戰(zhàn)略人力資源管理的定位和方法
戰(zhàn)略人力資源管理的定位和方法
人力資源管理的重要性日益增強。下面跟著學(xué)習(xí)啦小編一起來探究戰(zhàn)略人力資源管理的定位和方法。
戰(zhàn)略人力資源管理的定位
1.對促進(jìn)人力資源管理職能轉(zhuǎn)型的主要因素的研究，揭示傳統(tǒng)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。馬托森、杰克遜(Mathis & Jackson)等人側(cè)重于人力資源管理對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和組織重組的適應(yīng)性方面加以論述。他們認(rèn)為最主要的挑戰(zhàn)來自于：經(jīng)濟和技術(shù)的變化與發(fā)展;勞動力的可用性和質(zhì)量問題;人口多樣性問題;組織重組問題。戴維·沃爾里奇等基于組織面臨全球經(jīng)濟、如何維持自身優(yōu)勢的角度加以描述。他們認(rèn)為，要想在激烈的全球經(jīng)濟競爭中保持優(yōu)勢，人力資源管理就必須要克服來自8個方面的挑戰(zhàn)：全球化;價值鏈重組;創(chuàng)造利潤增長途徑的變化：以能力為本;組織競爭力模式的變化;技術(shù)創(chuàng)新和進(jìn)步;教育創(chuàng)新，組織再造和重組。
2.對人力資源管理職能的“戰(zhàn)略性定位”?；镜挠^念是：當(dāng)代人力資源管理是組織的 “戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”(Strategy contribution)。馬托森從三個方面論述這種“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”的作用：提高企業(yè)的資本運營績效;擴展人力資本;保證有效的成本系統(tǒng)。斯托瑞則認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理的基本職能是：保證組織在“競爭力、利潤能力、生存能力、技術(shù)優(yōu)勢和資源配置”等方面具有效率。舒勒、胡博等人則從組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)方面論述戰(zhàn)略人力管理管理職能，他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理，必須和“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。他們將戰(zhàn)略人力資源管理分成幾個不同的部分：人力資源管理哲學(xué)、政策、項目、實踐和過程，認(rèn)為每個部分都是一種“戰(zhàn)略性的人力資源管理活動”，同時又是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。沃爾里奇則提出人力資源管理“戰(zhàn)略性角色”的概念，認(rèn)為當(dāng)代人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的“成本中心”變成企業(yè)的“利潤中心”。在這種轉(zhuǎn)變過程中，人力資源管理的角色也處于不斷的轉(zhuǎn)型中，正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的“職能事務(wù)性”向“職能戰(zhàn)略性”的轉(zhuǎn)變。他描述了四種主要的角色：管理戰(zhàn)略性人力資源;管理組織的結(jié)構(gòu);管理員工的貢獻(xiàn)程度;管理企業(yè)或組織正在經(jīng)歷的各種轉(zhuǎn)型與變化。沃爾里奇認(rèn)為，人力資源管理若要能夠有效擔(dān)當(dāng)這四種基本角色必須掌握四類基本技能，即：
(1)掌握業(yè)務(wù)(Business Mastery)：要求人力資源管理成為核心經(jīng)營管理的有機組成部分，了解并參與企業(yè)基本的業(yè)務(wù)活動，具有強烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。
(2)掌握人力資源(HR Mastery)：確?；镜墓芾砗蛯嵺`相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起一定意義的行政職能。
(3)人力資源信譽(HR Credibility)：人力資源管理部門及其管理人員必須具有良好的信譽體系，具備廣泛的人際關(guān)系能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。
(4)掌握變革 (Change Mastery)：積極參與推動企業(yè)的變革，并提供有效的決策信息依據(jù)。
勞倫斯·S·克雷曼(美)、喬森納·斯邁蘭斯基(英)等人，側(cè)重于從企業(yè)人力資源管理對企業(yè)價值鏈的重構(gòu)、人力資源管理實踐邊界的擴展等角度，闡述人力資源管理職能的戰(zhàn)略性定位。他們認(rèn)為當(dāng)代人力資源管理正日益突顯其在企業(yè)價值鏈中的重要作用，這種作用就在于它能夠為企業(yè)內(nèi)部的各個部門提供“附加價值”(added value)。因此，人力資源管理部門必須積極加強與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，支持配合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。為此，人力資源管理部門必須從過去傳統(tǒng)的 “權(quán)力中心”(power center)的地位轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;服務(wù)中心”(service center)的地位;由于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新和變革，必然引起人力資源管理職能的變化和擴展，人力資源管理將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略制定、業(yè)務(wù)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、員工精神培育等戰(zhàn)略性活動。總之，人力資源管理正日益成為企業(yè)建立競爭力優(yōu)勢的重要途徑。
