薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分,伴隨著改革開放和市場經(jīng)濟的發(fā)展而不斷完善?；仡櫺匠旯芾淼陌l(fā)展歷史,既是從以技術為先的管理模式向以人才為先的管理模式的轉(zhuǎn)變,又是從相互對立矛盾的勞資關系到和諧穩(wěn)定共進的勞資關系的轉(zhuǎn)變。那么我國企業(yè)薪酬管理如何變革?

　　一、薪酬改革觀念導入

　　主要是管理理念輸入，管理知識和理論的傳播和推廣;促使員工，尤其是核心的中高層更新觀念，實現(xiàn)“洗腦”，宣起學習高潮，營造薪酬改革氛圍，為變革實施做準備;學習了解最佳管理實踐和標桿企業(yè)模式借鑒，深刻認識薪酬改革的緊迫性和價值。

　　二、薪酬改革定位研究

　　首先，詳細梳理分析企業(yè)面臨的外部環(huán)境，包括行業(yè)特點、競爭格局和市場趨勢，結(jié)合公司戰(zhàn)略確立薪酬改革主題定位;分析企業(yè)的變革資源與能力、發(fā)展階段和成功的關鍵要素，確立經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬改革的邏輯關系，把握好“大勢與實地”的關系;依據(jù)現(xiàn)實確立薪資分配上的關鍵問題，確立薪酬改革的核心目標與任務。

　　三、薪酬核心方案設計

　　這是一般薪酬改革的核心內(nèi)容/實體部分，針對薪酬改革定位確立的方向和目標，詳細設計薪酬方案，比如崗位價值評價方案、個人歷史職級套入辦法、未來職級動態(tài)調(diào)整和管理辦法、工資總額工效掛鉤方案(國資委屬企業(yè))、薪酬管理辦法、下屬公司高管薪酬分配與激勵辦法等。根據(jù)企業(yè)實際情況確定需要哪些方案。

　　四、薪酬改革實施方案設計

　　這是薪酬改革一般被忽略的實施計劃/程序部分，我們要根據(jù)核心方案實施難易程度，科學合理制定主方案貫徹實施的計劃時間表、任務分解、人員配備、責任分擔、變革預算、資源調(diào)配、風險防范和前提性基礎性準備工作。其次是科學設計和合理安排在董事會、經(jīng)營班子會、職工代表大會等各個層面表決通過的程序和機制。這個環(huán)節(jié)其實是檢驗咨詢顧問或HR人員落地經(jīng)驗與能力的關鍵。實踐中，HR人員或顧問必須要花大量的時間和精力去溝通、協(xié)調(diào)、說服、影響 薪酬改革的對象，據(jù)此，筆者開發(fā)出的聚類分析法，非常適宜于中國文化背景的薪酬組織變革，專門化解不同人群差異的變革態(tài)度帶來的沖突。

　　五、薪酬改革配套方案設計

　　變革想前進，配套要跟上。制定和完善薪酬改革方案所需要的前提性和基礎性制度建設，包括薪酬改革需要流程和分權(quán)體系、組織職責調(diào)整、崗位說明書編寫和績效評價系統(tǒng)建設及其掛鉤辦法等。有時，為了鼓勵人力資源部門克服困難，積極推動薪酬改革，公司要制定變革工作小組的獎勵辦法。

　　六、局部試行

　　一般常見的有三種方式：全面模擬運行、局部試點正式運行、局部模擬運行。當然，也有部分客戶要求必須全面正式運行，一次到位，這種困難更大。新的薪酬方案這樣試行運作有三個目的：發(fā)現(xiàn)方案的缺陷與漏洞，及時補救解決;給大家一個學習、了解適應操作的過程和準備期;試探員工的心理底線和接受程度，降低薪酬改革的意外風險。

　　七、方案調(diào)整

　　這時，針對局部試行的效果與員工意見，及時調(diào)整完善前期三類方案，還需要考慮新的形勢和條件下，薪酬改革要素最近的變化帶來的影響，是否又要做調(diào)整，這是要解決“計劃沒有如期實現(xiàn)，新問題又產(chǎn)生，怎么辦?”。

　　八、全面實施

　　最后，正式公布并全面實施新的薪酬管理方案。

　　這些步驟看起來系統(tǒng)規(guī)范，但是實際運行中是否要遵照執(zhí)行，需要隨機而動，因地制宜，僵化教條沒有出路。另外，薪酬改革每個步驟所需要的時間，也要仔細考慮的，如果時間成本太高，可能大幅影響經(jīng)營業(yè)績，那樣的薪酬改革時機就要調(diào)整。