管理方法的形成和發(fā)展
管理方法的形成和發(fā)展
管理方法是指用來(lái)實(shí)現(xiàn)管理目的而進(jìn)行的手段、方式、途徑和程序的總和。下面學(xué)習(xí)啦小編和你了解管理方法的形成和發(fā)展。
管理方法的形成和發(fā)展之任務(wù)管理法
本世紀(jì)初，人們開(kāi)始對(duì)管理方法作專門(mén)研究，最早提出科學(xué)的管理方法的是美國(guó)管理學(xué)家泰羅。泰羅的科學(xué)管理理論中所倡導(dǎo)的科學(xué)管理方法其實(shí)質(zhì)就是任務(wù)管理法，任務(wù)管理法是人們最早研究的一種科學(xué)管理方法。
泰羅所說(shuō)的任務(wù)管理，也可以稱為任務(wù)作業(yè)。任務(wù)管理法的基本內(nèi)容，可以概括為通過(guò)時(shí)間動(dòng)作研究確定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)任務(wù)，并將任務(wù)落實(shí)到工人。就是說(shuō)，工人的作業(yè)在于完成管理人員規(guī)定的任務(wù)，而這種任務(wù)又是管理人員經(jīng)過(guò)仔細(xì)推敲后設(shè)計(jì)出來(lái)的。這樣，組織中的工人都有明確的責(zé)任，按職責(zé)要求完成了任務(wù)則付給一定的報(bào)酬。 任務(wù)管理法規(guī)定組織中的每個(gè)人在一定時(shí)限內(nèi)完成任務(wù)的數(shù)額，但任務(wù)管理法并不是只規(guī)定每個(gè) 人的工作量，那就是把任務(wù)管理法簡(jiǎn)單化了。規(guī)定工作量本身并不能說(shuō)就是科學(xué)管理，這里的關(guān)鍵在于所規(guī)定的工作量的定額是怎樣確定的。如果定額仍是依靠經(jīng)驗(yàn)或習(xí)慣來(lái)確定，那就只是具有任務(wù)管理的形式，實(shí)質(zhì)則仍然是經(jīng)驗(yàn)管理?？茖W(xué)管理和經(jīng)驗(yàn)管理的區(qū)別，不在于是否給組織的成員分配任務(wù)，而在于所分配的任務(wù)的質(zhì)和量是否經(jīng)過(guò)科學(xué)方法計(jì)算來(lái)的。任務(wù)管理法的最明顯的作用在于提高工人的工作效率，而提高效率的關(guān)鍵又在于科學(xué)地進(jìn)行時(shí)間動(dòng)作的研究。泰羅提出的任務(wù)管理法的科學(xué)成分，也就在于他所倡導(dǎo)的時(shí)間動(dòng)作研究方法。
泰羅所說(shuō)的時(shí)間動(dòng)作研究，大體包括以下步驟：
1.物色比如說(shuō)l0到15個(gè)不同的人員，他們應(yīng)特別善于做需要分析工作。
2.仔細(xì)研究工人在完成被調(diào)查的工作中所進(jìn)行的基本操作或動(dòng)作，包括每個(gè)人員所使用的工具。
3.用秒表研究做每一個(gè)基本動(dòng)作所需要的時(shí)間，然后選擇每一部份動(dòng)作的最快工作方法。
4.淘汰所有不正確、緩慢和無(wú)效的動(dòng)作。
5.淘汰所有不必要的動(dòng)作以后，把最快最好的動(dòng)作以及最好的工具分別在一個(gè)序列中集中歸類。
經(jīng)過(guò)以上步驟，于是便可得出完成標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)所需的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間。按照這種方法來(lái)規(guī)定一個(gè)崗位上一個(gè)人在一定時(shí)間內(nèi)的工作量，就有科學(xué)根據(jù)了。同樣地，對(duì)每一個(gè)行業(yè)中使用的每一種工具也進(jìn)行了研究。科學(xué)管理要求對(duì)在經(jīng)驗(yàn)法則指導(dǎo)下產(chǎn)生的同一種工具進(jìn)行仔細(xì)研究，再對(duì)這些改革了的工具中的每一種工具所可能達(dá)到的速度進(jìn)行時(shí)間研究，并把幾種工具各自具有的優(yōu)點(diǎn)融合在單獨(dú)一種標(biāo)準(zhǔn)工具中，借以獲得方便和提高速度使工人工作更容易些和更快些。
