創(chuàng)業(yè)團隊的理論與實踐
創(chuàng)業(yè)團隊的崗位配置論、創(chuàng)業(yè)團隊的結(jié)構一行為績效論、創(chuàng)業(yè)團隊的決策感知理論、創(chuàng)業(yè)團隊的風險決策理論、創(chuàng)業(yè)團隊的組建與運行法則等方面。 學習啦小編把整理好的創(chuàng)業(yè)團隊的理論與實踐分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
創(chuàng)業(yè)團隊研究的整合性理論框架與觀點分析
一、創(chuàng)業(yè)團隊研究的整合性框架
我們可以借鑒組織行為研究領域的 “投入 - 轉(zhuǎn)化 - 產(chǎn)出” ( Inputs - Mediators- Outcomes,IMO) 研究范式來對當前創(chuàng)業(yè)團隊研究的主流觀點進行整合，進而提出一個更為系統(tǒng)且深入的理論框架，以彌補高階理論無法揭示創(chuàng)業(yè)團隊作用機制黑箱內(nèi)部的缺陷。
IMO 范式認為，群體績效以及其他團隊產(chǎn)出均是由投入和中間轉(zhuǎn)化共同作用的結(jié)果，并致力于描繪出這一完整的作用路線。正因為 IMO 范式能夠囊括所有的團隊職能和行為，并且已為大量的理論和實證研究所檢驗，所以將其作為本文構建創(chuàng)業(yè)團隊研究理論框架的基礎。按照 IMO 范式對其研究主題和變量之間關系進行分類，我們提出創(chuàng)業(yè)團隊研究的整合性理論框架 ( 如下圖所示) .
這一理論框架反映了創(chuàng)業(yè)團隊體現(xiàn)出來的一般性和獨特性。說其具有一般性，是因為它在體現(xiàn)機會觀所描述的創(chuàng)業(yè)活動的內(nèi)涵---即創(chuàng)業(yè)是行為主體創(chuàng)造新的手段 - 目的結(jié)構去動員和組合資源，從而引入新產(chǎn)品和服務、新組織形式、新市場、新過程和新原材料并以此產(chǎn)生利潤的活動---這一點上與個體創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)活動并無二致。作為創(chuàng)業(yè)活動的主體，無論是個體創(chuàng)業(yè)者還是團隊創(chuàng)業(yè)者要想將市場機會實現(xiàn)為商業(yè)模式，都需要獲取、動員和配置各種資源，包括人力資源、物質(zhì)資源和社會資源等，[2]這些構成了創(chuàng)業(yè)行為主體 ( 包括團隊和個人) 的前期投入要素。目的就是通過對人、財、物這些資源的有效使用，可以引入新產(chǎn)品或服務、創(chuàng)建新組織，并能夠持續(xù)發(fā)展。而反映這一目標得以實現(xiàn)的標志就是新創(chuàng)組織實現(xiàn)盈利、并不斷獲得新的資源以健康成長。說其具有特殊性，是因為創(chuàng)業(yè)團隊的組建并不是簡單的創(chuàng)業(yè)個體的累加，而是 “1 +1 >2”的協(xié)同發(fā)展過程，在行為上與創(chuàng)業(yè)個體相比存在很多不同之處。典型的體現(xiàn)在領導行為、沖突行為、人員流動等方面。而創(chuàng)業(yè)團隊的行為模式又是受到與之密切聯(lián)系的環(huán)境尤其是內(nèi)部團隊氛圍如共同的信念、凝聚力等影響的，同時創(chuàng)業(yè)團隊的個體特征和團隊特征又會對團隊氛圍的塑造施加影響，從而形成了兩者之間的互動關系。
二、投入變量研究評述
在企業(yè)初創(chuàng)期，創(chuàng)業(yè)團隊的核心職能就是對所需的各種資源進行獲取、整合和配置。其中，人力資本和社會資本主要由創(chuàng)業(yè)團隊自身提供，而物質(zhì)資本往往需要從外部第三方如風險投資商那里獲得，并且創(chuàng)業(yè)團隊自身所擁有的人力資本和社會資本又常常是其能否獲得風險資金投入的決定性因素。
( 一) 創(chuàng)業(yè)團隊人員統(tǒng)計特征
這些基本特征反映了創(chuàng)業(yè)團隊所具有的一般人力資本水平，即量的一面。主要包括團隊規(guī)模、團隊平均年齡和團隊平均受教育水平等。在研究文獻中，創(chuàng)業(yè)團隊規(guī)模經(jīng)常是被作為控制變量而不是自變量來考察其對結(jié)果變量的影響。有研究發(fā)現(xiàn)，團隊規(guī)模過大容易導致沖突行為的產(chǎn)生和不明晰的工作界定，對團隊成員之間的關系建立也會帶來負面影響。但同時，也有學者指出團隊規(guī)模大同樣擁有許多不可比擬的優(yōu)勢，如更多接近所需資源的機會、更豐富的信息來源和更強大的并行開展工作的能力等。Cooper 等 ( 1994) 的實證研究就表明，創(chuàng)業(yè)團隊的規(guī)模是與新創(chuàng)企業(yè)的銷售額和員工數(shù)量呈正相關關系的。
