市場銷售人員績效考核辦法
市場銷售人員績效考核辦法
市場調(diào)查是讓我們對一件東西或是一個行業(yè)的重新認識,所以在開拓一片領(lǐng)域時,市場調(diào)查就尤為重要。那么下面是學(xué)習(xí)啦小編整理的市場銷售人員績效考核辦法相關(guān)內(nèi)容,歡迎參閱。
市場銷售人員績效考核辦法篇一
對銷售的考核,首先要有準確的定位,即考核的對象是誰?因為銷售經(jīng)理和銷售人員的考核是不一樣的。
對銷售經(jīng)理的績效考核
一、設(shè)計一套考核的指標體系。
僅從業(yè)績?nèi)タ己藸I銷經(jīng)理,顯然有失偏頗。這里設(shè)計的指標體系,主要包括以下五個指標,五項相加,總分數(shù)為100分。
1、 銷售計劃完成率(40分)。
指銷售經(jīng)理所負責(zé)市場的實際銷售量與目標銷售量的比例,也就是他的實際銷售收入與目標相除,得到的一個評估標準。
也就是說,如果營銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額,就可以得到這項指標考核的滿分40分;如果他完成的銷售額超過計劃一半以上,則可以得到60分;但如果他實際銷售額達不到目標額的60%,那這一項的考評分他只能是0 分。
2、 考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達標率(20分)。
營銷經(jīng)理作為經(jīng)理,他的重要任務(wù)是要帶隊伍,因此必須考核其領(lǐng)導(dǎo)手下的業(yè)務(wù)員去實現(xiàn)銷售的能力。有些營銷經(jīng)理為了完成業(yè)績,整天自己做業(yè)務(wù),不管業(yè)務(wù)員,但這只表明他是一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員,不能說他是個稱職的經(jīng)理。
這項指標就是考核他領(lǐng)導(dǎo)下的營銷人員的達標率,參考分值是20分。
具體來說,他的銷售人員達標人數(shù)達到市場銷售人員績效考核辦法以上,就可以得到20分。
如果市場銷售人員績效考核辦法以上都合格的話,就得滿分了;如果80%以上合格,得18分;如果70%以上合格,得15分;如果60%以上合格,得10分;如果低于60%,就是0分,說明這樣的經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)能力太差,只能做業(yè)務(wù)員不能帶隊伍
3、 銷售費用使用率(20分)。
所謂的銷售費用使用率,就是公司給他的規(guī)定的銷售費用的預(yù)算和實際花出去的費用的比例。如果他節(jié)省了銷售費用,分值就高;如果費用超額,分值就低了。
4、 信息系統(tǒng)管理(15分)。
這個信息系統(tǒng)管理,包括營銷人員的日報表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個優(yōu)秀的銷售經(jīng)理,銷售是一方面的職責(zé),另一方面,他還必須為整個公司提供營銷信息和營銷決策。更關(guān)鍵的是,如果營銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫,公司對地區(qū)客戶就沒有任何了解,非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職,帶走大批客戶的情況。
5、 工作態(tài)度(5分)。
即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度,如積極進取、服從指揮、團隊精神、企業(yè)文化等等,這是一個綜合的軟性的指標。
二、結(jié)果和過程并重
銷售管理要對結(jié)果和過程并重。所謂結(jié)果,就是上面說的指標體系。那么銷售過程呢,主要是每周進行銷售總結(jié),也就是我們說的銷售周會。由于銷售經(jīng)理是分布在各地的,所以可以開展多種方式:
第一種方式,實體會議。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開會。
第二種方式,電話會議。
第三種方式,發(fā)電子郵件。就是各地的銷售經(jīng)理把市場信息發(fā)過來,填報若干規(guī)定的表格。
不管是實體會議,還是虛擬會議,總之是要把營銷例會限定在每一個周。
比如每周的周末,都要有這樣的營銷例會的舉行。然后,從中發(fā)現(xiàn)問題,找出難點。他解決不了的,公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問題,市場部可以給他協(xié)調(diào)。這樣,就保證每個銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。
三、考核與個人發(fā)展相結(jié)合
把考核和經(jīng)理的個人生涯規(guī)劃結(jié)合起來,促進個人和公司共同成長??己丝梢栽u定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀,但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的,還必須有切實的方法幫助經(jīng)理們提升能力,這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。
比如說每一個銷售經(jīng)理,都由他的上級經(jīng)理同他做面談溝通,設(shè)計他的生涯規(guī)劃,然后按照他的生涯計劃和他目前的業(yè)務(wù)計劃進行對照,看看哪方面實現(xiàn)了,哪方面沒有實現(xiàn)?沒有實現(xiàn)的原因是什么?哪些是素質(zhì)問題,哪些是態(tài)度問題?對素質(zhì)問題采用什么培訓(xùn)方法,對態(tài)度問題又如何進行培訓(xùn)?總而言之,就是要在考核的同時,幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人,不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長期為其工作的。
對銷售員的績效考核
銷售員的考核主要通過工作任務(wù)考核書分階段進行考核。作為過程管理的核心措施——填寫銷售崗位工作任務(wù)考核書即是實現(xiàn)績效這個目的的有效措施。要求每個銷售人員每個月都必須填寫,在召開銷售例會時,銷售經(jīng)理和銷售人員必須明確自己下月度的工作任務(wù),并思考完成工作任務(wù)的措施。
市場銷售人員績效考核辦法篇二
一、工作任務(wù)考核書的考核要求。
1.工作任務(wù)與目標
按公司年度銷售任務(wù)層層分解落實,形成各銷售人員的月度銷售計劃。各銷售人員根據(jù)本地區(qū)計劃分解,填制全部可預(yù)見的工作任務(wù)、目標等內(nèi)容計劃,包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含5類任務(wù):年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù);公司上級領(lǐng)導(dǎo)下達的任務(wù);日常工作和月初可預(yù)見的所有工作(本月目標);本崗位應(yīng)建立健全的文檔或管理制度;以崗位說明書規(guī)定的年度常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ),本著每月應(yīng)有新的提高與創(chuàng)新的原則,提出當(dāng)月5~7個重點解決的問題。
2.工作步驟與措施
針對第一欄對應(yīng)的工作列出具體工作步驟,制定出實現(xiàn)該目標的具體對策或措施。
3.完成時間
體現(xiàn)工作任務(wù)的時間進度要求,跨月工作應(yīng)在工作任務(wù)內(nèi)容與目標欄列出本月準備完成部分的工作內(nèi)容。
4.設(shè)定分值
按工作的重要程度對各項工作劃分分值??偡种禐?00分。
二、工作任務(wù)書的審核