這種時(shí)間動(dòng)作研究，本身并不復(fù)雜，但其對(duì)提高工人的工作效率來(lái)說(shuō)作用卻是很大的。時(shí)間動(dòng)作研究專家們發(fā)現(xiàn)，許多人們憑經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣天天重復(fù)操作的動(dòng)作，普通存在低效率的現(xiàn)象，比如，通過(guò)對(duì)砌磚工在標(biāo)準(zhǔn)情況下砌磚所有動(dòng)作的細(xì)致研究，動(dòng)作研究專家吉爾布雷思先生將砌每塊磚的動(dòng)作從十八個(gè)減少至五個(gè)，有一個(gè)場(chǎng)合甚至減少到二個(gè)。只要對(duì)動(dòng)作稍加改變，完成一項(xiàng)操作即可節(jié)省時(shí)間，不少工作由于要反反復(fù)復(fù)地操作，如果一次操作節(jié)省一點(diǎn)時(shí)間，長(zhǎng)期積累起來(lái)，在一個(gè)單位時(shí)間內(nèi)完成的工作量就可以大大增加，從而使效率比以前大為提高。
任務(wù)管理法其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)專門(mén)的人員對(duì)時(shí)間和動(dòng)作進(jìn)行研究，從而科學(xué)地設(shè)計(jì)工作任務(wù)，使工人滿負(fù)荷工作，以達(dá)到提高企業(yè)生產(chǎn)效率目的。但任務(wù)管理法只是從生產(chǎn)技術(shù)過(guò)程的角度研究作業(yè)管理的具體方法，涉及的范圍基本上沒(méi)有超出車(chē)間管理，而很少?gòu)钠髽I(yè)經(jīng)理人員的角度，研究企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全局問(wèn)題。如果孤立地使用任務(wù)管理法，企業(yè)規(guī)模越大，其不適應(yīng)性越突出。 另外，實(shí)行任務(wù)管理，工人的一舉一動(dòng)都要合乎標(biāo)準(zhǔn)，一切工作安排都要聽(tīng)命于管理人員的指示和下達(dá)的計(jì)劃。它否定了工人在工作中的自主性、獨(dú)立性，取消了工人對(duì)其工作任務(wù)的計(jì)劃、組織與控制的自主權(quán)。忽略了人除了經(jīng)濟(jì)需求外，還有更復(fù)雜的社會(huì)和心理方面的需要，忽視了人際關(guān)系對(duì)于人的行為的影響。而人并不是只有經(jīng)濟(jì)需求的孤立的“經(jīng)濟(jì)人”，在強(qiáng)調(diào)人性和個(gè)性的現(xiàn)代社會(huì)，任務(wù)管理法的不適應(yīng)性也就越發(fā)地突出。
管理方法的形成和發(fā)展之人本管理法
從管理學(xué)的發(fā)展來(lái)看，對(duì)組織采取以人為中心的管理方法是在任務(wù)管理后提出來(lái)的。本世紀(jì)30年代以后，管理學(xué)家們發(fā)現(xiàn)，提高人的積極性，發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性對(duì)提高組織的效率更為重要。組織活動(dòng)成果的大小是由領(lǐng)導(dǎo)方式與工作人員的情緒決定的，由此管理學(xué)將研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了管理中的人本身，這就是以行為科學(xué)為主要內(nèi)容的人際關(guān)系理論。人際關(guān)系學(xué)家主張采取行為管理的方法，即通過(guò)分析影響人的行為的各種心理因素，采用一定的措施改善人際關(guān)系，以此提高工作人員的情緒和士氣，從而能產(chǎn)出最大的成果，達(dá)到提高組織效率的目的。
在人際關(guān)系理論的推動(dòng)下，對(duì)于組織的管理和研究便從原來(lái)以“事”為中心發(fā)展到以“人”為中心，由原來(lái)對(duì)“紀(jì)律”的研究發(fā)展到對(duì)行為的分析，由原來(lái)的“監(jiān)督”管理發(fā)展到“自主”管理，由原來(lái)的“獨(dú)裁式”管理發(fā)展到“民主參與式”的管理。管理者在管理中采取以工作人員為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，即實(shí)行民主領(lǐng)導(dǎo)，讓職工參加決策會(huì)議，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)?？紤]下屬的處境、想法、要求和希望，與下屬采取合作態(tài)度，管理中的問(wèn)題通過(guò)集體討論，由集體來(lái)做出決定，監(jiān)督也采取職工互相監(jiān)督的方式等等。這樣，職工在情感上容易和組織融為一體，對(duì)上司不是恐懼疏遠(yuǎn)而是親切信任，他們的工作情緒也就可以保持較高的狀態(tài)，從而使組織活動(dòng)取得更大的成果。這種以人為中心的管理理論和方法也包含著一系列更為具體的管理方法，常用的主要有參與管理、民主管理、工作擴(kuò)大化、提案制度和走動(dòng)管理等。