創(chuàng)業(yè)團隊的平均年齡之所以能夠引起人們的興趣，一個直觀原因是它與團隊成員的工作經(jīng)驗和能力之間有著密切的聯(lián)系。那么團隊的平均年齡到底是大還是小對創(chuàng)業(yè)成功具有更好的效果呢? 現(xiàn)有的研究結(jié)論似乎更傾向于年輕的創(chuàng)業(yè)團隊。
Wiersema 和 Bantel ( 1992) 指出，創(chuàng)業(yè)團隊平均年齡大雖然代表著經(jīng)驗豐富，卻也存在著缺乏柔性、固執(zhí)僵化的風險。而更為年輕的創(chuàng)業(yè)團隊則更具進取心，愿意冒更大的風險以獲得可觀的利潤和市場占有率。Chaganti 等 ( 2008) 的實證研究說明了這一點。他們發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)團隊的平均年齡是與反映創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長的績效指標如銷售額、資產(chǎn)增長率等負相關的。
創(chuàng)業(yè)團隊的平均受教育水平則有助于良好的創(chuàng)業(yè)績效。更高的受教育水平意味著更多的人力資本投入，而這也是創(chuàng)業(yè)成功必不可少的要素。Colombo 和 Grilli( 2005) 考察了創(chuàng)業(yè)團隊的平均受教育水平對企業(yè)員工規(guī)模增長和獲得風險資金的影響。研究結(jié)果表明： 團隊成員的教育水平越高越有利于員工規(guī)模增長和獲得風險資金投入; 相較于擁有較多經(jīng)管專業(yè)教育背景的創(chuàng)業(yè)團隊，擁有更多理工技術專業(yè)教育背景的創(chuàng)業(yè)團隊對員工規(guī)模增長的影響更為顯著。[3]這一結(jié)論與 Cooper 等( 1994) 的觀點不謀而合。
( 二) 創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性
如果說人員統(tǒng)計特征反映了創(chuàng)業(yè)團隊的一般人力資本水平，那么異質(zhì)性則反映了創(chuàng)業(yè)團隊的獨特人力資本水平，即質(zhì)的一面。Katzenbach 和 Smith ( 1993) 指出，創(chuàng)業(yè)團隊的異質(zhì)性是由少數(shù)人為主體所組成的團隊，每個人的特點、技能與想法的不同，并且能夠?qū)F隊目標與績效產(chǎn)生影響的因素集合。一方面，異質(zhì)性的創(chuàng)業(yè)團隊意味著在重大決策中可以提供更多的觀點、更豐富的經(jīng)驗和技能; 另一方面，異質(zhì)性的創(chuàng)業(yè)團隊可以拓寬社會關系網(wǎng)絡，有利于環(huán)境審視。
更為重要的一點是，外部風險投資商在做出投資決策時既要參考創(chuàng)業(yè)企業(yè)的一些經(jīng)濟指標，還要考察創(chuàng)業(yè)團隊成員組成是否具有有效的異質(zhì)性。按照資源基礎觀的看法，創(chuàng)業(yè)團隊的異質(zhì)性程度越高越傾向于具備多樣化的知識和技能，從而具有更多的資源和更強的能力，有利于改善創(chuàng)業(yè)績效。但相關實證研究顯示，異質(zhì)性創(chuàng)業(yè)團隊對于創(chuàng)業(yè)績效的影響既有正面的也有負面的或不相關等各種結(jié)論。這是因為，異質(zhì)性創(chuàng)業(yè)團隊能通過認知的豐富化來改善創(chuàng)業(yè)績效，但是其內(nèi)部也更容易出現(xiàn)對立和沖突，從而 “腐蝕”其創(chuàng)業(yè)表現(xiàn)。對此最直接的證明來自 Ensley 和 Hmieleski ( 2005) 與 Hmieleski 和 Ensley ( 2007) 的兩項研究上。同樣都是以美國 500 強公司作為研究樣本，同樣都是將教育水平、專業(yè)方向、工作經(jīng)驗和管理技能作為異質(zhì)性指標，Ensley 和 Hmieleski ( 2005) 發(fā)現(xiàn)在研究樣本的高科技企業(yè)中創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性與用銷售增長來反映的績效指標之間存在正相關關系，而 Hmieleski 和 Ensley ( 2007) 卻揭示出在全部研究樣本中創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性與用銷售增長和員工數(shù)量增長來反映的績效指標之間存在的是負相關關系。這說明在創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效之間還受其他因素的作用。Amason ( 2006) 等考察了年齡異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)績效的影響。[4]