戰(zhàn)略人力資源管理的方法
戰(zhàn)略人力資源管理是相對與傳統(tǒng)事務(wù)性人力資源管理而言的一種新的人力資源管理形態(tài)，它在保證組織績效、提升組織競爭力方面的戰(zhàn)略性職能，促進(jìn)對戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)性認(rèn)識，建立戰(zhàn)略人力資源管理的方法。相對于傳統(tǒng)人力資源管理而言，戰(zhàn)略人力資源管理的方法涉及到對“什么是戰(zhàn)略”和“什么是戰(zhàn)略人力資源”的界定。雖然，多數(shù)的學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識到現(xiàn)代人力資源管理的重要性，但對于“戰(zhàn)略”和 “戰(zhàn)略人力資源”的解釋和界定，仍未能形成一個明確的概念。在許多文獻(xiàn)中，“戰(zhàn)略”的定義多種多樣，一些學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略就是一種關(guān)系，即人力資源管理實踐與組織績效之間的關(guān)系。另一些學(xué)者認(rèn)為，戰(zhàn)略就是適應(yīng)性，即人力資源管理與組織戰(zhàn)略之間的適應(yīng)性。關(guān)于戰(zhàn)略的另一個難點是如何衡量戰(zhàn)略，大多數(shù)學(xué)者和他們的文獻(xiàn)，都傾向于用波特、邁爾斯的經(jīng)典理論。但是，他們關(guān)于戰(zhàn)略的分類，通常是在假定組織已經(jīng)明確界定戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下的一種外部性分類，未能充分考慮到環(huán)境變動與戰(zhàn)略調(diào)整之間的關(guān)系。
因為對戰(zhàn)略界定的多樣性，形成理論研究方法的多樣性。目前，大致形成三種基本的研究方法體系：
(1)關(guān)注人力資源管理對組織績效貢獻(xiàn)或企業(yè)財務(wù)行為的影響。
(2)關(guān)注企業(yè)或組織在所處競爭性環(huán)境中采用的戰(zhàn)略選擇以及這些戰(zhàn)略選擇在企業(yè)人力資源管理中的運用。
(3)考察企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理政策和實踐之間的匹配程度，該研究方法假定“外部匹配”和“內(nèi)部匹配”都對企業(yè)業(yè)績有著深刻的影響。
在上述三種方法中，第一種方法為多數(shù)學(xué)者所接受，包括德萊利(Delaney)、萊文(Lewin)、奧斯特曼 (0sterman)、伯菲(Pfeffer)、休斯里德(Huselid)、查德維克和凱培利等人。他們認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理能夠深度影響組織績效，因此，組織必須確定戰(zhàn)略人力資源管理的實踐范圍，并保證能夠得以貫徹實施。當(dāng)組織在人力資源管理的實施過程中，實踐活動必須和組織的戰(zhàn)略需求緊密相連，同時保證戰(zhàn)略導(dǎo)向的一致性。
休斯里德(Huselid)提出了被認(rèn)為具有某種“通用性”的戰(zhàn)略人力資源管理方法。沿著休斯里德的思路，伯菲(Pfeifer)提出16項人力資源管理工作。德萊利(Ddaney)確定了7項戰(zhàn)略性人力資源管理工作：內(nèi)部職業(yè)機會、正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、評價方法、利益共享、工作安全、投訴機制和工作定義。有些文獻(xiàn)采用這七項工作來檢驗人力資源管理的三個主要理論觀點：一般性、權(quán)變性和配置觀，分析結(jié)果對這三個理論都提供某種程度的支持。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為權(quán)變性的觀點更適合于戰(zhàn)略人力資源管理，但不應(yīng)忽視配置。實際上，人力資源管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略匹配與否是直接影響企業(yè)經(jīng)營績效的一個關(guān)鍵因素。
但上述這些方法都存在許多相同的局限性，對于許多重要問題仍未作出科學(xué)合理的解釋。例如，哪種人力資源管理工作最適合?是否存在最有效的人力資源管理系統(tǒng)的“理想模型”?怎樣界定“戰(zhàn)略人力資源”范疇?怎樣建立人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配機制?等等。因此，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域仍存在許多有待解決的問題，需繼續(xù)深入研究才能充分發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性作用。
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