科學(xué)管理以金錢(qián)為誘餌，人際關(guān)系理論則主張管理必須重視人的心理上的滿足。古典組織理論強(qiáng)調(diào)合理的勞動(dòng)分工和對(duì)組織的有效控制，人際關(guān)系理論則強(qiáng)調(diào)對(duì)人際行為的激勵(lì)。因此，人際關(guān)系理論的出現(xiàn)，給組織管理帶來(lái)巨大的變化。從40年代開(kāi)始，人際關(guān)系理論漸漸滲入組織管理實(shí)踐中去，管理學(xué)家在這種管理思想中找到緩和勞資關(guān)系，提高工人的士氣，借以提高生產(chǎn)效率的方法。 人本管理法是作為對(duì)任務(wù)管理法的革新而提出的一種新的管理方法。這種管理法和任務(wù)管理法的重大區(qū)別在于：任務(wù)管理法要求工作人員的活動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)化，工作人員在工作中的自由度是很小的，但對(duì)完成組織規(guī)定的任務(wù)較有保證。而行為管理法則有較大的靈活性，工作人員在組織中有相當(dāng)?shù)淖杂啥龋^能發(fā)揮其自主性和創(chuàng)造性，但這樣一來(lái)，組織內(nèi)的變動(dòng)也較大，組織規(guī)定的任務(wù)有時(shí)卻無(wú)法完成。為了吸取兩種方法的長(zhǎng)處和克服短處，一種新的管理方法提出來(lái)了，這就是目標(biāo)管理法。
管理方法的形成和發(fā)展之目標(biāo)管理方法
目標(biāo)管理是美國(guó)著名管理學(xué)家德魯克的首創(chuàng)，1954年，他在《管理實(shí)踐》一書(shū)中，首先提出“目標(biāo)管理與自我控制”的主張，隨后在《管理——任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》一書(shū)中對(duì)此作了進(jìn)一步闡述。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各部門(mén)以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。德魯克認(rèn)為，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有特定的目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域必然會(huì)被忽視。如果沒(méi)有方向一致的分目標(biāo)指示每個(gè)人的工作，則企業(yè)的規(guī)模越大，人員越多，專業(yè)分工越細(xì)，發(fā)生沖突和浪費(fèi)的可能性就越大。企業(yè)每個(gè)管理人員和工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是員工對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。只有完成每一個(gè)目標(biāo)，企業(yè)總目標(biāo)才有完成的希望，而分目標(biāo)又是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)下屬人員進(jìn)行考核的主要依據(jù)。德魯克還認(rèn)為，目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)在于它能使人們用自我控制的管理來(lái)代替受他人支配的管理，激發(fā)人們發(fā)揮最大的能力把事情做好。
目標(biāo)管理是以相信人的積極性和能力為基礎(chǔ)的，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬人員的領(lǐng)導(dǎo)，不是簡(jiǎn)單地依靠行政命令強(qiáng)迫他們?nèi)ジ?，而是運(yùn)用激勵(lì)理論，引導(dǎo)職工自己制定工作目標(biāo)，自主進(jìn)行自我控制，自覺(jué)采取措施完成目標(biāo)，自動(dòng)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。
目標(biāo)管理通過(guò)誘導(dǎo)啟發(fā)職工自覺(jué)地去干，其最大特征是通過(guò)激發(fā)員工的生產(chǎn)潛能，提高員工的效率來(lái)促進(jìn)企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它與傳統(tǒng)管理方法相比有許多優(yōu)點(diǎn)，概括起來(lái)主要有幾個(gè)方面：