在這方面，創(chuàng)業(yè)團隊成員年齡差別越小越容易有共同的語言、共享的觀念，而年齡差別過大卻不利于銷售的增長。教育水平異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)績效的影響并不確定，Amason 等認為前者對后者的作用是積極的，但是 Ensley et al. ( 1998) 的實證結(jié)果表明兩者之間是負相關關系。
經(jīng)驗背景的異質(zhì)性是學者們更為關注的，因為這在很大程度上導致了不同創(chuàng)業(yè)團隊在人力資本和社會資本水平上的差異。[6]
至于異質(zhì)性程度是高還是低對創(chuàng)業(yè)績效更有利，目前還沒有一個明確的答案，需要考察具體的情境。一方面，創(chuàng)業(yè)團隊成員擁有相似的工作背景和經(jīng)驗有助于其在動蕩的環(huán)境下迅速就決策達成一致; 另一方面，工作背景和經(jīng)驗過于相似又會束縛成員的創(chuàng)新性思維。Beckman 的研究發(fā)現(xiàn)，具有相似工作經(jīng)驗和背景的創(chuàng)業(yè)團隊更傾向于表現(xiàn)出利用式的戰(zhàn)略性行為，而經(jīng)驗背景異質(zhì)性程度高的創(chuàng)業(yè)團隊更善于開展探索式的戰(zhàn)略性行為。
具體到不同的情境，Hmieleski 和 Ensley ( 2007) 指出，在授權型領導風格的創(chuàng)業(yè)團隊中成員的經(jīng)驗背景越同質(zhì)化越有利于取得良好的績效，而在權威型領導風格的創(chuàng)業(yè)團隊中成員的經(jīng)驗背景越異質(zhì)化越有利于取得良好的績效。Beckman 等還考察了在經(jīng)驗背景的異質(zhì)性與企業(yè)績效的關系方面創(chuàng)業(yè)團隊和高管團隊存在的差別。他們的研究顯示： 無論是創(chuàng)業(yè)團隊還是高管團隊其經(jīng)驗背景的異質(zhì)性均與成功引進風險投資正相關，但是對于促成企業(yè)公開上市來說，只有創(chuàng)業(yè)團隊的異質(zhì)性發(fā)揮了積極的作用。這也從一個側(cè)面反映出了創(chuàng)業(yè)團隊和高管團隊性質(zhì)上的不同。[5]
( 三) 創(chuàng)業(yè)團隊社會關系網(wǎng)絡
創(chuàng)業(yè)團隊的人力資本代表了 “What one knows”和 “What one has experi-enced”,其社會資本代表的就是 “Who one knows” 和 “Which social ties one can re-sort to”.
創(chuàng)業(yè)團隊的社會資本來源于團隊成員的人際網(wǎng)絡、社會關系和嵌入結(jié)構，體現(xiàn)為成員之間的信任、同情和寬容，塑造了團隊的集體認知，能夠幫助創(chuàng)業(yè)團隊尋找和發(fā)現(xiàn)商業(yè)機會并將其付諸實施。
研究表明，創(chuàng)業(yè)團隊與外界具有廣泛的商業(yè)聯(lián)系對于發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)商機非常重要，因為大規(guī)模的關系網(wǎng)絡能夠帶來更多的原始而未經(jīng)過加工編碼的信息，這就為卓越的創(chuàng)業(yè)者較其他人更能夠 “慧眼識金”創(chuàng)造了條件。另外，創(chuàng)業(yè)團隊社會網(wǎng)絡的強關系尤其是與家人和親朋好友之間的緊密聯(lián)系也會在商業(yè)計劃開始啟動后變得越來越重要。在這一時期，密切而又穩(wěn)定的關系網(wǎng)絡為創(chuàng)業(yè)所需的資金和人手提供源源不絕的支持和保障，這也就是為什么大多數(shù)中小/新創(chuàng)企業(yè)都是家族企業(yè)的主要原因了。
三、中間變量研究評述
