金融市場一般是不可預測的。所以人們要準備不同的可能結果。那么下面是學習啦小編整理的網絡推廣營銷案例與研究相關內容，希望對你能夠有所幫助。

　　網絡推廣營銷案例與研究一

　　案例研究：籬笆網

　　籬笆網創(chuàng)立于2003年，目前在北京已經覆蓋了近百家店鋪，匯集了大量的主流裝修品牌。不過，需要說明的是，籬笆網并不是一家純粹的互聯(lián)網銷售網站，更多的時候，它是一個以裝修討論為主的網絡社區(qū)。這里聚集了大量目的明確的消費者，熱火朝天地交流裝修、婚禮或是考駕照的心得，并且參與籬笆網組織的各種促銷活動。和諸多類型的網絡社區(qū)不同，籬笆網成功實現了商業(yè)化。

　　成立5年來，籬笆網的交易量直線上升，從2003年1000萬元迅速擴張至2007年的6.4億元，即使是在房產低迷的2008年，也達到了13億元的交易量。

　　看看籬笆網是怎么從客戶端進行資源的反向匹配吧。

　　不管是科勒衛(wèi)浴、美步樓梯還是多樂士或者立邦的墻漆，從2008年3月起，這些品牌在北京的某些商家就開始迎接一批批“空降”的團購客戶。他們手里都握著一張藍色的“liba”(籬笆)卡片，這簡直就是一張能買便宜貨的通行證，持有者可以享受籬笆網站上提供的低價產品;而且liba卡還意味著VIP——就連那些一向不屑于送貨上門的品牌，也不得不為籬笆的客戶而上門服務。

　　籬笆網做的是信息不對稱行業(yè)的生意，比如裝修、婚慶或者學車，籬笆網的社區(qū)降低了消費者獲取信息的成本，從而贏得了消費者。

　　通過社區(qū)黏住龐大的用戶群體，是籬笆網商業(yè)模式的第一步。事實上，籬笆網的初始形態(tài)是其創(chuàng)始人為了自己裝修不上當受騙，而發(fā)起的“籬笆快樂裝修論壇”。在裝修結束后，卻發(fā)現這個論壇依然火爆。對于籬笆網來說，聚集用戶根本不是問題，甚至不用分毫成本。目前，籬笆的注冊會員是210萬，他們都有著明確的裝修需求，并且希望能買到便宜的裝修建材。

　　手握大量會員成為籬笆網與上游廠商談判的重要砝碼，這是其商業(yè)模式的第二步。目前，籬笆網在全國擁有2000多個商家，成為這些商家的渠道經營商。當然，根據商品種類不一樣，籬笆網的渠道價值可能不一樣。比如，在剛剛開拓不久的北京市場，籬笆網客戶占商家總客戶數量的比例達20%~30%已經是不錯的業(yè)績。在上海，有公司對于籬笆的依賴程度超過60%，籬笆幾乎成了某些公司的渠道外包商。徐湘濤說。目前已經有10萬人在籬笆上有過成功的交易記錄。

　　一方面代理消費者(用戶)尋求更便宜的產品，另一方面成為廠商的銷售渠道，幫助其尋求潛在消費者，繼而從交易雙方的交易額中提取8%左右的傭金，不過傭金的比例會根據行業(yè)不同有所區(qū)別——籬笆網以此作為盈利模式。

　　這不同于傳統(tǒng)零售業(yè)的信息正向傳遞模式，籬笆網首先是無限接近需求端，從市場需求出發(fā)反向匹配產業(yè)鏈的上游廠商。

　　北京南三環(huán)雙井橋卡樂貝窗簾的老板顯然很喜歡籬笆網，僅僅是網絡給他帶來的客戶就接近30%。而對于曾經疲于裝修的消費者們來說，在籬笆網不僅能和網友們交流裝修經驗，而且還能以便宜的價格買到各類裝修材料。

　　如果你問到籬笆網的創(chuàng)始人張國華，上游的建材廠商和下游的會員客戶哪個更重要，他會毫不猶豫地選擇后者。除了低廉的價格和方便省時的購物體驗之外，其黏住客戶的另一個砝碼是：不斷改進的服務。