1.權(quán)力責(zé)任明確。
目標(biāo)管理通過(guò)由上而下或自下而上層層制定目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部建立起縱橫聯(lián)結(jié)的完整的目標(biāo)體系，把企業(yè)中各部門(mén)、各類人員都嚴(yán)密地組織在目標(biāo)體系之中，明確職責(zé)、劃清關(guān)系，使每個(gè)員工的工作直接或間接地同企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，從而使員工看清個(gè)人工作目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系，了解自己的工作價(jià)值，激發(fā)大家關(guān)心企業(yè)目標(biāo)的熱情。這樣，就可以更有效地把全體員工的力量和才能集中起來(lái)，提高企業(yè)工作成果。
2.強(qiáng)調(diào)職工參與。
目標(biāo)管理非常重視上下級(jí)之間的協(xié)商、共同討論和意見(jiàn)交流。通過(guò)協(xié)商，加深對(duì)目標(biāo)的了解，消除上下級(jí)之間的意見(jiàn)分歧，取得上下目標(biāo)的統(tǒng)一。由于目標(biāo)管理吸收了企業(yè)全體人員參與目標(biāo)管理實(shí)施的全過(guò)程，尊重職工的個(gè)人意志和愿望，充分發(fā)揮職工的自主性，實(shí)行自我控制，改變了由上而下攤派工作任務(wù)的傳統(tǒng)做法，調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。
3.注重結(jié)果。
目標(biāo)管理所追求的目標(biāo)，就是企業(yè)和每個(gè)職工在一定時(shí)期應(yīng)該達(dá)到的工作成果。目標(biāo)管理不以行動(dòng)表現(xiàn)為滿足，而以實(shí)際成果為目的。工作成果對(duì)目標(biāo)管理來(lái)說(shuō)，既是評(píng)定目標(biāo)完成程度的根據(jù)，又是獎(jiǎng)評(píng)和人事考核的主要依據(jù)。因此，目標(biāo)管理又叫成果管理。離開(kāi)工作成果，就不稱其為目標(biāo)管理。
由于任務(wù)管理法既規(guī)定了工作任務(wù)，又規(guī)定了完成任務(wù)的方法，而且任務(wù)和方法都有標(biāo)準(zhǔn)化，職工按標(biāo)準(zhǔn)化的要求進(jìn)行培訓(xùn)，并按標(biāo)準(zhǔn)化的要求進(jìn)行操作，他們的工作積極性和創(chuàng)造性受到嚴(yán)重的限制;而人本管理法又過(guò)于強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的信任，放手讓職工自主去工作，這又難于保證任務(wù)的完成。目標(biāo)管理法將兩者綜合起來(lái)，即組織規(guī)定總目標(biāo)，各部門(mén)依據(jù)總目標(biāo)規(guī)定部門(mén)目標(biāo)，把部門(mén)目標(biāo)分解落實(shí)到人，至于如何達(dá)到目標(biāo)則放手讓工作人員自己做主。這樣，既能保證完成組織的任務(wù)，又能充分發(fā)揮職工的主動(dòng)性、積極性，因而目標(biāo)管理法與任務(wù)管理法和行為管理法相比，是更為優(yōu)越的管理方法。 目標(biāo)管理提出以后，便在美國(guó)迅速流傳。在第二次世界大戰(zhàn)后各國(guó)經(jīng)濟(jì)由恢復(fù)轉(zhuǎn)向迅速發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)急需采用新的方法調(diào)動(dòng)員工積極性以提高競(jìng)爭(zhēng)能力，目標(biāo)管理的出現(xiàn)可謂應(yīng)運(yùn)而生，于是被廣泛應(yīng)用，并很快為日本、西歐和其他國(guó)家的企業(yè)所仿效，在世界范圍內(nèi)大行其道。
目標(biāo)管理可能看起來(lái)簡(jiǎn)單，但要把它付諸實(shí)施，管理者必須對(duì)它有很好地領(lǐng)會(huì)和理解。
首先，管理者必須知道什么是目標(biāo)管理，為什么要實(shí)行目標(biāo)管理。如果管理者本身不能很好地理解和掌握目標(biāo)管理的原理，那么，由其來(lái)組織實(shí)施目標(biāo)管理也是一件不可能的事。