在創(chuàng)業(yè)團隊研究的 IMO 理論框架中，中間變量負責將投入轉(zhuǎn)化為預期的產(chǎn)出，由兩個因素組成---團隊行為和團隊氛圍。
( 一) 創(chuàng)業(yè)團隊領導行為
在成熟企業(yè)中，用以指導員工行為的組織結(jié)構、制度和流程均已結(jié)構化; 但是，在新創(chuàng)企業(yè)中這些組織要素要么沒有建立、要么沒有健全，員工的行為深受創(chuàng)始人或創(chuàng)業(yè)團隊的領導風格影響。既有的研究區(qū)分了授權型領導風格和權威型領導風格以及變革型領導風格和交易型領導風格兩組不同的創(chuàng)業(yè)團隊所產(chǎn)生的效果。
授權型領導有利于激發(fā)下屬的潛能和內(nèi)在動機，由此表現(xiàn)出獨立行動、自我管理、參與決策、善于思考等行為模式。在創(chuàng)業(yè)背景下，這些積極的行為能夠幫助新創(chuàng)企業(yè)與擁有資源優(yōu)勢的在位企業(yè)展開激烈的競爭。但我們不能就此論斷權威型領導一定不適合于創(chuàng)業(yè)團隊，因為下屬的行為若未經(jīng)協(xié)調(diào)一致的話難以形成合力去實現(xiàn)既定目標，尤其是在創(chuàng)業(yè)團隊的異質(zhì)性程度很高、外部環(huán)境變化多端的情況下。
而權威型領導剛好可以在此情形下發(fā)揮積極作用。遺憾的是，更多的研究只看到了權威型領導因其強制性的一面對績效產(chǎn)生的負面影響，卻忽視了在特定情境中它所能產(chǎn)生的正面效應。
變革型領導風格致力于形成共同的愿景以激發(fā)下屬的自我效能和理想主義，而交易型領導風格則側(cè)重于對下屬運用物質(zhì)獎勵和理性刺激。實際上，創(chuàng)業(yè)團隊領導風格的作用發(fā)揮是非常復雜的，Ensley 等 ( 2006) 對此進行了深入的考察。他們發(fā)現(xiàn)，在不考慮其他因素的情況下，權威型領導和交易型領導與創(chuàng)業(yè)績效呈正相關關系，授權型領導和變革型領導與創(chuàng)業(yè)績效呈負相關關系。而一旦加入了環(huán)境動蕩性這一變量，授權型領導和變革型領導對創(chuàng)業(yè)績效的作用不僅由負變正，并且比權威型領導和交易型領導的效果更加明顯。
( 二) 創(chuàng)業(yè)團隊人員變更
顯然，創(chuàng)業(yè)團隊的結(jié)構不是一成不變的，會隨著新創(chuàng)企業(yè)的成長以及外部環(huán)境的變化而動態(tài)演化。這一過程是通過團隊內(nèi)部成員的流動和變更來實現(xiàn)的。早期的研究主要集中于創(chuàng)業(yè)團隊人員加入和退出的原因分析。例如，F(xiàn)iet 等 ( 1997) 專門研究了創(chuàng)業(yè)元老離職的問題，發(fā)現(xiàn)在具有風投背景的新創(chuàng)企業(yè)中，對薪酬的限制性約定是導致其退出的一個重要原因。更為有趣的是，隨著新創(chuàng)企業(yè)董事會的規(guī)模擴大，元老離職的概率下降; 但是如果擴大規(guī)模的董事會中風險投資機構所占的席位更多的話，元老離職的概率將大幅增加。而 Forbes 等 ( 2006) 特別考察了創(chuàng)業(yè)團隊新成員加入的原因，歸結(jié)為兩條---資源搜尋和相互吸引，并且認為兩者是相互促進的。
Ucbasaran 等最先探討了創(chuàng)業(yè)團隊投入與其人員變更模式 ( 加入或退出) 之間的聯(lián)系。研究結(jié)果表明： 創(chuàng)業(yè)團隊成員在職能背景方面的異質(zhì)性有利于新成員的加入，而在創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗方面的異質(zhì)性則會導致原有成員的退出。另外，隨著團隊規(guī)模的擴大，新成員的加入將越來越少，而退出行為在非家族創(chuàng)業(yè)企業(yè)中要比家族創(chuàng)業(yè)企業(yè)中表現(xiàn)得更明顯。[10]
Boeker 和 Wiltbank 研究了所有權配置狀況對創(chuàng)業(yè)團隊成員變更的影響。他們指出： 當企業(yè)所有權較為平均的掌握在每個創(chuàng)業(yè)團隊成員手中時，人員變更的現(xiàn)象較少發(fā)生; 當所有權主要集中于 CEO 或者風險投資商手中時，人員變更就較為頻繁。[11]
最后，創(chuàng)業(yè)團隊與外部同行的緊密聯(lián)系較之與外部風險投資商的緊密聯(lián)系更容易導致成員的加入和退出。[12]
