因?yàn)樾匠晔撬衅髽I(yè)和員工最關(guān)注、高度敏感的問題,也是眾多企業(yè)在選擇薪酬發(fā)放模式經(jīng)常面臨的困境。那么現(xiàn)在企業(yè)如何選擇薪酬發(fā)放時(shí)機(jī)，下面是小編收集資料供大家。

　　選取合適的薪酬發(fā)放時(shí)機(jī)選取合適的薪酬發(fā)放時(shí)機(jī)同樣是一門藝術(shù)。等額的薪酬，因?yàn)榘l(fā)放的時(shí)機(jī)不一樣，其激勵(lì)效果將大相異同。企業(yè)應(yīng)把握好薪酬的發(fā)放時(shí)機(jī)，動(dòng)態(tài)化地選擇員工的薪酬發(fā)放過程，不斷給員工制造意外的驚喜。

　　比如，適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳效果。因?yàn)樾匠曛Ц兜臅r(shí)間間隔越短，薪酬與員工績效的關(guān)系越密切，對員工的激勵(lì)作用也越明顯。所以一方面，企業(yè)可以根據(jù)員工不同的工作性質(zhì)確定不同的薪酬支付時(shí)間間隔，如工人可以每周支付薪酬，辦公室職員則每月支付薪酬。另一方面薪酬發(fā)放一定要及時(shí)不能拖欠，否則會影響員工的正常生活和激勵(lì)效果。

　　又如，頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)會比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效，因?yàn)槿藗冊?ldquo;得”的時(shí)候是邊際效用遞減的，好比吃第一塊糖很甜，吃第二塊糖一般甜，吃第三塊糖就基本沒感覺了。所以當(dāng)企業(yè)要給員工發(fā)放1萬元的獎(jiǎng)金，那么最好分兩次，每次給他5000元，這樣盡管他拿到的總數(shù)還是1萬元，但兩者相比較，一次性發(fā)放所產(chǎn)生的幸福感，就不如分兩次發(fā)放那么強(qiáng)。

　　再如，減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，會讓員工產(chǎn)生更多意外的驚喜，所以薪酬發(fā)放一定要?jiǎng)討B(tài)化。如果你打算給員工增加薪酬，以提高他們的積極性，有兩種最直接的方法：一是加工資，比如把員工原來50000元/年的工資加到60000元/年;二是發(fā)獎(jiǎng)金，就是保持員工現(xiàn)在50000元/年的工資不變，但是每年不定期給員工發(fā)幾次獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的總額約為每年10000元。很多管理者傾向于加工資，認(rèn)為加了工資，員工會很開心。

　　其實(shí)，過了一段時(shí)間，他們就習(xí)以為常了，因?yàn)閱T工的適應(yīng)性很強(qiáng)，尤其是對于物質(zhì)的東西。所以，“好事”要以變動(dòng)的形式呈現(xiàn)，這樣才能產(chǎn)生新鮮感。而且對企業(yè)而言，發(fā)獎(jiǎng)金要比加工資好：第一，盡管員工更樂意接受加工資，但在總數(shù)相同的情況下，發(fā)獎(jiǎng)金卻使人更加開心。第二，加工資使員工積極1～3個(gè)月，發(fā)獎(jiǎng)金卻能讓員工不斷受到激勵(lì)。第三，對企業(yè)來說，發(fā)獎(jiǎng)金有較大的回旋余地。所謂由儉入奢易，由奢入儉難，相對于漲工資，發(fā)獎(jiǎng)金的可操作空間更大。

　　除此之外，已經(jīng)決定了的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該早點(diǎn)告知員工，很多時(shí)候，幸福來源于對快樂的等待。如小張今年業(yè)績出色，公司決定獎(jiǎng)勵(lì)他一次去巴黎旅游的機(jī)會。大家想想，小張什么時(shí)候最開心?是在巴黎游玩的時(shí)候嗎?可能不是。其實(shí)，最開心的時(shí)候可能是他聽到這個(gè)消息，以及盼望著去巴黎的這段時(shí)間。所以，如果要給員工獎(jiǎng)勵(lì)，晚說不如早說，這樣能“最大化”他們的快樂，當(dāng)然也更能達(dá)到激勵(lì)的效果。

　　薪酬的實(shí)質(zhì)

　　某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報(bào)。

　　從廣義上講，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。 外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即 基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。

　　內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報(bào)。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長的機(jī)會和活動(dòng)的多樣化等。內(nèi)部回報(bào)往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質(zhì)付出，對于企業(yè)來說，如果運(yùn)用得當(dāng)，也能對于員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。然而，在管理實(shí)踐中內(nèi)部回報(bào)方式經(jīng)常會被管理者所忽視。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到內(nèi)部回報(bào)的重要性，并合理的利用。