創(chuàng)業(yè)公司要如何在新的一年打贏人才爭奪戰(zhàn)？

　　招到人才并不算打贏了人才爭奪戰(zhàn)。你需要挑選到合適的人才，讓他們在你的公司有個好的開始，并支持他們不斷的成長和發(fā)展。

　　首先，你要對你公司本身有深刻的理解，公司存在的理由、你的核心信念、文化以及怪癖?創(chuàng)建能突出公司特點的內(nèi)容，可以是一個博客，在社交網(wǎng)絡(luò)上的突出表現(xiàn)，一個脫潁而出的工作頁面，也可以是和公司相符的其他任何東西。

　　實現(xiàn)一定的透明度將確保求職者做自我選擇。到求職者前來面試時，他/她應(yīng)該能夠回答老一套的面試問題：這家公司和其他公司的不同之處在哪里?

　　下一步，花點時間寫下經(jīng)過深思熟慮且準確的職位描述。這或許需要跑跑腿，到外面搜集一些情況。假如你想招聘一位首席營銷長，你或許要和營銷領(lǐng)域的朋友聊一聊，參加營銷會議，或是通過其他辦法讓你對營銷領(lǐng)域有所熟悉。可以試一下給有營銷專長的人打電話或和他們共進午餐，這并不一定是為了聘用他們，而是為了使自己對他們的工作和個性情況有所了解。上述辦法將使你對打算招募的職位有一個基本了解，并幫助你調(diào)整對該職位的預(yù)期。

　　假如跳過上述準備工作，你或許會發(fā)現(xiàn)你的職位描述陷入兩類陷阱：要么你所描述的職位壓根就不存在，要么抓不到要點，不能吸引到合適的人選。

　　在你招到新的團隊成員后，要集中精力讓他/她在你的公司有個好的開始。正如你只有一次機會來創(chuàng)建一個品牌或一家公司一樣，你也只有一次機會讓一個新成員開始在你公司的職業(yè)生涯。在Warby Parker，新的團隊成員會在整個公司員工面前介紹自己，并分享有意思的事，例如“我修好了LL Cool J在長島的家里的電視機”，或是“我曾在一家谷物食品工廠工作過”。(這都是Warby Parker員工的真事。)這樣做的目的是提供談話的引子。

　　在交給新成員大量工作之前，先給他/她一點空間來熟悉工作和溝通渠道。設(shè)立切實可行的短期目標，以便新成員能很快上手。這將幫助新成員進入一個能自我激勵的工作節(jié)奏，也會讓更多老員工看到新成員取得成功。

　　最后，舍得為你員工的發(fā)展投資。人們離職通常要么是因為老板是混蛋，要么是因為學不到新東西了。避免第一種情況很簡單：就是你不要成為一個混蛋。但要避免第二種情況，就要專注于創(chuàng)建一種注重個人和專業(yè)發(fā)展的文化?？梢圆扇∨嘤柕男问?，或者僅僅是擴大員工的職責范圍。

　　能敞開胸襟認真聽取員工的反饋。與報復不同，對待反饋最好要有熱情。