　　有一家上海的鋁扣頂商戶，是籬笆網的上游合作廠家，但按照其本身的服務流程，消費者購買該商家的商品，中間會出現四次交接環(huán)節(jié)，需要客戶家中留人等待商家上門四次。而籬笆網的客戶大部分為年輕的上班族，請假四次等待商家上門的時間很難安排。籬笆網要求商戶改變自己的服務流程，將上門服務的次數控制在兩次。但對于商戶來說，其一貫做生意的流程就是如此，并不想輕易改變。

　　最后讓商家屈服的還是籬笆網的客戶交易量——當籬笆網帶來的交易量占商家銷售的相當比例后，籬笆網便擁有逐漸強勢的話語權，自然能讓店家改變自己原有的規(guī)則。當然，也有些類別的商品的交易量并不能在商家的銷售中占據舉足輕重的地位，但是籬笆網總是在調整每個門類中的商品，以保持自己的話語權。

　　籬笆網緊緊吸引消費者的秘訣，不僅僅在于能以極低的價格幫助消費者買到裝修建材，更為重要的是，在裝修市場非?；靵y的背景下，作為資源的組織者，籬笆網還為所有的用戶提供規(guī)范化的售后服務，一旦交易出現問題，籬笆網將承擔組織者的責任，其客服會出面幫助消費者去協(xié)商和解決。

　　在籬笆網消費過的會員都知道，其消費記錄上有一個口碑的管理體系，影響口碑值變化的因素只有兩個：一是定單量，二是投訴量。每成交一單系統(tǒng)加3分，每被投訴一次自動扣除扣12分，幾乎相當于三張訂單白做。當然，投訴扣分的目的本身并不在于記錄，而在于后續(xù)的跟蹤服務。如果消費者在投訴之后，商家做出了令消費者滿意的答復和舉動，由消費者決定是否還回給商家部分或者全部的12分。

　　當然，某個商家的口碑值越高，在同類商品中吸引消費者購買的可能性就更大，籬笆網希望以此來制約商戶做好服務。如果某些商家被投訴比較多且處理不到位，籬笆網會將這些商戶清理出局，中止與其合作。

　　籬笆網會定期對商家的運營情況，給出分析報告。在這個名為《企業(yè)運營狀況匯總報告》的文件里，籬笆網對商家的訂單情況、成交情況等提供數據分析，并分析商家遭遇投訴的原因并給出處理意見和技巧。給商家提出改進服務的具體意見后，并對其拓展制定出遠景規(guī)劃。當然，大部分時候，這個發(fā)展規(guī)劃與籬笆網的發(fā)展關系緊密。

　　現在，籬笆網正在開發(fā)自己的支付平臺，而且籬笆網與中國銀行的聯(lián)名卡也即將出爐。這張卡為滿足籬笆網會員的特殊要求而定制，其消費額度比一般信用卡要高出很多。這意味著，籬笆網已經從產業(yè)鏈條上的信息管理者角色，變身成為第三方平臺，從客戶端進行反向資源匹配，已經切入到交易雙方的價值鏈了。

　　網絡推廣營銷案例與研究二

　　小米：組織扁平化、管理極簡化

　　小米在全球手機生產商中產量排第三。在短短的幾年之內小米能夠進入前三名，我認為主要得益于他們對于互聯(lián)網時代特征的把握以及在此之下的一系列創(chuàng)新實踐。在管理方面雷軍和他的團隊也有很多創(chuàng)新的理念和做法。