其次，管理者必須知道公司的目標(biāo)是什么，以及他們自己的活動(dòng)怎樣適應(yīng)這些目標(biāo)。如果公司的一些目標(biāo)含糊不清、不現(xiàn)實(shí)或不協(xié)調(diào)一致，那么主管人員想同這些目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，實(shí)際上是不可能的。
第三、目標(biāo)管理所設(shè)置的目標(biāo)必須是正確的、合理的。所謂正確，是指目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，和企業(yè)的目的相一致，而不能是短期的。合理的，是指設(shè)置目標(biāo)的數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是科學(xué)的，因?yàn)檫^(guò)于強(qiáng)調(diào)工作成果會(huì)給人的行為帶來(lái)壓力，導(dǎo)致不擇手段的行為產(chǎn)生。為了減少選擇不道德手段去達(dá)到這些效果的可能性，管理者必須確定合理的目標(biāo)，明確表示行為的期望，使得員工始終具有正常的“緊張”和“費(fèi)力”程度。
第四，所設(shè)目標(biāo)無(wú)論在數(shù)量或質(zhì)量方面都具備可考核性，也許是目標(biāo)管理成功的關(guān)鍵。任何目標(biāo)都應(yīng)該在數(shù)量上或質(zhì)量上具有可考核性。有些目標(biāo)，如“時(shí)刻注意顧客的需求并很好地為他們服務(wù)”，或“使信用損失達(dá)到最小”，或“改進(jìn)提高人事部門(mén)的效率”等，都沒(méi)多大意義，因?yàn)樵趯?lái)某一特定時(shí)間沒(méi)有人能準(zhǔn)確地回答他們實(shí)現(xiàn)了這些目標(biāo)沒(méi)有。如果目標(biāo)管理不可考核，就無(wú)益于對(duì)管理工作或工作效果的評(píng)價(jià)。
正因?yàn)槟繕?biāo)管理對(duì)管理者的要求相對(duì)較高，且在目標(biāo)的設(shè)定中總是存在這樣、那樣的問(wèn)題，使得目標(biāo)管理在付諸實(shí)施的過(guò)程中，往往流于形式，在實(shí)踐過(guò)程中有很大的局限性。
管理方法的形成和發(fā)展之系統(tǒng)管理方法
第二次世界大戰(zhàn)之后，企業(yè)組織規(guī)模日益擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)也更加復(fù)雜，從而提出了一個(gè)重要的管理課題，如何解決復(fù)雜大企業(yè)的管理問(wèn)題。為了解決復(fù)雜大企業(yè)的效率問(wèn)題，系統(tǒng)方法產(chǎn)生了。
系統(tǒng)方法屬于一般科學(xué)方法論，它以認(rèn)識(shí)、研究和探討結(jié)構(gòu)復(fù)雜的客體確立必要的方法論原則。所謂系統(tǒng)方法，就是按照事物本身的系統(tǒng)性把研究對(duì)象放在系統(tǒng)的形式中認(rèn)識(shí)和考察的一種方法。具體地說(shuō)，從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，始終著重從整體與部分(要素)之間、整體與外部環(huán)境之間、部分(要素)與部分(要素)之間的相互作用和相互制約的關(guān)系中考察對(duì)象，從而達(dá)到最佳地處理問(wèn)題的一種方法。
系統(tǒng)方法是一種滿足整體、統(tǒng)籌全局、把整體與部分辨證地統(tǒng)一起來(lái)的科學(xué)方法，它將分析和綜合有機(jī)地結(jié)合并運(yùn)用數(shù)學(xué)語(yǔ)言定量地、精確地描述研究對(duì)象的運(yùn)動(dòng)狀態(tài)和規(guī)律。它為運(yùn)用數(shù)理邏輯和電子計(jì)算機(jī)來(lái)解決復(fù)雜系統(tǒng)的問(wèn)題開(kāi)辟了道路，為認(rèn)識(shí)、研究和探討結(jié)構(gòu)復(fù)雜的整體確立了必要的方法論原則。
