，即通過社交互動的方式對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、采用更好的協(xié)作和移動辦公工具、定制化的薪酬/福利待遇和更加靈活的工作方式等。

5、在工作場所中引入?yún)f(xié)作的文化

社交應(yīng)用程序和協(xié)作技術(shù)改變了我們的生活和工作方式。在應(yīng)用到工作場所中后，這些社交技術(shù)也可改進(jìn)溝通和提高生產(chǎn)率。許多工作都不是一個人都夠完成的。協(xié)作可產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，可為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。能夠促進(jìn)協(xié)作的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者顯著提升企業(yè)的績效。

6、采用更智能化的招聘策略

Linkedin、Facebook，到微信、微博，當(dāng)今的求職者會通過各種社交媒體渠道來幫助他們找到合適的工作。人力資源部門可以利用這一趨勢，通過這些渠道接觸目標(biāo)求職者。除了社交網(wǎng)絡(luò)之外，預(yù)測性排名工具可幫助人力資源部門招聘信息自動化發(fā)布，而求職者數(shù)據(jù)庫也可讓企業(yè)管理自己與求職者的關(guān)系。這些智能化的招聘策略可讓你從更廣泛的求職者庫中進(jìn)行篩選，與求職者建立更緊密的關(guān)系，獲得更高的人才招聘投資回報。

7、創(chuàng)造“游戲化”的培訓(xùn)體驗

如何為移動化的員工團(tuán)隊提供持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)會?德勤的JoshBersi說：“將員工培訓(xùn)內(nèi)容變得更具‘情景式’或‘游戲化’，能夠激勵員工學(xué)習(xí)，并促進(jìn)員工之間的分享和互動?！?/p>

8、重新思考員工績效考核

在當(dāng)今以結(jié)果為導(dǎo)向的工作場所中，任何人的成功都取決于與他人合作的能力，這比他們是否能

夠獨立且出色地完成任何工作都更加重要。當(dāng)員工和各級管理人員的行為能夠?qū)ζ髽I(yè)，客戶以及合作伙伴帶來重要影響時，人才資源就成為了企業(yè)獲得成功的重要推動力。人力資源部門需要認(rèn)識到這一變化，并建立以業(yè)務(wù)成果為導(dǎo)向的全新的人才績效管理考核體系。

9、全球化的人才管理體系

隨著全球化的不斷演進(jìn)，人力資源將成為一種更具全球性的業(yè)務(wù)職能。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入新的地域拓展業(yè)務(wù)時，會將一些人才派往特定區(qū)域，以滿足各地區(qū)的業(yè)務(wù)發(fā)展需求。而有效的全球性人力資源技術(shù)基礎(chǔ)能夠支持企業(yè)的全球化業(yè)務(wù)發(fā)展，并在充分滿足當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)需求的情況下，有效控制人力資源管理成本。

人力資源管理的模式

一、松散管理型

特點：總部對分子公司基本沒有管控，或者只有框架性地政策指導(dǎo)，分子公司自行決定并實施各自的人力資源策略及運作方法;

優(yōu)點：各分子公司完全按照自身特點針對性的決定其人力資源管理策略和模式;

缺點：不同的人力資源模式阻礙了全公司間的`人員流動，不利于合理的人員配置，造成類似業(yè)務(wù)單元間的不公平，總部對分子公司控制力度弱。

二、政策指導(dǎo)型

特點：總部對分子公司進(jìn)行人力資源管理政策的指導(dǎo)，分子公司在總部統(tǒng)一人力資源政策下進(jìn)行各自的管理操作;

優(yōu)點：總部通過人力資源管理政策的指導(dǎo)更好的貫徹實施總部人才管理策略，便于人才流動，總部與分子公司在人力資源管理方面分工明確，效率提高，總部對分子公司的控制力度加強;

缺點：統(tǒng)一的人力資源管理政策可能忽略分子公司獨特的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點，對總部人力資源管理的能力提出較高要求。

三、操作指導(dǎo)型

特點：總部不僅對分子公司進(jìn)行人力資源管理政策的指導(dǎo)并在具體操作層面上給予指導(dǎo)，分子公司在人力資源管理政策和具體操作上均比較統(tǒng)一;

優(yōu)點：各分子公司間能夠保持人力資源管理政策的一致性，便于人才的流動，提高總部對分子公司的管控力度;

缺點：統(tǒng)一的人力資源政策可能忽略分子公司獨特的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點，總部在人力資源操作方面的管控深度需明確界定。

人力資源管理的手段

一、把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。

二、把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

三、創(chuàng)造新型的人力資源管理模式

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。

四、提高福利

給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會。