銷售員本人完成工作任務(wù)書的填寫后,交由考評者進行審核,保證目標實現(xiàn)、措施切合實際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù),其中量化包括具體時間、數(shù)額和是否結(jié)束。
三、工作任務(wù)書的實施與控制
銷售員必須嚴格按照工作任務(wù)書的要求進行工作,考評者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務(wù)的實施情況,發(fā)現(xiàn)問題進行具體指導(dǎo),以保證各項工作的進展,并作為考評依據(jù)。
四、工作任務(wù)書的評議
考評者根據(jù)被考評者的崗位工作目標任務(wù)和工作完成情況,進行最終考核評分。
指導(dǎo)意見由考評者記錄,目的是促進上下級之間的溝通,提高和改進下屬的工作能力和工作方式,使整個團隊形成協(xié)調(diào)、團結(jié)、互助的工作氛圍??荚u者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來,寫出考評意見。月末將結(jié)果反饋給被考評者,如被考評者不理解,可經(jīng)過協(xié)商與溝通,盡量達成共識。指導(dǎo)意見旨在促進溝通、積累原始記錄,并有利于定性評價一個人的能力與業(yè)績。
表揚加分、差錯扣分(此部分銷售經(jīng)理和銷售員均適用)
一、表揚加分。
鼓勵所有員工為公司和本部門的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力,對于能夠提高公司經(jīng)濟效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進行獎勵加分。
1.出色完成工作受到公司級嘉獎,加15分;
2.出色完成工作受到公司級表揚,加10分。
表揚加10分,由部門領(lǐng)導(dǎo)報公司分管副總經(jīng)理確定;加15分報公司總經(jīng)理辦公會研究決定。所有公司級表揚,均需有正式文件公布,表揚加分匯總下發(fā)給人力資源部,由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財務(wù)部兌現(xiàn)。
二、差錯扣分
為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯,必須設(shè)立差錯扣分項目。包括兩類:一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標標準;二是違反公司規(guī)章制度。
1.嚴重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報批評的,扣100分。
2.工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評的,扣20分。
3.違反管理標準、規(guī)章制度的,扣15分。管理標準、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的,按規(guī)定執(zhí)行。
4.工作任務(wù)書填報質(zhì)量不好的,扣10分。包括:公司年度計劃沒有分解到本崗位;本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說明書規(guī)定;任務(wù)目標沒有量化;任務(wù)措施不具體;重點不突出,表現(xiàn)為每項任務(wù)的分值平均化。
填報質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后,報主管副總經(jīng)理批準后下發(fā)給人力資源部,由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財務(wù)部兌現(xiàn)。
市場銷售人員績效考核辦法篇三
銷售人員績效考核方案
一、考核原則
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。[]
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標和目標,公司將會每季度調(diào)整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者,行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100% 考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分
銷售人員績效考核表 銷售人員績效考核方案
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,加2分
定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集,否則為0分
2.每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分
報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處,未按規(guī)定時間交者,為0分
2.報告的質(zhì)量評分為4分,未達到此標準者,為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷
2分:一般,能對問題進行簡單的分析和判斷
3分:較強,能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中
4分:強,能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分:能較清晰的表達自己的思想和想法
2分:有一定的說服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))
2.月度累計遲到三次以上者,該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分
責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真。
銷售人員績效考核表 銷售人員績效考核方案
1分:自覺地完成工作任務(wù),但對工作中的失誤,有時推卸責(zé)任
2分:自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)
3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分 四、考核方法
1.員工考核時間:下一月的第一個工作日。[]
2.員工考核結(jié)果公布時間:下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為:z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業(yè)績考核額度
B行為考核額度
C當(dāng)月業(yè)績考核指標
X當(dāng)月公司營業(yè)收入 Y當(dāng)月員工行為考核的分數(shù)
Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當(dāng)月工資的80~140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
銷售人員績效考核表 銷售人員績效考核方案
1.業(yè)績考核:按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。(]
2.行為考核:由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。 2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應(yīng)互相打聽。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出
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