還有學者關注了創(chuàng)業(yè)團隊人員變更對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響。創(chuàng)業(yè)元老的離開不僅需要花費大筆的遣散費用，還可能使團隊失去寶貴的經(jīng)驗和重要的資源。更為嚴重的是，這往往會被企業(yè)外部利益相關者解讀為企業(yè)內(nèi)部存在問題的一個顯示信號，造成企業(yè)市場價值的低估和融資困難。[5]新的成員加入也并不一定就是好事。
原有的團隊氛圍如凝聚力、價值觀、文化等會因為新人的到來而受到擾亂，對團隊成員的重新分工和職能安排也將耗時耗力。從這個意義上說，創(chuàng)業(yè)團隊的人員變更對企業(yè)績效而言是一把雙刃劍，需要謹慎對待。
( 三) 創(chuàng)業(yè)團隊沖突行為
由于新創(chuàng)企業(yè)的組織結(jié)構和制度規(guī)章還沒有成熟穩(wěn)定，創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部成員之間、創(chuàng)業(yè)團隊與其他利益相關者之間存在觀點上的分歧、認知上的不一致從而導致沖突的產(chǎn)生是不足為奇的。Ensley 和 Pearce ( 2001) 將沖突定義為一個過程，通過該過程團隊可以制定決策、采取行動、建立共同的愿景。在創(chuàng)業(yè)團隊中沖突現(xiàn)象會更為普遍，畢竟每個成員所開展的工作極具挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和風險性。沖突有多種形式的劃分，如認知沖突和情感沖突、關系沖突和任務沖突等。認知沖突來源于行為主體在完成組織目標過程中工作理念的不一致，而情感沖突完全是因為行為主體之間的個性差異。在創(chuàng)業(yè)團隊中，如果存在過多認知沖突的話，則將導致成員之間的觀點對立、相互不信任、懷疑; 如果存在過多情感沖突的話，則將導致成員情緒上的失控和不穩(wěn)定，進而影響共同目標的達成。一般來看，團隊要想提高效能需要包容適度的認知沖突而盡可能地避免情感沖突。
關于沖突行為對創(chuàng)業(yè)績效的影響，Higashide 和 Birley ( 2002) 考察了創(chuàng)業(yè)團隊與風險投資商之間的沖突與企業(yè)績效之間的關系。他們在認知沖突和情感沖突的基礎上又增加了兩種新的沖突類型---目標沖突和政策沖突。前者反映雙方在目標上的分歧，后者反映雙方對政策實施的差異。實證結(jié)果表明： 情感沖突與企業(yè)績效負相關，而認知沖突與企業(yè)績效正相關; 不僅如此，與政策沖突相比，目標沖突進一步強化了情感沖突和認知沖突各自與企業(yè)績效之間的關系。Ensley 和 Pearce( 2001) 探討了創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部成員之間沖突行為的效果。他們也發(fā)現(xiàn)認知沖突與利潤、銷售額和增長率等績效指標正相關，而情感沖突則與它們?nèi)控撓嚓P。Vanaelst 等 ( 2006) 研究顯示，情感沖突的頻繁發(fā)生會加劇創(chuàng)業(yè)團隊成員的退出，而認知沖突則有利于決策制定，進而提升企業(yè)績效。
四、結(jié)果變量研究評述
目前對創(chuàng)業(yè)績效的研究大多是基于戰(zhàn)略管理和組織管理中的績效理論，關于績效理論的測量雖然尚未形成權威一致的觀點，但基本可以分為四類： 目標基礎理論、過程論、資源基礎理論和利益相關者理論。March 和 Simon ( 1998) 認為，目前創(chuàng)業(yè)績效的研究中應用較多的理論是利益相關者理論，并且創(chuàng)業(yè)組織所關注的重點創(chuàng)業(yè)績效存在多維度的指標，而這些指標不是固定不變的。
財務指標是學者們使用最為廣泛的創(chuàng)業(yè)績效維度，具體包括資產(chǎn)回報、現(xiàn)金流以及盈利指標等。但是財務指標僅可以反映創(chuàng)業(yè)績效的一部分特征，對于一般成熟型的企業(yè)而言多采用此指標作為績效考核標準，而對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，財務指標則無法反映出創(chuàng)業(yè)活動所帶來的不同于一般成熟型企業(yè)的創(chuàng)業(yè)效果和特征。另外Huselid ( 1995) 指出，財務績效指標自身也存在一些缺陷，例如： 以財務指標考核績效，無法有效、真實地反映無形資產(chǎn)對于公司的價值; 也不能有效地反映組織整體運行的總體水平。因此，采用單一財務績效的維度對于績效的測量是不全面、不準確的。Chavarthy ( 1986) 建議，由于創(chuàng)業(yè)績效測量的難度較大，相關數(shù)據(jù)的可獲得性較差，可以考慮使用多個維度來測量創(chuàng)業(yè)績效。Murphy 等對此進行了系統(tǒng)的總結(jié)。[13]
