現(xiàn)代人力資源管理的特征
現(xiàn)代人力資源管理具備怎樣的特征呢?下面跟著學(xué)習(xí)啦小編一起來(lái)探討現(xiàn)代人力資源管理的特征是什么。
現(xiàn)代人力資源管理的特征
(1)人本特征。人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財(cái)富的主題，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)心、愛(ài)護(hù)，把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開(kāi)發(fā)。
(2)專業(yè)性與實(shí)踐性。人力資源管理是組織的最重要的管理職能之一，具有較高的專業(yè)性，從小公司的多面手到大公司的人力資源專家及高層人力資源領(lǐng)導(dǎo)，都有著很細(xì)的專業(yè)分工和深入的專業(yè)知識(shí)。人力資源管理是組織管理的基本實(shí)踐活動(dòng)，是旨在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的主要活動(dòng)，表現(xiàn)其高度的應(yīng)用性。
(3)雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向，強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績(jī)效和員工的滿意感與成長(zhǎng)的雙重結(jié)果;強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。
(4)戰(zhàn)略性與全面性。人力資源管理聚焦于組織管理中為組織創(chuàng)造財(cái)富、創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人員的管理上，即以員工為基礎(chǔ)，以知識(shí)員工為中心和導(dǎo)向，是在組織最高層進(jìn)行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理。人力資源管理是對(duì)于全部人員的全面活動(dòng)和招聘、任用、培訓(xùn)、發(fā)展的全過(guò)程的管理。只要有人參與的活動(dòng)與地方，就要進(jìn)行人力資源管理。
(5)理論基礎(chǔ)的學(xué)科交叉性。人力資源管理采取科學(xué)取向，重視跨學(xué)科的理論基礎(chǔ)和指導(dǎo)，包括管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科，因此現(xiàn)代人力資源管理對(duì)其專業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。
(6)系統(tǒng)性和整體性。人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強(qiáng)調(diào)整體地對(duì)待人和組織，兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)心理系統(tǒng);強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性，一方面是人力資源管理各項(xiàng)職能之間具有一致性，另一方面是與組織中其他戰(zhàn)略相配合，依靠和支持整個(gè)組織的戰(zhàn)略和管理。
人力資源管理新特征
通過(guò)對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代特點(diǎn)的分析，得出人力資源在新經(jīng)濟(jì)的出下特點(diǎn)：
(一)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代，也是人才贏家通吃的時(shí)代。
在此時(shí)代下，知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與價(jià)值，使得他們具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)，改變了資本所有與知識(shí)所有者之間的博奕關(guān)系，建立了人才主權(quán)的基礎(chǔ)和理論依據(jù)。加之，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，社會(huì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家等到人才短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和HR的高回報(bào)性，使得資本瘋狂地追逐人才。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過(guò)引入風(fēng)險(xiǎn)資本，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的資本化，實(shí)現(xiàn)知識(shí)雇傭資本。正如美國(guó)思科(CISCO)公司總裁約翰·錢伯斯所言：“與其說(shuō)我們是在購(gòu)并企業(yè)，不如說(shuō)我們是購(gòu)并人才。”
因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是簡(jiǎn)單地通過(guò)勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果。為此，企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意與忠誠(chéng)。
(二)HR作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的戰(zhàn)略伙伴，進(jìn)行的是戰(zhàn)略型HR管理。
以往HR管理部門因?yàn)椴恢苯觿?chuàng)造價(jià)值，只作為企業(yè)非主流的功能性部門而存在。隨著新經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，HR的管理職能將發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，從幕后走到臺(tái)前，參與企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，把HR戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。此時(shí)HR的管理職能是具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的戰(zhàn)略伙伴，擔(dān)負(fù)起組織重構(gòu)、建立學(xué)習(xí)型組織和推動(dòng)企業(yè)變革等責(zé)任。
(三)HR管理內(nèi)容的改變。