在用系統(tǒng)方法考查研究對(duì)象時(shí)，一般應(yīng)該遵循整體性、最優(yōu)化的原則。整體性是系統(tǒng)方法的基本出發(fā)點(diǎn)。所謂整體性原則，就是把研究對(duì)象看作由各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)整體，從整體與部分相互依賴、相互制約的關(guān)系中揭示對(duì)象的特征和運(yùn)動(dòng)規(guī)律，研究對(duì)象整體性質(zhì)。整體性質(zhì)不等于形成它的各要素性質(zhì)的機(jī)械之和，對(duì)象的整體性由形成它的各要素(或子系統(tǒng))的相互作用決定的。因此它不要求人們事先把對(duì)象分成許多簡(jiǎn)單部分，分別地進(jìn)行考察，然后再把它們機(jī)械地迭加起來(lái)，而要求把對(duì)象作為整體對(duì)待，從整體與要素的相互依賴、相互聯(lián)系、相互制約的關(guān)系中指示系統(tǒng)的整體性質(zhì)。如一個(gè)由人群、動(dòng)植物、山川河流、樹(shù)木花草、大氣環(huán)境等組成的系統(tǒng)的性能和活動(dòng)規(guī)律，只存在于組成系統(tǒng)的各要素之間相互作用、相互依存的關(guān)系中，單獨(dú)研究其中任一部分都不能揭示出系統(tǒng)的規(guī)律性。最優(yōu)化原則是指，從許多可供選擇的方案中選擇出一種最優(yōu)的方案，以便使系統(tǒng)運(yùn)行于最優(yōu)狀態(tài)，達(dá)到最優(yōu)的效果。它可以根據(jù)需要和可能為系統(tǒng)確定最優(yōu)目標(biāo)，并運(yùn)用最新技術(shù)手段和處理方法把整個(gè)系統(tǒng)分成不同的層次結(jié)構(gòu)，在運(yùn)動(dòng)中協(xié)調(diào)整體與部分的關(guān)系，使部分的功能和目標(biāo)服從系統(tǒng)總體的最優(yōu)功效，從而達(dá)到整體最優(yōu)的目的。
系統(tǒng)方法的一般步驟是：
1.確定問(wèn)題，收集資料。
在進(jìn)行系統(tǒng)分析之初，必須首先明確地確定所要解決的問(wèn)題的性質(zhì)和范圍，研究問(wèn)題包含著哪些主要因素，分析系統(tǒng)的要素之間的相互關(guān)系，以及與外界環(huán)境之間的相互關(guān)系。只有這樣劃定問(wèn)題的界限，確定的問(wèn)題才會(huì)明白、切合實(shí)際。確定問(wèn)題后就應(yīng)該開(kāi)始收集資料，調(diào)查、實(shí)驗(yàn)、觀察、記錄、各要素(子系統(tǒng))的情況、環(huán)境情況等。這對(duì)于建立模型，對(duì)各種模型方案進(jìn)行可行性研究、比較，將是必不可少的。
2.系統(tǒng)分析。
對(duì)于同一特定的目標(biāo)，實(shí)施的途徑是很多的，每種方法的投資和效益也會(huì)有差別。系統(tǒng)分析在于擬定出盡可能多的行動(dòng)方案，并進(jìn)行試驗(yàn)比較，以尋求費(fèi)用最低而效果最好的方案。分析分析時(shí)，總是將復(fù)雜系統(tǒng)分解成若干較簡(jiǎn)單的子系統(tǒng)，再將分解的結(jié)果進(jìn)行綜合，進(jìn)行整體分析。這樣反復(fù)多次，才可能接近客觀。
各種方案，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)分析后，哪個(gè)好?哪個(gè)差?可行性如何?都有了可靠的依據(jù)。但這些方法是否可靠?引用的情報(bào)是否準(zhǔn)確?還需要決策者再作判斷，這是決策者運(yùn)用智慧及經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程。各種數(shù)學(xué)和計(jì)量方法也無(wú)法取代決策者的智慧和經(jīng)驗(yàn)。
3.方案決策。
在一種或幾種值得采用或進(jìn)一步考慮的方案中選擇方案，盡可能在待選方案選擇出滿足系統(tǒng)要求的最佳方案。
4.實(shí)施計(jì)劃。
根據(jù)最后選定的方案，將按計(jì)劃進(jìn)行具體實(shí)施。如果實(shí)施中比較順利，或遇到困難不大，略加修改即可順利進(jìn)行，那么整個(gè)步驟即告—段落。如果問(wèn)題較多，這就需要回到前面幾個(gè)步驟中的一個(gè)，重新做起。
在管理實(shí)踐中，系統(tǒng)方法存在的最大問(wèn)題就是最優(yōu)方案難以確定，因?yàn)槿魏畏桨付疾豢赡苁菑娜魏谓嵌瓤紤]都是最優(yōu)的，對(duì)同一個(gè)方案，如果選定的影響因素不同，最優(yōu)的結(jié)論往往也是不同的。方案的取舍缺乏一個(gè)明確的指標(biāo)，這使得系統(tǒng)方法在實(shí)際操作過(guò)程中顯得繁瑣，組織最后實(shí)施的往往一定不是最優(yōu)的方案。管理學(xué)理論研究網(wǎng)
管理方法是在管理活動(dòng)中為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)、保證管理活動(dòng)順利進(jìn)行所采取的工作方式。
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