　　與最聰明的人合作。比如雷軍認為人力資源80%的時間應該用在找人上，要找最聰明的人，跟最聰明的人合作。過去我們一直講企業(yè)不一定要找最聰明的人，而是找最合適的人，但小米就顛覆了我們人力資源的理念。小米強調一定要找到最聰明的人，為了找到聰明的人不惜一切代價。他們認為如果一個同事不夠優(yōu)秀，不但不能有效地幫助這個團隊，反而有可能影響到整個團隊的工作。你要把產品做到極致、要超越客戶需求，人才必須要是超一流的，只有超一流人才才能做出超一流產品，那么，要找到超一流的人才，你就不能靠自己培養(yǎng)，而是要不惜代價去市場上挖。小米團隊從14人發(fā)展到400人，整個團隊平均年齡33歲，幾乎每個員工都來自最優(yōu)秀的公司，如谷歌、微軟、金山、摩托羅拉。雷軍的一半時間都用在招人上了，前100名員工，每位員工雷軍都要親自見面并溝通。所以小米認為管理者和人力資源最重要的任務就是得找到最聰明的人，人力資源80%的時間要用在找人上。這種理念不一定對，但不管怎么樣它滿足了一個公司在高速成長時候對優(yōu)秀人才的迫切需要，而且那些優(yōu)秀人才把別的公司的經驗都帶了過來。

　　組織扁平化和管理簡化。他們認為，互聯(lián)網時代要貼近客戶、要走進客戶的心里，企業(yè)就必須縮短跟消費者之間的距離，得跟消費者融合到一起。只有融合到一起才能跟消費者互動，才能把消費者變?yōu)樾∶桩a品的推動者，變成小米的產品設計研發(fā)人才。要實現這些就要組織扁平化，組織要盡量簡化。這就是互聯(lián)網時代很重要的一個理念，叫簡約、速度、極致。

　　小米的組織完全是扁平化的，7個合伙人各管一攤，形成一個自主經濟體。小米的組織架構基本上就是三級，核心創(chuàng)始人—部門領導—員工，一竿子插到底的執(zhí)行。他不會讓團隊過大，團隊一旦達到一定規(guī)模了就一定要拆分，變成項目制。從這一點來講，小米內部完全是激活的，一切圍繞市場、圍繞客戶價值，大家進行自動協(xié)同，然后承擔各自的任務和責任。在小米，除了7個創(chuàng)始人有職位，其他人沒有職位，都是工程師。所以在這種扁平化的組織架構下，你不需要去考慮怎么能升職這樣的雜事，一心撲在設計上就可以。

　　因為組織扁平化，在管理上就能做到極簡化。雷軍說，小米從來沒有打卡制度，沒有考核制度，就是強調員工自我驅動，強調要把別人的事當自己的事，強調責任感。大家是在產品信仰下去做事，而不是靠管理產生效率。管理要簡單，要少管，少制造管理行為才能把事情做到極致、才能快。除了每周一的例會，小米很少開會，公司成立三年多，合伙人只開過三次集體大會。

　　強調責任感而不是指標。雷軍曾介紹說，小米一直是6×12個小時的工作制，堅持了將近3年，靠的是大家的責任感。雷軍在一份材料中寫道，比如我的代碼寫完了，一定要別的工程師檢查一下，別的工程師再忙也得第一時間親自檢查我的代碼，然后再做自己的事情。其它公司都有競爭制度，大家都為了競爭做事情，為創(chuàng)新而創(chuàng)新，而不一定是為了用戶而創(chuàng)新。其它公司對工程師強調是把技術做好，但小米的要求是，工程師要對用戶價值負責，為伙伴負責，而不是為技術而技術。

　　此外，小米強調要建立透明的利益分享機制。在互聯(lián)網時代，企業(yè)賺多少錢都是透明的，所以企業(yè)必須建立透明的利益分享機制，基于每個人的能力跟貢獻分享利益。

　　文化和價值觀管理。很多人說小米是去文化管理，其實我認為它恰恰是文化和價值觀管理。小米的7個初始合伙人原本都是老板，能力和價值觀不同，為了共同的理想和目標追求，就聚在一起，把這個事情做了起來，靠的就是文化和價值觀的趨同和凝聚。

　　靠價值觀凝聚人、牽引人，一切圍繞客戶價值，組織扁平化、管理簡單化，強調速度，這是我們從小米的實踐中看到的互聯(lián)網時代管理的創(chuàng)新。