通過對有關創(chuàng)業(yè)績效的 52 篇文獻進行研究發(fā)現(xiàn)，比較多的關于創(chuàng)業(yè)績效的測量主要包括從組織有效性、組織成長、組織利潤、組織規(guī)模、組織成功或失敗以及產(chǎn)品市場占有率等方面來測量; 也有少部分研究是通過員工滿意度、離職率以及客戶滿意度和忠誠度等來衡量創(chuàng)業(yè)績效的。具體如下表所示。不僅如此，在這 52 篇文獻中，只有 10 篇 ( 19%) 僅使用一個績效評估指標，而有多達 37 篇 ( 71%) 使用了 2 ~4 個評估指標。
但是，以上這些績效指標都不能很好地反映這樣一個事實，那就是前面我們所提到的創(chuàng)業(yè)團隊或單個創(chuàng)業(yè)者往往因為缺乏足夠的自有金投入而不得不從外部尋求風險投資商的幫助并盡早實現(xiàn)公開上市 ( IPO) 以獲得充足的資金流。這的的確確是創(chuàng)業(yè)能否取得成功的 “驚險一跳”,必須在其績效的內(nèi)涵中得以體現(xiàn)。為此，Beckman 等增加了引入風險投資和實現(xiàn) IPO 來反映這一關鍵環(huán)節(jié)的績效指標，用以考察創(chuàng)業(yè)團隊的融資能力水平。
五、結(jié)論與展望
( 一) 創(chuàng)業(yè)團隊投入變量研究存在的不足
創(chuàng)業(yè)團隊投入變量的研究目前主要集中于人力資本投入和社會資本投入，而關于創(chuàng)業(yè)團隊物質(zhì)資本投入的研究還比較少見。這也難怪，創(chuàng)業(yè)領域的研究者們往往遵循的一個前提假設就是創(chuàng)業(yè)者一般都是擁有未經(jīng)證實的人力資本和社會資本而缺乏創(chuàng)業(yè)所需的足夠物質(zhì)資本，因此，需要發(fā)揮人力資本和社會資本的功效以從外部動員和獲取物質(zhì)資本。在這種假設下，物質(zhì)資本不是作為自變量而是作為因變量( 能否獲得風險投資或 IPO) 來對待的。顯然，這不是創(chuàng)業(yè)圖景的全部，現(xiàn)實中確實有一些創(chuàng)業(yè)個體或團隊是在擁有充足物質(zhì)資本的情況下開展創(chuàng)業(yè)行為的。那么這些既有的財富必然會降低其對新創(chuàng)企業(yè)的經(jīng)濟依賴，同樣也會減少其對外部風險投資商的資金依賴，由此在創(chuàng)業(yè)行為和對創(chuàng)業(yè)績效的關注方面也一定與缺乏物質(zhì)資本的創(chuàng)業(yè)團隊有所差別。有關創(chuàng)業(yè)團隊物質(zhì)資本投入如何影響創(chuàng)業(yè)過程的作用機制需要在未來的研究中受到重視。
另外一個問題在于，目前的創(chuàng)業(yè)團隊研究基本上都是考察一個投入變量的影響作用，如單獨考察人力資本或社會資本等，欠缺將這些變量放在一起做綜合的考量。雖然我們承認，現(xiàn)有的這些投入變量對創(chuàng)業(yè)成功具有重要的作用，但不可否認的一點是，其重要性一定會有所不同，尤其是在創(chuàng)業(yè)的不同階段這種重要性的差異會更加凸顯。有證據(jù)表明，在新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的不同階段創(chuàng)業(yè)團隊的各項特征 ( 包括個性、經(jīng)驗、關系網(wǎng)絡等) 重要性程度是有輕有重的，甚至同一特征在不同階段其重要性也會相應發(fā)生變化。[14]
所以，今后的研究可以比較這些投入變量在團隊創(chuàng)業(yè)完整過程中的重要性及其變化。
( 二) 創(chuàng)業(yè)團隊中間變量研究的不足
在這方面除去現(xiàn)有的研究主題和內(nèi)容之外，Maschke 和 Knyphausen 指出我們還需要從權力的維度來審視創(chuàng)業(yè)團隊的行為和過程，因為創(chuàng)業(yè)團隊成員之間的權力配置會影響其領導、變更和沖突等其他行為。[8]也就是說，創(chuàng)業(yè)團隊的治理很關鍵。創(chuàng)業(yè)團隊治理不同于成熟企業(yè)的公司治理，朱仁宏等對此進行了專門的分析。[19]
