薪酬管理理念越來越受到企業(yè)的重視,科學(xué)、合理地薪酬制度將會對職工的工作積極性起到激勵作用,對企業(yè)人力資源管理的成效乃至整體績效產(chǎn)生長遠(yuǎn)影響。那么薪酬管理如何有效激勵員工?

　　隨著業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，企業(yè)為了更好地留住關(guān)鍵職位人員、調(diào)動員工的工作積極性，同時吸引更多優(yōu)秀人才的加入，采取了一系列的方式方法，其中最重要的一項是規(guī)范化的薪酬體系，薪酬激勵是目前多數(shù)企業(yè)中，最重要也是最有效的激勵手段，因此薪酬管理在企業(yè)中有著非常重要的意義。薪酬管理的好壞，往往不在于薪酬水平的高低，而取決于薪酬的支付是否恰當(dāng)?shù)貪M足員工的需求，從而吸引并留得住員工，并使其發(fā)揮最大潛能的為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

　　薪酬是人力資源管理很核心的一個部分。薪酬作為分配價值形式之一，對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。薪酬問題是企業(yè)管理中較敏感的話題，因為它不但涉及到員工的切身利益，也是員工自我價值的較直觀體現(xiàn)，更是企業(yè)對員工價值認(rèn)可程度的一種表現(xiàn)形式。

　　薪酬管理的目標(biāo)是吸引、留住及激勵優(yōu)秀的員工更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)，為企業(yè)能夠合理支付薪資提供一個長期和可靠的基礎(chǔ);針對企業(yè)的行業(yè)特點，使不同崗位的重要性和價值能夠在薪酬體系中得到體現(xiàn);體現(xiàn)企業(yè)的人力資源策略，關(guān)注價值實現(xiàn)，建立高效的薪酬管理體系;科學(xué)合理的薪酬管理制度，不僅能有效激發(fā)員工的工作積極性，還能在競爭日益激烈的人才市場吸引到優(yōu)秀的人才。

　　從企業(yè)管理者的角度出發(fā)，關(guān)注的是企業(yè)付出的薪酬對員工積極性、企業(yè)人工成本及效益產(chǎn)出的現(xiàn)實影響，現(xiàn)有的薪酬能否幫助其維持一支可靠的下屬員工隊伍。而作為普通的企業(yè)員工角度來看，更多的聚焦于自己所獲得的薪酬是否恰好能夠滿足自身在此時此地的綜合需要。那么一個高效的薪酬管理體系的建立，應(yīng)該注意哪些方面呢?

　　薪酬管理的市場調(diào)查

　　任何企業(yè)的薪酬水平，都不能脫離了市場而孤立存在。薪酬水平高低的決定因素就是市場，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中，外部薪酬市場調(diào)查是不可缺少的。企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)所跨的地域越廣，外部薪酬調(diào)查的必要性也越強(qiáng)。但要注意的是，企業(yè)在薪酬管理過程中，需要從企業(yè)的實際支付能力出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬戰(zhàn)略。

　　“如果你無法吸引人才，你就不能做這個生意。”當(dāng)談到公司在吸引和留住重要的信息技術(shù)人才方面所面臨的挑戰(zhàn)時，IBM公司企業(yè)系統(tǒng)、個人系統(tǒng)、軟件及技術(shù)集團(tuán)負(fù)責(zé)薪酬的主管里其特博士說，“IBM一度打破了原來的薪酬格局，給經(jīng)理們一大罐子的錢讓他們來決定薪酬。我們向?qū)Υ赡耆四菢訉Υ麄?。結(jié)果怎么樣呢?確實有效。總的來說，我們堅定地依靠各級經(jīng)理來做出重要的薪酬決策，而他們從來沒有讓我們失望。在IBM的薪酬改革中，另一個巨大變化是股票期權(quán)的分發(fā)。以前僅限于管理高層，但在過去5年中，獲得股票期權(quán)的員工比例上升了10倍。他還說，在IBM，工作體驗也是全面報酬策略中的一個關(guān)鍵因素——”是IBM作為一個合意的工作場所的重要憑證。“

　　薪酬管理根據(jù)崗位價值分析進(jìn)行定位

　　崗位價值是指各崗位所承擔(dān)的責(zé)任、對企業(yè)貢獻(xiàn)、工作難度大小，是企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬差異的評判依據(jù)。一般來說，人力資源會從以下幾個方面進(jìn)行評估，崗位對知識技能的要求，對解決問題能力的要求，承擔(dān)責(zé)任的大小等。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級別。

　　將薪酬管理與員工業(yè)績聯(lián)動

　　讓薪酬動起來，是充分挖掘其激勵作用的最重要手段。企業(yè)薪酬支付要與業(yè)績聯(lián)動，這種聯(lián)動，主要從兩方面來體現(xiàn)：員工個人薪酬與公司整體的收入、利潤等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)聯(lián)動，從而激勵員工個人關(guān)注公司業(yè)績的達(dá)成;其次是員工個人的薪酬發(fā)放根據(jù)業(yè)績完成情況調(diào)節(jié)，個人的工資調(diào)整，由個人總體業(yè)績水平來決定，從而真正體現(xiàn)“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，有效引導(dǎo)員工建立一種個人拿多少工資由自己說了算，由個人的業(yè)績說了算的意識。

　　在薪酬的構(gòu)成中，學(xué)歷和資歷的因素應(yīng)該逐漸淡化，更需要強(qiáng)調(diào)的是業(yè)績。加薪是保持企業(yè)競爭力的重要手段，但是必須清楚地了解市場薪酬水平，并考慮企業(yè)人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發(fā)展空間，仍然會造成人才的流失，因此企業(yè)管理也應(yīng)注重在職業(yè)生涯規(guī)劃、環(huán)境營造、文化建設(shè)方面，而不是把目光完全放在薪酬方面。從而全面有效的激發(fā)員工的工作積極性，并在競爭日益激烈的人才市場吸引到優(yōu)秀的人才，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。