21世紀(jì)員工成為企業(yè)的客戶，向員工持續(xù)提供客戶化的HR產(chǎn)品與服務(wù)成為HR管理的新職能，吸納、挽留、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)企業(yè)所需要的人才成為HR管理部門的主要任務(wù)。企業(yè)向員工提供的產(chǎn)品與服務(wù)包括：滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望的共同愿景、提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系及價(jià)值分享系統(tǒng)滿足員工的多元化需求、提供持續(xù)的HR開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，提升員工的人力資本價(jià)值的人力資本增值服務(wù)、授權(quán)員工參與管理、支持員工完成個(gè)人及組織發(fā)展目標(biāo)。
(四)HR管理的核心——-知識(shí)員工的管理。
21世紀(jì)，國(guó)家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才。人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家。為此，HR管理者要關(guān)注知識(shí)型員工的以下特點(diǎn)，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)型員工。①知識(shí)型員工由于其擁有知識(shí)資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，在管理中難于授權(quán)、難于協(xié)調(diào)個(gè)人對(duì)專業(yè)的執(zhí)著與企業(yè)對(duì)市場(chǎng)價(jià)值的追求的矛盾，難于設(shè)計(jì)知識(shí)工作、虛擬工作團(tuán)隊(duì)。②知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)意愿。他們對(duì)于終身就業(yè)能力的追求增加了企業(yè)的HR投資風(fēng)險(xiǎn)、流動(dòng)管理危機(jī)。③知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定。④知識(shí)型員工的能力與貢獻(xiàn)差異大，也現(xiàn)混合交替式的需求模式。需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化，如利潤(rùn)與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動(dòng)增的需求、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的需求等。這都使得報(bào)酬的設(shè)計(jì)更為復(fù)雜化。⑤21世紀(jì)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，知識(shí)代替了權(quán)威。一個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值不再僅僅取決于其在管理職位上的高低，而取決于其擁有知識(shí)和信息量的大小。知識(shí)型員工的這些新特點(diǎn)要求領(lǐng)導(dǎo)方式的根本改變，要求領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者之間建立信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)的互動(dòng)方式，為此，HR管理應(yīng)著重于建立知識(shí)工作系統(tǒng)和創(chuàng)新機(jī)制、實(shí)現(xiàn)模糊化的管理。
(五)通過(guò)管理HR價(jià)值鏈實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與增值。
價(jià)值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)HR管理的重心要遵循帕累托80/20定律，即關(guān)注那些在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20%關(guān)鍵員工，他們不僅是80%企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，而且能帶動(dòng)其它80%的員工。在HR管理中要注重形成企業(yè)的核心層、中堅(jiān)層、骨干層“價(jià)值創(chuàng)造”員工隊(duì)伍，利用有效的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公平的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的、多元的價(jià)值分配，以此激勵(lì)人才、創(chuàng)造人才。
(六)員工與企業(yè)關(guān)系的新模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。
一方面要依據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系，另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。借此，企業(yè)與員工個(gè)人共同成長(zhǎng)和發(fā)展，達(dá)到雙贏的目標(biāo)。
(七)HR管理的信息化及全球化。
隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的發(fā)展，信息化已成為國(guó)家和企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，企業(yè)的信息化過(guò)程使得HR也通過(guò)計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)改變工作方式、提高工作效率、規(guī)范業(yè)務(wù)流程，并向企業(yè)與員工提供增值服務(wù)。HR的全球化表現(xiàn)在員工與經(jīng)理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理、人才流動(dòng)的國(guó)際化、人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化、跨文化管理。
(八)HR管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)，HR者的角色多重化、職業(yè)化。
21世紀(jì)，企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)取決于智力資本的獨(dú)特性。智力資本包括三個(gè)方面：人力資本，客戶資本和組織結(jié)構(gòu)資本。人力資本的核心任務(wù)是通過(guò)HR的有效開(kāi)發(fā)與管理，提升客戶關(guān)系價(jià)值。
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