創(chuàng)業(yè)團隊治理是通過采用一整套包括正式與非正式的制度安排來合理地界定和配置創(chuàng)業(yè)團隊成員間的權利與責任及協(xié)調(diào)其互動合作關系，使得團隊成員在求同存異的基礎上能有效地平衡好各人力資本優(yōu)勢和團隊效應，以保證創(chuàng)業(yè)決策的科學性、有效性，從而實現(xiàn)成功創(chuàng)業(yè)，最大化團隊和個人的創(chuàng)業(yè)收益。創(chuàng)業(yè)團隊成員在互動中必須解決兩個方面的治理問題： 委托代理問題、個體人力資本優(yōu)勢與團隊效應的平衡。就委托代理問題而言，創(chuàng)業(yè)團隊雖然有成功創(chuàng)業(yè)的共同總體目標，但成員各自志趣取向并不完全一致，在所有權與經(jīng)營權配置 ( 股權大小不一，按一定管理職能分工) 與其個人目標不相匹配的情況下，團隊成員追求的往往是個人利益最大化，而非團隊利益最大化。再者，創(chuàng)業(yè)團隊所有權大小構成也會帶來經(jīng)營管理中小股東團隊成員 “搭便車”不作為的機會主義行為和大股東團隊成員倚強凌弱侵占小股東利益的道德風險。這些棘手的問題如何加以解決? 就個體人力資本優(yōu)勢與團隊效應平衡而言，創(chuàng)業(yè)團隊成員的資源與能力分布是不均衡的： 創(chuàng)業(yè)前各成員的初始財務資本、先前經(jīng)驗和創(chuàng)業(yè)能力各不相同，創(chuàng)業(yè)過程中各成員創(chuàng)業(yè)能力的提高效率也不同。這就意味著，初始資源稟賦雖然影響到初始所有權和經(jīng)營權配置，但初始所有權和經(jīng)營權擁有較多者并不意味著一定能帶領團隊實現(xiàn)成功創(chuàng)業(yè);同時，創(chuàng)業(yè)各階段面臨的挑戰(zhàn)不同，在前階段對創(chuàng)業(yè)成長發(fā)揮重要作用者，其角色和地位在后階段可能會有所改變，反之亦然。因此，唯有順應創(chuàng)業(yè)各階段發(fā)展要求，根據(jù)創(chuàng)業(yè)團隊各成員人力資本優(yōu)勢，從情感與認知交流和經(jīng)濟交換關系上認可其能力與貢獻，才能真正做到 “人盡其才”,產(chǎn)生團隊效應。
( 三) 創(chuàng)業(yè)團隊結(jié)果變量研究的不足
如前所述，學者們對創(chuàng)業(yè)團隊結(jié)果/產(chǎn)出的衡量已經(jīng)提出并采用了多個指標，可無一例外的都是基于企業(yè)的層面反映其創(chuàng)業(yè)績效。作為一個團隊，其行為和過程所導致的結(jié)果不應該是單一的，而應是全方位和多層次的。具體來說，就是結(jié)果/產(chǎn)出既體現(xiàn)在企業(yè)層面，也一定會體現(xiàn)在團隊和個體層面，如團隊的績效和個體的績效等。還有就是目前對結(jié)果變量的考察過于聚焦在經(jīng)濟方面，忽略了創(chuàng)業(yè)團隊的演化過程首先發(fā)自于行為主體---人所獨有的社會性和情感性目標。人們從事風險巨大的創(chuàng)業(yè)活動絕不僅僅只是追求經(jīng)濟上的回報，更多的是為了能夠從這一活動中獲得滿足感和成就感。當目標取向不同，創(chuàng)業(yè)團隊的行為模式和演化過程必然會存在差異。如 Mullins 所描述的那樣，當創(chuàng)業(yè)者想要獲得更大的成就感時，他/他們會傾向于將企業(yè)規(guī)模做得盡可能大; 當創(chuàng)業(yè)者更看重對企業(yè)的掌握和控制時，小規(guī)?；蛑械纫?guī)模的企業(yè)范圍則會是他/他們的最優(yōu)選擇。因此，后續(xù)對創(chuàng)業(yè)團隊結(jié)果變量的考察應增加其層次性并能夠從不同的視角 ( 經(jīng)濟的或社會的) 加以分析。
( 四) 未來研究的主題和方向
首先，就整個理論框架而言，正如 Klotz 等所說，目前還沒有一篇實證文獻對該框架所列舉的變量及其之間的關系進行系統(tǒng)而全面的檢驗，該理論框架的提出更多的是基于對現(xiàn)有研究成果的整合。
那么，要想以其為基礎和核心來構建創(chuàng)業(yè)團隊理論體系，信度和效度就必須得到可靠的保證。即使是在理論演繹方面，照此框架對創(chuàng)業(yè)團隊的投入、轉(zhuǎn)化和產(chǎn)出以及三者之間的作用機制進行完整論述也極為匱乏，這也就是造成當前研究方向和成果較為零散的根源。通過本文的分析可以清楚地認識到： 創(chuàng)業(yè)團隊的投入與產(chǎn)出之間不是簡單的線性關系，需要經(jīng)過中間的轉(zhuǎn)化過程; 同樣，創(chuàng)業(yè)團隊的行為和創(chuàng)業(yè)過程如果沒有必要的資源投入做支持，也難以實現(xiàn)預期的目標。所以，創(chuàng)業(yè)團隊的先期投入與其創(chuàng)業(yè)行為和過程之間的相互作用才是實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)成功的關鍵所在。這就需要未來的研究從理論和實證兩個方面對該理論框架的完整內(nèi)涵及其解釋力度給予充分的論證。
