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我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

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我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

  在知識經(jīng)濟條件下,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。下面跟著學習啦小編一起來看看我國中小企業(yè)人力資源管理存在什么問題,及解決的對策。

  我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

  (1)中小企業(yè)人力資源管理理念落后。

  許多企業(yè)的領導尚未充分認識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位,沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理,其職能無非是制定人員調配、晉升、培訓等方案。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事部門,沒有設立高層次的中小企業(yè)人力資源開發(fā)部門,沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要,將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,更未制定出有效的員工績效評估、激勵措施,使人力資源管理的作用難以顯現(xiàn)。

  (2)缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調的人力資源管理戰(zhàn)略。

  大多數(shù)企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時,未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略與之配合。另外,由于中小企業(yè)成長的特殊性和資源的有限性,因而在其發(fā)展的過程中有限的資源更多的向生產(chǎn)和銷售方向傾斜,所追求的目標更多的是利潤和有形資產(chǎn)上的增長,而忽視了對人力資源的關注,也就不能從戰(zhàn)略上對人力資源管理進行規(guī)劃。

  (3)人力資本投資不足。

  伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來,企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質和學習能力的競爭。員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內容,對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。多數(shù)企業(yè)不夠重視企業(yè)職工的培訓工作,其員工培訓,似乎多為應急或被動式的,沒有建立嚴格的培訓制度和培訓目標,成為一種短視行為,企業(yè)投入到培訓上的資金屈指可數(shù)。管理者往往會認為技術是企業(yè)成功的關鍵,而對使用技術的主人卻不太注重培訓開發(fā),這主要是因為技術所帶來的不菲收益是明了、直接,而人力的培訓卻需要大量而長期的投資,結果必然使中小企業(yè)人力資源的投資普遍不足,成為企業(yè)競爭力提高的嚴重制約。

  (4)人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。

  企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念,它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式,創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進奮發(fā)向上的心理環(huán)境,一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。目前,國內許多優(yōu)秀企業(yè)非常關注企業(yè)文化的建設,也投入了相當大的人力、物力和財力去建設企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設的具體過程中卻存在著一些誤區(qū)。企業(yè)往往重視企業(yè)文化的物質層建設,而忽略企業(yè)核心價值觀的作用;重視策劃人員的創(chuàng)意,忽視企業(yè)的實際情況,致使企業(yè)文化的創(chuàng)立是依靠策劃人員的創(chuàng)想而非與企業(yè)自身情況的結合,無法獲得員工的認同等等。這些都影響到企業(yè)應對未來環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。

  (5)人力資源管理制度不健全。

  中小企業(yè)由于創(chuàng)立與成長的特殊性,在發(fā)展到一定階段以后難免會遺留其過去的經(jīng)驗,如管理中過分依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗、魅力和威望,常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。制度的執(zhí)行過程不規(guī)范,當企業(yè)主意見與規(guī)章制度沖突時,制度往往讓位于企業(yè)主意見,大大降低了制度的權威性和效應,制度適用在家族成員與雇員時執(zhí)行偏差太大,造成對其他管理措施的沖擊。?

  (6)人力資源管理機構設置與人員配備不足。

  我國中小企業(yè)在觀念的滯后和人力資源戰(zhàn)略失衡的雙重作用下,導致中小企業(yè)人力資源管理部門功能定位不清,直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理,大多數(shù)中小企業(yè)仍由人事行政部承擔或由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作,大多未受過專業(yè)訓練,停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理.是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。?

  (7)績效考核體系不科學,激勵機制不完善,員工潛能未能發(fā)揮。

  企業(yè)員工的評價與考核,主要指從員工的能力和業(yè)績貢獻進行全面考察和綜合評價,是員工隊伍建設和管理工作的一項重要內容,也是實行員工晉升的基礎,量化考核正是為解決這一問題而設定的一種考核標準。但是在績效考核指標制定時的不科學,考評人員在考評過程中的不嚴格,以及對考核結果的使用不規(guī)范等,使員工的能力不能夠得到科學的評價。同時中小企業(yè)缺乏全方位的激勵,對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

  我國中小企業(yè)人力資源管理的對策分析

  (1)樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

  樹立全新的人力資源管理的理念,強化重視人才的觀念,在企業(yè)中創(chuàng)造“尊重知識、尊重人才”的良好環(huán)境。制定更多的開發(fā)利用人才的政策和提高人才待遇的政策,切實提高人才資源在企業(yè)中的地位。改變以往單單“以組織目標為目標”的管理思想,樹立“人與組織共贏發(fā)展”的新觀念。

  (2)促進人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合。

  在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中,人力資源體系不應該是被動去適應,而應是主動去影響企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。中小企業(yè)人力資源管理很少能夠完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,人力資源管理者要重視對企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務流程的了解,減化附加值不高的中小企業(yè)人力資源管理活動,將大量的時間和主要精力放在考慮如何為直線部門提供及時、周到的人力資源管理服務工作。就企業(yè)發(fā)展過程中所出現(xiàn)的偏離戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的問題提出預警,為高層的戰(zhàn)略決策提供人力資源支持。在制定戰(zhàn)略時,最重要的就是要分析中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效支持戰(zhàn)略,使人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做到有機結合。

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