其次，現(xiàn)有的創(chuàng)業(yè)團隊研究考慮更多的是創(chuàng)業(yè)行為和過程本身，就算涉及環(huán)境，也主要是團隊內(nèi)部的氛圍，而較少關心外部環(huán)境的影響。事實上，創(chuàng)業(yè)團隊的行為和過程在很大程度上是與外部環(huán)境相匹配的; 除了前期的資源投入，創(chuàng)業(yè)所面對的外部環(huán)境特征也會對創(chuàng)業(yè)行為和過程乃至創(chuàng)業(yè)投入產(chǎn)生深遠的影響。Maschke和 Knyphausen 就曾提出，創(chuàng)業(yè)團隊所承受的來自外部投資者、銀行、咨詢機構等的壓力會使其調(diào)整最初的創(chuàng)業(yè)目標以實現(xiàn)各方利益的兼容，由此導致原先既定的創(chuàng)業(yè)行動和過程出現(xiàn)偏離。
不僅如此，政治環(huán)境也是影響團隊創(chuàng)業(yè)過程的又一個情境因素。在我國 20 世紀 90 年代初期曾出現(xiàn)的眾多中小民營企業(yè)在其初創(chuàng)階段紛紛要求 “戴紅帽子”的發(fā)展模式就是最典型的例證。所以，未來的相關研究還可以廣泛考察和比較不同情境下創(chuàng)業(yè)團隊行為和過程的差異性，為營造一個有利于( 團隊) 創(chuàng)業(yè)的社會環(huán)境提供指導和借鑒。
主要參考文獻：
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創(chuàng)業(yè)團隊的作用
現(xiàn)代企業(yè)，需要的是少走從前的彎路，而從一開始就走規(guī)范化管理道路，因此，創(chuàng)業(yè)者在注冊公司時就應該組建創(chuàng)業(yè)團隊。一個好的創(chuàng)業(yè)團隊對新創(chuàng)科技型企業(yè)的成功起著舉足輕重的作用。新型風險企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?以及其打破創(chuàng)始人的自有資源限制，從私人投資者和風險資本支持手中吸引資本的能力)與企業(yè)管理團隊的素質(zhì)之間有著十分緊密的聯(lián)系。一個喜歡獨立奮斗的創(chuàng)業(yè)者固然可以謀生，然而一個團隊的營造者卻能夠創(chuàng)建出一個組織或一個公司，而且是一個能夠創(chuàng)造重要價值并有收益選擇權的公司。創(chuàng)業(yè)團隊的凝聚力、合作精神、立足長遠目標的敬業(yè)精神會幫助新創(chuàng)企業(yè)渡過危難時刻，加快成長步伐。另外，團隊成員之間的互補、協(xié)調(diào)以及與創(chuàng)業(yè)者之間的補充和平衡，對新創(chuàng)科技型企業(yè)起到了降低管理風險、提高管理水平的作用。
在一項針對104家高科技企業(yè)的研究報告指出，在年銷售額達到500萬美元以上的高成長企業(yè)中，有83.3%是以團隊形式建立的;而在另外73 家停止經(jīng)營的企業(yè)中，僅有53.8%有數(shù)位創(chuàng)始人。這一模式在一項關于“128公路一百強”的研究中表現(xiàn)得更為明顯：100家創(chuàng)立時間較短、銷售額高于平均數(shù)幾倍的企業(yè)中70%有多位創(chuàng)始人。
Arild A spelund對新創(chuàng)技術型公司的創(chuàng)業(yè)團隊研究表明，創(chuàng)業(yè)是一個包含眾多人的組織形成過程，特別是這個過程更為復雜的技術型公司要求輸入更多的能力。 Arild Aspelund還研究了團隊成員在創(chuàng)業(yè)過程的不同階段個人經(jīng)歷、能力和資源控制水平對新企業(yè)死亡率的影響。認為，創(chuàng)業(yè)團隊的素質(zhì)能提高新創(chuàng)企業(yè)的生存狀況;創(chuàng)業(yè)團隊對技術型公司企業(yè)的生影響最大的并不是團隊本身的大小，而是團隊成員的經(jīng)歷。另外，廣泛的經(jīng)驗問題比團隊的異質(zhì)性影響更大。
以上就是學習啦小編為大家提供的創(chuàng)業(yè)團隊的理論與實踐，希望能對大家有所幫助
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